Әйелдерге өздерінің күштерін қолдануға көмектесу үшін қандай ұйымдар жасай алады?
Осыған орай мен Сюзан Лукас-Конвеллмен жұмыс істедім, ол «Great Place To Work» -те Жаһандық Бас атқарушы. Жетістікке жеткен бизнес-көшбасшы Сьюзен, жұмыс орнындағы мәдениеттің құрылуы мен оны ұстап тұру іскерлік табысқа жету жолында үлкен перспективаға ие.
Ол сондай-ақ әйелдер ұйымдарда көшбасшылық рөлдермен қалай гүлдене алатыны туралы сарапшы болып табылады.
Сьюзэн Хэтфилд: Ең бастысы , әйелдердің жұмыс орнында кездесетін қиындықтары қандай?
Сюзан Лукас-Конвелл: Жұмыс орындарында кездесетін көптеген қиындықтар ер адамдарға арналған. Бұл қиындықтар жұмыс / өмірлік баланс, ата-аналарды тәрбиелеу, көптеген жауапкершіліктерді және көптеген тапсырмаларды орындауды қамтиды.
Әйелдерге қатысты қиындықтар еңбекақыны жоғалтуды жалғастыруда, әлі күнге дейін сол жұмысқа ерлердің 73 пайызы ғана еңбек етеді. Жұмыс орнында кемсітушілік бар ; жыныстық қудалау , өкінішке орай, өткендіктің емес, ал сізді жоғары көтеретін болсаңыз, әйелдердің саны аз.
Әйелдер көшбасшылары үшін үлгілік модельдер мен тәлімгерлер аз. UC Davis 2011 жылы Калифорниядағы 400 ірі компанияларды зерттеген зерттеу жариялады. Зерттеу көрсеткендей, әйелдердің тек 9,7 пайызы басқарма орындары немесе басшылық лауазымдарға ие.
Отыз төрт пайызы өздерінің атқарушы кеңесінде әйелдер болмады, және зерттеуге қатысқан бірде-бір компанияда барлық әйелдер кеңесі болған жоқ. Сонымен қатар, компаниялардың ешқайсысында гендерлік теңгерімсіз басқарма немесе басқару тобы болмады.
Хитфилд: Қалай әйелдер бұл қиындықтарды жеңе алады?
Лукас-Конвелл: Әйелдер көшбасшылары кейде қабылдаған немесе нақты болсын, ерлердің көшбасшылық үлгісіне сәйкес келу үшін қысым көреді және егер ол осы қысымға бейім болса, ол өз күшіне және күш-қуат көздеріне құрбандық береді.
Кез-келген қиындықты еңсерудің алғашқы қадамы - хабардар болу. Бір кездері ол белгілі бір үлгіні орната алады, ол өзінің эмоционалдық ақыл-ойына және кез-келген жағдайға сүйенуін еске салады. Ол кейбір рөл үлгісіне және ол қажет деп ойлауға негізделген әрекеттерге сай емес.
Әйелдер оларды төтенше күштерден (мысалы, шығармашылық және ынтымақтастық) шынайы және әрекет ету жолымен күнделікті жұмысында және кедергілерді еңсеру жолымен жеңе алады. Әйелдер көбіне интерактивті, кооперативті стильден бастайды, бұл көбінесе қызметкерлердің мағынасын нығайтуға немесе «Біз бірге жұмыс істеуге дайынбыз» деп айтқанымыздай, «біз бәріміз біргеміз», бизнес мақсаттарына қол жеткізу.
Хитфилд: Әйелдердің атқарушы кеңесте қандай артықшылықтары бар?
Лукас-Конвелл: Ең алдымен, бұл әйелдердің атқарушы кеңестерге әкелетін балансы. Тек қана әйелдердің өмірлік тәжірибенің басқа түрлеріне негізделген өзге көзқарастары бар. Бұл перспектива, атқарушы органның түсінігі мен алдын-ала көзқарасын кеңейтіп, тереңдете алады, егер сіз оны тиімдірек және икемді ете алсаңыз, өзіңіздің бизнесіңіздің өзіңіздің жеке бизнесіңізге тап болатын ерекше қиындықтарына жете аласыз.
Бірақ атқарушы кеңесте әйелдер бар - бұл дұрыс нәрсе емес - бұл төменгі сызық үшін жақсы. Catalyst.org-тің соңғы зерттеуі бойынша Басқармадағы үш немесе одан да көп әйелдер бар Fortune 500 компаниялары басқа компанияларға қарағанда акциялардың 53 пайыздық табыстары, сатудан түскен кірістің 42 пайызы және қайтарылған капиталдың 66 пайызы басқа компаниялардан асып түседі. Дегенмен, мысалы, Әйелдер және ақпараттық технологиялар жөніндегі ұлттық орталықтың мәліметі бойынша, әйелдер жетекшілері 100-ге жуық технологиялық компаниялардың басшыларының тек 6 пайызын ғана құрайды.
Хитфилд: әйелдер жұмыс орнында өздерінің бірегей көзқарасын қалай пайдалануға болады?
Лукас-Конвелл: Әйелдер өздерінің бірегей таланттарын анықтауы керек, табысқа жету үшін олардың жұмыс ортасына не жеткізетінін түсініп, сосын дауыс естілетініне көз жеткізіңіз . Сөйлесу, сөйлеу және үлес қосу.
Көптеген жұмыс орталарында әйелдерге бұл қиындық тудыруы мүмкін. Осылайша, ұйым арқылы шарлауға көмектесетін және қолдау жүйесін қамтамасыз ете алатын ұйым - оқытушылар , рөлдік модельдер, желілік топтар ішінде қауымдастық табу маңызды.
Хитфилд: әйелдер көшбасшылары қалай жұмыс істейді, ұстап алады және дамытады?
Лукас-Конвелл: Ең жақсы жұмыс орындарында / компанияларда әйелдердің көшбасшыларын тарту, сақтау және дамытуға үлкен көңіл бөлінеді. Бұл дұрыс нәрсе емес, бұл ақылды бизнес. Жалдау, ұстап қалу және даму үшін бірыңғай көзқарас жоқ.
Ұйымға ұсына алатын артықшылықтарға ерекше назар аударылады. Онда балаларды күту, аналық жәрдемақы, әйелдердің желілік топтары, тәлімгерлік және даму әйелдер үшін маңызды. Бірақ, ақыр аяғында, өздерінің әйел қызметкерлеріне шын мәнінде қамқорлық жасайтын ұйым әйелдерін сақтайды. Біз әйелдердің тең құқықтарын қамтамасыз ететін және осы теңгерімсіздікті жою үшін белсенді қадамдар жасаған белсенді саясатты жүзеге асыратын компаниялар екенін анықтадық.
Біз ұйымдарға гендерлік бейтарап ортаны құруға мұқият көңіл бөлуге шақырамыз. Мұны істеу үшін олар алдымен ұйымдағы әйелдердің өз жұмыс берушілерінен не қажет екенін және оларды қажет ететінін нақты түсінуі керек. Олар нені бағалайды? Кейбіреулер үшін икемді еңбек шарты немесе жұмысқа орналасу мүмкіндігі болуы мүмкін. Басқа адамдар үшін ол ресурстық топтар мен тәлімгерлер болуы мүмкін.
Ең жақсы ұйымдардың кейбірінде әйелдердің мақсатты топтары бар, олар әйелдерге не қажет екенін және неғұрлым маңызды екенін жақсы түсінуін сұрай алады. Егер әйелдер ұйымда тұрмаса, олардың неге және неге өзгеруі мүмкін екендігін білу маңызды, олар ұзақ уақыт бойы қалуға мүмкіндік береді. Кейін бұл шешім анықталды, келесі қадам осы бағдарламаларды, саясатты және практиканы жүзеге асыру және оларды тиімділік үшін өлшеу.
Хитфилд: Келесі бес жылдан он жылға дейін жұмыс орнындағы әйел көшбасшылары үшін қандай өзгерістерді болжайсыз ?
Лукас-Конуэлл: Ұйымдарда атқаратын жұмысымызды қалай икемділікке айналдырсақ, жұмыс уақытында, үйден және виртуалды жұмыс орындарынан жұмыс істеу нормасы болады, біз ерлер мен әйелдердің саны бойынша көшбасшылық кестеде, әсіресе, үстел үстіндегі әйелдер көп.
Сондай-ақ Анн-Мари Слачестің «Неге әйелдер бәріне ие бола алмайды» секілді жұмысшылары жұмыс орнында барлық адамдарға, ерлер мен әйелдерге қалайша мүмкіндік беретініне қарамастан , өзгеріссіз қалады.
Хитфилд: Біз әйелдердің көбіне ғылым, техника, машина жасау және математика (STEM мансаптары) бойынша төленетін және жұмыс істейтін дерлік кепілдік беретін өрістерге баруға қалай көмектесе аламыз?
Лукас-Конвелл: Біз оны екі бұрыштан жақындатуымыз керек. Біріншіден, Қыздарға STEM субъектілеріне ертерек әсер етудің маңыздылығын көрсететін зерттеудің бір түрі болды. Қыздардың анасы болсам, мен өзімнің қызығушылығымды және табиғи қызығушылығын ұшқын тірідей етіп өткізетін бағдарламалар мен іс-әрекеттермен жігерлендіру керек деп айтсам, тәжірибемнен сөйлеймін.
Дегенмен, бізге мысалға сүйенуіміз керек. Біз жасөспірім кезден бастап әйелдердің өздері анықтай алатын көп үлгілік модельдеріне ие болу үшін осы тақырыптарда ізденушілерді атап өтуіміз керек. Бізде бұрын-соңды болмағандай - Yahoo! компаниясынан технологиялық сектордағы әйелдер басшылары көп. IBM-ге.
Бірақ, бізде осы компаниялардағы әйелдердің санын көбейту үшін орташа деңгейде жұмыс істеу қажет. Осы санның көбеюіне байланысты, бұл, өз кезегінде, тәлімгерлер, көшбасшылар, рөлдік модельдер және жас қыздарға арналған аналар болуға көмектеседі.