Қызметкерді тиімді тануды қалай қамтамасыз етуге болады
Өздерін жоғары бағалайтын адамдар өздері туралы және өз үлестерін қосуға қабілеттілігі туралы пікір алысуда. Позитивті өзін-өзі бағалауы бар адамдар сіздің ең үздік қызметкерлеріңіз.
Қызметкерлерді тану туралы бұл наным жұмыс берушілер арасында жиі кездеседі, тіпті әдетте жасалмайды. Неліктен қызметкерлерді тану көптеген ұйымдарда соншалықты мұқият қорғалған?
Неліктен қызметкерлерді тану жеткіліксіз?
Уақыт - жиі көрсетілетін себеп және, мойындау керек, қызметкерлерді тану уақытты талап етеді. Жұмыс берушілер, сонымен қатар, қызметкерлердің жұмысын тану үшін барлық жақсы ниеттермен басталады. Бірақ, көбінесе, олардың тану әрекеттері қызметкерлерге шағымдануға, қызғаныш пен наразылыққа айналады. Осы тәжірибелермен көптеген жұмыс берушілер қызметкерлерді танудан бас тартады.
Менің тәжірибемде қызметкерлерді тану бірнеше факторлардың араласуы салдарынан аз. Адамдар қызметкерлерді тануды тиімді түрде қалай қамтамасыз етуге болатынын білмейді, сол себепті олардың тәжірибесі жаман. Олар қызметкерді тану кезінде бір өлшемнің барлығына сай деп есептейді.
Ақырында, жұмыс берушілер адамдарға нағыз марапатқа ие болады және шынымен танылатыны туралы тым аз ойлайды.
Бұл нұсқаулықтар мен идеялар сізге қызметкерлерді танудың тайғақ жолымен тиімді жүруге көмектеседі және сіздің жұмыс орныңыздағы адамдарды тану кезінде әлеуетті проблемаларды болдырмайды.
Қызметкерді тиімді тану жөніндегі басшылық
Сіздің қызметкеріңізді тану арқылы қол жеткізгіңіз келетін нәрсені шешіңіз. Көптеген ұйымдар қызметкерлерді тану үшін шашырау тәсілін қолданады.
Олар мұнда көптеген қызметкерлерді таниды және кейбір күш-жігер жұмсап, қалаған нәтижелерін жасайды деп үміттенеді. Немесе олар соншалықты жиі таниды, бұл қызметкерлерді тану сирек аз адамдар танылған кезде көптеген адамдар үшін төмендетеді.
Оның орнына, қызметкерлерді тану үшін мақсаттар мен іс-қимыл жоспарларын жасаңыз. Сіз ұйымыңызда қолдау көрсетіп, нығайтқыңыз келетін әрекеттерді, мінез-құлықтарды, тәсілдерді және жетістіктерді танғыңыз келеді. Қызметкерлерді танудың осы мүмкіндіктері мен мінез-құлқына ерекше назар аудара отырып, оларды тану мүмкіндіктерін орнатыңыз.
Ұйымыңызда сабаққа қатысуды көбейту қажет болса, дүйсенбі күні таңертеңгі персоналдың кездесуі кезінде үш бөліктен тұратын бланк таратыңыз. Жазбаша ескертуде айтылғандай, осы аптада тамаша қатысқан қызметкерлерге алғыс айтамыз. Қызметкер бір бөлігін ұстайды; кадрлық файлда екіншісін сақтаңыз; сыйлық сертификаттары үшін ай сайынғы ұтыс ойынын үшінші орынға қойыңыз.
Қызметкерлерді тану кезінде әділдік, айқындық және келісімділік маңызды. Адамдар бірдей немесе осыған ұқсас үлес қосатын әр адам өзінің күш-жігерін мойындаудың ықтималдығы бар екенін көруі керек.
Қызметкерлерді ұдайы тану үшін ұйымдарға қызметкерлерді тану үшін адамның құқығын беретін критерийлер белгіленуі керек.
Онда критерийлерге жауап беретін кез-келген адам танылады.
Мысалы, егер адамдар өндірістің немесе сатылымның күтуінен асып түссе, кез келген адам мақсатқа жетіп, даңқ әкеледі. Ең жоғары орындаушы ғана таниды, егер сіздің қызметкерлеріңізді тану критерийлері түсініксіз немесе жетекшінің пікірі негізінде жасалса, басқа да салымшылардың бәрін ренжітеді немесе қанағаттандырмайды.
Қызметкерлерді күнделікті тану үшін басшылық нұсқауларды орнатқыңыз келеді, сол себепті көшбасшылар баламалы және ұқсас жарналарды мойындайды . Жұмыстардан кейінгі әрбір қызметкер ведомстволық жақсылап ойлау шеберханасында идеяларды енгізуге көмектеседі, мысалы, кафедра меңгерушісімен түскі ас алады. Тапсырыс берушіні сатуға өз үлесін қосатын әрбір қызметкер, тіпті телефонға жауап берген қызметкерді де тани алады; оның іс-әрекеттері сатылымға қойылды.
Бұл басшылық айлық жұмыс бағдарламасының қызметкері қызметкерлерді тиімді деп тану үшін көбінесе сәтсіз болып табылады. Нәтижелер мен критерийлердің әділдігі критерийлері адамдар үшін анық емес. Осылайша, адамдар «қоңыр түйреу нүктелері» мен бастың «үй жануарларының қызметкерлері» туралы шағымданады. Бұл қызметкерлерді тану бағдарламалары ұйымның ниеті оң болған кезде наразылық пен келіспеушілік тудырады. Бұл менеджменттің жалпы қателерінің менеджерлерінің бірі .
Қосымша мысал ретінде табысқа үлес қосқан барлық адамдарды бірдей тану маңызды. Шағын кәсiпорынның бас директоры компанияның мереке күндерiндегi iрi жобаларға қызметкерлердi тану туралы мәлiмдедi. Әрине, ол сәттілікке үлес қосқан бірнеше адамның есімдерін жіберіп алмады.
Мемлекеттік қызметкерлерді тану мүмкіндігімен өткеннен кейін қызметкерлер қаншалықты шынайы ұсынылса да, кейінгі банкетке алғыс білдірді.
Қызметкерлерді тану тәсілдері мен мазмұны да сәйкес келмеуі керек. Қарама-қайшы? Жоқ, шынымен емес. Сіз қызметкерді тануды дәйекті түрде ұсынғыңыз келеді, бірақ сіз қызметкерлерді тану бойынша күш-жігердің үміттері немесе күшіне айналмайтындығына көз жеткізгіңіз келеді. Күту ретінде, қызметкерлерді тану бойынша күш-жігеріңіз құқықтар болып табылады. Жаман жаңалықтар.
Мәселен, әр жұма күні компания қызметкерлері барлық қызметкерлерге түскі ас берді, олар команда құру және оң жұмыс қатынастарына көмектеседі. Барлық мүдделі қызметкерлер өз еркімен түскі асқа қатысты. Қызметкерлер тобы, олар келмеген күндерде түскі астың құнын өтеу үшін өтемақы сұраған кезде, ол таң қалды. Мен таңданбадым; түскі ас олардың өтемақы мен жәрдемақы қорының күтілетін бөлігіне айналды. Шынайы мойындау құқығына айналды.
Сондай-ақ, ұсынылған қызметкерді тану түріндегі сәйкессіздік көтермеленеді. Қызметкерлер жұмыстан тыс уақытта жұмыс жасағанда, бастықпен бірге түскі асқа шақырылса, түскі ас күтуге немесе құқыққа ие болады . Бұл сыйақы емес. Бұған қоса, егер адам күтілетін сыйақыны алса, бұл қанағаттанбаудың көзі болып табылады және оның жұмысқа деген көзқарасына теріс әсер етеді.
Жеке адамға оны неліктен мойындағанын дәл айтуға болады. Кері байланыс жұмысының мақсаты - қызметкердің көп нәрсе істеуін қалайтын нәрсені нығайту; қызметкерлерді тану мақсаты бірдей. Шын мәнінде, қызметкерлерді тану - сіз қамтамасыз ете алатын кері байланыстың ең қуатты түрлерінің бірі.
«Бүгінде сіз жақсы жұмыс істегенсіз» деген пікір оң пікір, ол биліктің жоқтығынан, «есеп комитеттің шешіміне айтарлықтай әсер етті. Сіз шешім қабылдағанға дейін салмақтап тұру үшін қажетті негізгі мәселелерді және мәліметтерді бөлектеген тамаша жұмыс жасадыңыз. Сіздің жұмысыңыздың арқасында біз жұмыстан босатылмай, бюджеттің 6% -ын қысқарта аламыз. «
Қызметкерлерді тану мүмкіндігін мүмкіндігінше тани отырып, оқиғаға жақын етіп ұсыныңыз. Адам оң нәтиже берсе, тануды және дереу рахмет. Қызметкер өз жұмысын жақсы сезінгендіктен; қызметкерді уақытында мойындау сіздің оң сезімдеріңізді арттырады. Бұл, өз кезегінде, қызметкердің сіздің ұйымыңызда жақсы жұмыс істеу қабілетіне деген сеніміне оң әсер етеді.
Қызметкерді танудың нақты идеялары
Қызметкерлерді тану жағдайды ескеріңіз. Әрбір адам өзінің табысқа жетуінің артықшылығына ие және оны танудың өзі үшін неғұрлым тиімді болып табылады . Бір адам штаттық жиналыста қоғамдық танудан қуана алады; екіншісі жеке файлдағы жеке жазбаны көреді. Қызметкердің қайырымдылықты табатындығын анықтаудың ең жақсы жолы - қызметкерлерге жеке және топ ретінде сұрауға болады .
Сізге қол жетімді болатын қызметкерлерді тану үшін көптеген мүмкіндіктерді пайдаланыңыз. Ұйымдарда адамдар ақшаға тым көп көңіл бөледі, қызметкерлерді танудың жалғыз нысаны. Қызметкерлерді тану және марапаттау жүйесінде жалақы , бонустар мен жеңілдіктер өте маңызды болса да, қызметкерлердің көпшілігі ақша табу үшін жұмыс істейді - қызметкерді тану мүмкіндігіңіз туралы кеңірек ойлаңыз. Сіздің қызметкерлеріңіз сізге алғысын білдіреді және ризашылығыңызға ризашылық білдіруде.