Айналандырылған ұйым өзгерістерді білдіреді
Сіз өзіңіздің мансапыңызды және сіздің ұйымыңыздың бәсекеге қабілеттілігі мен жетістігіне қосқан үлесіңізді бағалайтын болсаңыз, сізді сипаттайды.
Шапшаң немесе өзгеріске ұшыраған ұйым өзгеретін жағдайларға тез бейімделе алады; ол бәріне дайын. Ол клиенттің сұранысын өзгерте отырып, дереу жауап бере алады. Эффективтік ұйым тез арада жаңартады және тұтынушыларға қажетті өнімдер мен қызметтерді дереу бейімдейді.
Ол жеткізушілермен және тұтынушылармен бұрын-соңды болмаған жолмен ақпарат береді. Жылжымалы ұйым қызметкерлерді, мердігерлерді, клиенттерді және жеткізушілерді білім мен дағдыларды ортақ пайдалану үшін біріктіреді.
Жедел мысалдар
Денсаулық сақтау орталығында бұл сол күні келетін барлық пациенттерді тағайындауды жоспарлауды білдіреді. Өндіруші компанияда бір негізгі өнім тұтынушы алған өнімін қалай қолданатынына он түрлі жолмен жіберіледі.
HR офисінде уақытша көмек компаниясының өкілі экранда сөйлесу, сұхбат алу және қызметкерлерді жалдау үшін жұмыс істей алады. Сіздің қызметкерлеріңіз пайдалы ақпарат туралы ақпаратты енгізе алады және сіз артықшылықты басқарудан басқа компаниямен ұсынылған веб-сайтқа тікелей өзгертулер енгізе алады.
Өндіруші компанияда сіз шикізат жеткізетін жұмыс процесін жақсарту үшін канбанға қатысу үшін жеткізушіге баруыңыз мүмкін.
Сақтандыру компаниясында сіздің өнімдеріңізді сататын барлық тәуелсіз делдалдар желілік дерекқордағы барлық ақпаратқа кіре алады.
Банкте кез-келген фронт-офицер кез-келген клиентке қызмет көрсету функциясын жүзеге асырады, оның ішінде депозиттерді қабылдау, несие өтінімдерін қарау және салым сертификаттарына инвестициялар.
Адам ресурстары және ептілік
Бұл дүние туралы ойланыңыз. Сіздің ұйымыңыз осы жолда әлдеқашан бар ма? Немесе оны осы бағытта итеруге көмектесу керек пе? Осы ортада ең табысты жұмыс істейтін адамдар туралы ойланыңыз.
HR маман ретінде сіз ұйымыңыздың икемді, шапшаң, жылдам, бейімделгіш адамдарды тартуға және сақтап қалуына қалай кепілдік бересіз?
Өзгерістерді басқарудан басқа, осы мақала қазіргі қызметкерлеріңізге осы қуатты дамытуға қалай көмектесетінін зерттеуге кіріседі. Жұмыс ортасын, ұйымды және климатты сіз болашаққа қажетті жұмыс күшін үлестіруге мүмкіндік беретін жағдайды қарастырамыз.
Корнелл университетіндегі Джонсон жоғары білім беру мектебінде Динамикалық ұйымдардағы көшбасшылық жөніндегі орталығының атқарушы директоры және атқарушы директоры Ричард А. Шафер HR журналы (44-шi, 11-шi) бойынша дәстүрлi адами ұйымдар мен құрылымдарға шағымданды.
«Бұл икемділікке деген бұл қадам HR функциясында жаңа рөл атқарады», - деп жазды ол. «Көптеген ұйымдарда қолданыстағы кадрлық жүйелер жедел жұмыс күштерін құруға кедергі келтіреді. Көптеген бөліктерде кадрлық жүйелер икемділік пен адаптивті мінез-құлықты жақсартуға емес, айнымалылықты төмендетуге және мінез-құлықты стандарттауға арналған. «
Оның айтуынша, HR-ұйымдар аз болады.
«Жалдау критерийлері мен үдерістері жылдамдықты атрибуттарды көрсету үшін өзгертіледі ... Қызмет сипаттамалары жойылады және компенсациялық жүйе кәсіпорындардың жалпы нәтижелеріне салыстырмалы түрде көп төлейді және жеке нәтижелерге қатысты аз».
Кәсіби маман ретінде сіздің жұмысыңыз өзіңіз жұмыс істейтін адамдардың әлеуетін арттыру арқылы өз әлеуетін үнемі құратын ұйымды құру болып табылады.
Agile Organization ұйымындағы басқару
Ақпаратты, тұтынушыларды және білімді шешімдерді қабылдай білуді бөлетін басқарудың бірнеше деңгейлері сіздің жедел болашақта жұмыс істемейді. Бір жұмыс істеуді қалайтын адамдар шектеулі шешімдер қабылдап, қауіп-қатерге душар етпей, әрбір тапсырманы жетекшісіне тапсыра алмайды.
Қажетті ортада менеджер ретінде, білімі бар адамға, жағдайға жақындығы және қажеттілікке ие болатын шешімді қабылдаған сайын, сіз оны сол адамның өсу мүмкіндігінен айырады.
Сіз қызметкердің мүмкіндіктерін кеңейте аласыз.
Бұл ортада ұйымның стратегиялық көзқарасын күнделікті, үзіліссіз және дәйекті түрде басқаратын көшбасшылар қамтамасыз етеді. Адамдар осы көзқарасты ішкі көздейді және өз жетістіктерін барынша арттыру үшін өз жұмыстарын атқарады.
Бұдан басқа, сіз әлі де клиенттің қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған болсаңыз, сапалы өніммен қамтамасыз ете отырып, өз уақытында талаптарды қанағаттандырады, сіздің тапсырыс беруші төлеуге дайын болған бағаға сіз оқытудың қисық сызығынан артта қаласыз.
«National Productivity Review» (Күз, 1998 ж.) Жарияланған «ODR, Inc.» компаниясының бас директоры Дарил Р. Коннердің айтуынша,
«Клиенттерге қызмет көрсету үшін анықталған сәтте белгіленген қажеттіліктер көрсетілген кезде болмайды, бірақ күтпеген талаптар түнде пайда болады».
Коннер үдемелі ұйымның үш маңызды сипаттамасын келтіреді. Бұл ұйымдар:
Жалдамалы қызметкерлерді жалдаңыз . Коннер сенің командамызда кімнің құрылымы немесе оның тағайындалуы сияқты маңызды екеніне сенеді. «Ұйымыңыздың ұқыптылығы үшін қызметкерлерді жинаған кезде, сіздің ресурстарыңыздың 80 пайызы өздеріне қажетті атрибуттарға бейімделген адамдарға жалдауға бағытталуы керек, содан кейін оларды өз мүмкіндіктерін кеңейтуге үйрету және оларды үйрету», - дейді ол.
Ресурстарыңыздың кемінде 20 пайызы өздерінің бейнеқосылғыларына қарсы әрекет етуге дайын екендіктеріне және мүлдем жаңа нашарлылықтар жасауға тырысатын адамдарға көмектесу үшін бөлінуі тиіс ... ».
Басқару мен тұрақтылықтың өзара әрекеттесуін түсіну. Өзгерістер енгізілгенде, ол әдеттегідей қарапайым адамдарды қолданады. Ол үнемі өзгерту үшін қолданылатын адамдармен біріктіріледі және хабарландыру немесе сұрау арқылы таңданбайды.
Дифференциалды өңдеу кезінде негізгі құзыреттілікті қалыптастырыңыз. Өзгерістерді басқаратын адамдар бұл өзгерісті қорқынышты, мүмкін жағымсыз және әрқашан олардан өзгеше нәрсе талап ететінін мойындайды. Осыған қарамастан, олар өздерінің міндеттерін тиімді орындап, осы оқиғаны дамытуға тырысады.
HR-ң икемділікке және оның менеджерлеріне қосқан үлесі HR функциясын орындау
Кадрлық қызметтің жылдам, шапшаң, икемді адамдарды жалдау мен дамытуға қосқан үлесі өте маңызды. Сіз икемділікке ықпал ететін көптеген ұйымдастырушылық жүйелерді жасайсыз немесе басқарасыз.
- Түрлі, икемді, икемді адамдарды анықтайтын іріктеу, тестілеу және жалдау критерийлерін жасау.
- Ұйымның көзқарасы мен икемділікке деген үміт күттіретін бағдар беру .
- Көмек көрсету және тренерлер көшбасшылары осы көріністі хабардар етеді және тосқауылдарды алып тастайтын жұмыс ортасын құрастырады, иерархиялық бақылауды деградациялайды, өкілеттіктерді кеңейтеді және адамдарды тікелей тұтынушылармен және жеткізушілермен байланыстырады.
- Ұйым қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін үнемі өзгеретін икемді тапсырмалар сипаттамаларын жасаңыз. Жұмыс жоспарын пайдалануды қарастырыңыз, сондықтан қызметкерлер өздерінің негізгі функциялары мен мақсаттарына мониторинг жүргізуге жауап береді.
- Адамдарға кросс-функционалды, тіпті виртуалды, командалармен жұмыс істеуге мүмкіндік беру, проблеманы шешуге немесе жаңа мүмкіндікке жақындауға мүмкіндік береді.
- Жеке қабілеттерін дамытатын әртүрлі идеялар, оқыту және білім беру нормалары норма болып табылады.
- Адамдарды нәтижелеріне жауап беріңіз. Кездесулер мен күтілмеген мақсаттар үшін салдары бар.
- Шешім қабылдамас бұрын шешімдерді күтпей тұрып , шешім қабылдауға , ұйымға және бүкіл ұйымға жіберіңіз.
- Тұрақты, күнделікті кері байланыспен қамтамасыз ететін кері байланыс жүйесін жасаңыз, адамдар әрқашан өздері қалай жұмыс істейтінін біледі. Құзыреттілікке негізделген, жеке жоспарланған және келісілген, нәтижелерге негізделген өнімділік кері байланыс жүйесін құру уақытын ойластырыңыз. Дәстүрлі өнімділікті шолуды жою.
- Ұйымға кең ауқымды әсер ететін нәтижелерді шығаратын адамдарға марапаттау. Ұзақ мерзімді емес немесе еңбек өтілі емес, нәтиже мен әсерді бағалау. Сыйақы, кем дегенде, тоқсан сайын. Пайда табуды қарастырыңыз.
- Қосылу және әсер ету бойынша базалық акциялар .
- Белсенді тәуекелдерді қабылдауды және ашық талқылауды, тіпті әртүрлі идеялар мен көзқарастар бойынша кейбір қақтығыстарды ынталандырыңыз. Өзара қарым-қатынастарды сақтап қалу үшін топтанбаңыз.
- Тренерлер менеджерлері өздерінің адамдарымен жұмыс істеудің орнына оларды өздерінің мәселелерімен айналысады . Сіз олардың мүмкіндіктерін және тұтастай алғанда ұйымыңыздың құрылысын саласыз.
Бұл жұмыс күші мен жұмыс ортасын құратын HR-менеджер үшін үлкен жетістіктер. Сіз ұйымның төменгі сызығына тікелей әсер етесіз және жалпы стратегиялық көзқарасқа әсер етесіз. Сіз желілік функцияларды басқаратын адамдармен бірге бағаландысыз.
HR-әлемі өзгеруде. Жақында, Мичиган штатындағы Детройт қаласындағы адам ресурстарын басқару жөніндегі директордың лауазымдық нұсқаулығында, негізінен, өз жұмысын әкімшілік және саясат жасау ретінде қарайтын HR-дәстүрлерді қолдануға болмайды деп айтқан.
Компания корпорацияға ең жоғары, ең маңызды стратегиялық деңгейде кеңес беруге дайын және үміткерлерден ғана өтініш білдірді. Сіз осы кестеде өз орнын алуға дайынсыз ба? Болашақ қазір барлық тілек білдірушілер үшін.