Осы әрекеттерден жанжалдарды тиімді шешу үшін аулақ болыңыз
Егер сіз ұйымды және сіздің жағымды мәдениетін бағалайтын болсаңыз, араласпаңыз. Қақтығыс жағдайында сіздің медиация дағдыларыңыз бен интервенцияларыңыз өте маңызды.
Мен қызметкерлердің жұмыста жұмыс істейтін күнделікті келіспеушіліктер туралы айтпаймын. Қызметкерлердің көпшілігі мұны аяқтайды және олардан өтеді. Бірақ жұмыс пен адамдарға теріс әсер ететін ұзақ уақытқа созылған қақтығысты шешу қажет.
Және мұндай қақтығыс қиындық тудыруы мүмкін, өйткені қызметкерлер оны жалғыз шеше алмайтынын көрсетеді. Осылайша, супервайзердің араласуы қажет.
Қақтығыстарды шешуден аулақ болу әрекеттері
- Қақтығыстан аулақ болыңыз, ол кетеді деп үміттенеді. Маға сене бер. Бұл болмайды. Тіпті, егер қақтығыс үстіңгі жағынан демалып жатса да, кернеу жоғарылағанда немесе жаңа келіспеушіліктер пайда болғанда, оның шірік басы болады.
Шешілмеген қақтығыстар немесе адамның жеке келіспеушіліктері сіздің жұмыс ортаңыздың бетінде орналасқан. Қосылған кезде әрқашан беткі жағылады және әрқашан ең нашар жағдайда. Бұл да өтіп кетуі керек, бұл опция емес. - Жанжалдардағы адамдармен жеке кездесуге болмайды. Егер сіз әрбір адамға өз тарихын айтып беруге рұқсат берсеңіз, сіз олардың позицияларын поляризациялау қаупін тудырасыз. Жанжал болған адам өзін өзі немесе судья мен әділ қазылар алқасына кіргізу үшін өз мүддесін қорғауға мүдделі. Қызметкердің жалғыз мақсаты - бұл жағдайда сізді өз істерінің мән-мағынасына сендіру.
- Қақтығыстан зардап шеккен жалғыз адамдар, тіпті бір сәтке де қатысушылары болмайды. Сіздің кеңсеңіздегі және қақтығысқан қызметкерлердің өзара әрекеттесетін әрбір қызметкерінің стресстен зардап шеккені .
Адамдар антагонисттердің қатысуымен жұмыртқа қабығымен жүргендей сезінеді. Бұл басқа қызметкерлер үшін дұшпандық жұмыс ортасын құруға ықпал етеді. Нашар сценарийлерде сіздің ұйымыңыздың мүшелері тараптарды ұстанады және сіздің ұйымыңыз бөлінеді.
Қақтығысты шешу үшін не істеу керек? Бұл жанжалдарды шешу жолдары.
Қақтығысты ақтау және шешу жолдары
Бұл жұмыс орныңыздағы қақтығыстарды шешу үшін қызметкерлерге көмектесетін қадамдар.
- Антагонисттермен бірге кездесу. Әрқайсысы өз көзқарасын қысқа тұжырымдай берсін, екінші жағынан түсініктеме немесе үзіліссіз. Бұл барлық тараптар келіспеушіліктер мен қарама-қайшылықтар туралы түсінік алу үшін қысқа пікірталастар болуы керек. Кез-келген қызметкер басқа қызметкерге шабуыл жасаса, араласады. Бұл қолайлы емес.
- Әр қатысушыға басқа тараптан келіспеушілікті шешетін нақты әрекеттерді сипаттауды сұраңыз . Үш немесе төрт ұсыныс жақсы жұмыс істейді. Мысал: «Мәриямның маған бейсенбі күні сағат 13.00-де хабарды жіберуін қалаймын, сондықтан түстен кейін түстен кейін жұмысты өзім аяқтаймын».
Екінші мысал: «Мен барлық бизнесті дамыту үшін жауапты болғым келеді және осы клиентпен бірге боламын. Жұмыстың бөліну тәсілі енді Том мен мен басқа адамның не істеп жатқанын ешқашан білмейді. « - Кейде, жоғарыда келтірілген екінші мысалдағыдай, сіз жетекші ретінде сіз өз қызметкерлеріңіздің қақтығыстарын шешуге көмектесетін кейбір жауапкершіліктерге ие болуға тиіссіз . Әрдайым сұрақ қойыңыз: «Жұмыс жағдайлары бұл қызметкерлердің жұмысын тоқтатады?»
- Егер жағдай бұдан әрі қарай барлауды қажет етсе , мен Стивен Ковейден бейімделетін процесті қолданыңыз, онда әрбір қатысушының басқа қызметкердің неғұрлым көп, неғұрлым аз, тоқтап, бастай алатындығын қосымша көрсетуін сұраңыз.
- Барлық қатысушылар қақтығысты шешу үшін қажетті өзгерістерді талқылайды және қабылдайды . Басқа тұлғаның қаншалықты маңызды болса да өзгергенін ескеріңіз. Бір-біріңе құрмет пен құрметпен қарауды ұстаныңыз. Мәселелер мен жоспарлар бойынша ақылға қонымды келіспеушіліктер болуы жақсы; жұмыс орнына әсер ететін жеке жанжалдар болуы мүмкін емес.
- Антагонисттер сіз тараптарды таңдап алмайтыныңызды білсін. Жанжалдан тыс адам мәселенің шынайылығын білу мүмкін емес. Сіз адамдарға қақтығыстарды ересектер ретінде белсенді түрде шешуді күтесіз. Егер олар мұны қаламаса, сіз екі тарап үшін жұмыстан шығаруға әкелетін тәртіптік шара қолдануға мәжбүр болады.
- Ақыр соңында, екі тарапқа өздерінің арасындағы айырмашылықтарды шешуге және бірлескен ұйымдарыңыздағы сәтті үлестеріне қол жеткізуге деген сенімдеріңіз бар екендігіне сендіріңіз . Прогресті қарау үшін уақытты орнатыңыз.
Қақтығысты ақтау қиын, бірақ жетекші немесе басшы ретінде делдалдың рөлі сіздің аумағыңыздан келеді. Сіздің тиісті түрде араласуға дайындығы өз жетістігіңіз үшін сахнаны белгілейді.
Сіз жұмыс істейтін адамдардың табысқа жетуіне мүмкіндік беретін жұмыс ортасын жасайсыз. Мұны істеуге үйренесің деп ойлаймын. Қарама-қайшылықты медиация - тәжірибе үлгісі.