Неліктен ұйымдар жұмыс істеуге сұраныс біледі әріптестермен байланыс?
Қызметкерлер деректерді осы ұйымдардағы көптеген менеджерлермен бөліседі. Содан кейін қызметкер мен менеджер қызметкерге және ұйымға пайда әкелетін кәсіби даму жоспарын жасау үшін бірлесе жұмыс істейді.
Басқа ұйымдар өздерінің өнімділігін бағалаудың бір құрамдас бөлігі ретінде көп ретті немесе тең дәрежелі пікірлерді пайдаланады. Мұндай жағдайда қызметкерлердің пікірлері қызметкерлердің рейтингтеріне әсер етеді. Осындай процеске қатысқан ұйымдарда әріптестер не айтқанын ойлайды, өйткені олардың рейтингтері әріптестерінің жалақысын көтереді.
Командаға бағытталған ортада кері байланысты өңдеу
360 градустық кері байланыс туралы менің ойымша, ұйымдарға өнімділікті басқару жүйесін дамыту керек. Сіздің ұйымыңыз осы өнімді басқару жүйесін толықтай біріктіріп, толықтай біріктіргендіктен, сіз жалпы жүйенің бөлігі ретінде 360 градусқа кері байланысты тиімді енгізе аласыз.
Бүгінгі күнде командаға бағдарланған ұйымдарда 360-дәрежелі кері байланыс ұйымдағы әр адам үшін құндылыққа ие. Дәстүрлі және тарихи жағынан, бұл басшыларға, ал кейінірек менеджерлерге кері байланыс жасау үшін қолданылған құрал болды, бірақ бұл өзгерді.
Егер процесті жақсы басқарса және құрылымы бар болса, барлық қызметкерлер кері байланысты пайдаланады. Құрылымдық жүйеде әріптестер мен басшы жеке адамның жұмысы туралы нақты сұрақтарға жауап береді. Сұрақтарда осы саладағы жеке адамның дағдыларын 1-5 ауқымында, 5-і үздік деп білу сияқты рейтингтер болуы мүмкін.
Сіз әдетте бірнеше ашық сұрақтарды таба аласыз. Бұл қатысушыларға сұрақтардың қаншалықты дұрыс жауабын білдіруге мүмкіндік береді. Бәрібір тегін, құрылымы жоқ кез-келген жүйе өңдеуге тым қиын болатын тым көп ақпараттың пайда болуына әкелуі мүмкін.
Қызметкермен кері байланыс орнатқан адам көбінесе менеджер ұзақ уақыт бойы кері байланыс арқылы көп уақытты өткізбеуі керек. Бұл менеджерлер 360 градусқа кері байланыс жүйесін жек көреді және бұл барлық тараптарға зиян.
Процестерге қатысу
1980-жылдардың ортасында General Motors компаниясында 360-дәрежелі кері байланыс процесіне қатысқан едім. Артқа қарап, бұл өте ашық үдеріс еді, бірақ ол тек басқаруды дамытуға бағытталған . Қызметкерлер менеджердің басқару дағдылары мен стилі туралы ұйымды дамыту бойынша кеңесшіге қатысты анонимді пікірлерді ұсынды.
360 градустық кері байланыс нәтижелері жиналды және олардың менеджеріне берілді. Содан кейін менеджерлер олардың қызметкерлерімен 360 градус кері байланыс нәтижелерін бөлісті. Содан кейін олар өздерінің командаларымен жеңілдетілген топтық кездесуде менеджердің басқарушылық стилін және олардың кеңсесінің жұмысын алға жылжыту бойынша іс-қимыл жоспарларын жасау үшін кездесті.
Процесс ыңғайлы және тиімді болды, әсіресе, оны кәсіби мамандар жүргізгендіктен.
Әсер ету туралы алаңдаушылық
Ұйымдармен жұмыс істегенде, адамдардың ең үлкен қорқыныштарының бірі шамамен 360 градустық кері байланысқа ие, яғни жасырын адамдар тобы олардың көтерілуін , көтерілуін және тұрақтылығын анықтайды. Егер бұл процесс болса, онда, әрине, нәтижелер сенімсіз.
Адамдар кері байланыс орнатқысы келеді, бірақ көбінесе әріптестер өздерінің әріптестеріне қатысты жаман істерге жауапты болуды қаламайды.
Мен 360 градусқа дейінгі кері байланыс енгізуді күшті бастамашымын. Мен өтемақыға әсер ететін кері байланыстың бастамашысы емеспін.
Өнімділікті дамыту ортасында, 360 градустық кері байланыс өнімділікті бағалауға әсер етпеуі туралы мәселе орынсыз болып табылады. Өнімділікке баға беру өнімділікті дамытуды жоспарлау үдерісіне айналды, ол осы өнімді дамыту құралын пайдаланады .
Осындай жүйеде өтемақы мөлшерін анықтау үшін пайдаланылатын өлшеулерге өлшенетін мақсаттарға, қатысу мен үлеске жауап беру жатады. 360 градустық кері байланыс қызметкерлерді дамыту үшін қолданылады.
Адамдар 360 градустық кері байланыс процесінің мақсаттары шынымен дамып келе жатқанын сеніммен айта бастайды. Демек, қызметкерлер бір-біріне заңды және пайдалы кері байланыс қамтамасыз ете алады.