Жаңа қызметкерлерді уақытты жартысында қалай жылдамдыққа жету керек
- Сатып алу: Адамдарды анықтау, іріктеу, іріктеу және топқа қосылу.
- Орналастыру: жаңа топ мүшелеріне жұмыс істеуі қажет құралдарды беріңіз.
- Ассимиляция: олар бірге жұмыс істеу үшін басқаларға қосылуға көмектесіңіз.
- Жылдамдаңыз: оларға (және олардың командасына) жақсы нәтижелерді тезірек жеткізуге көмектесіңіз.
Жаңа команданың жаңа мүшелерін тиімді басқару - кез-келген жалдаушы менеджер немесе адам ресурстары маманының ұзақ мерзімді табысқа жетуіне мүмкіндік беретін маңызды салымдардың бірі. Борттық тәртіптегі жұмысшылардың жаңа өнімділігін арттырады, нәтижелерді жеделдетеді және талантты ұстап қалуды едәуір жақсартады.
Дегенмен, бірнеше ұйым борттық ұңғыманы басқарады. Тіпті ұйымдардың саны аз, осы мақалада сипатталғандай, стратегиялық, интеграцияланған және дәйекті тәсіл қолданылады.
Неліктен? Себебі бортинг күнделікті жасамайтын нәрсе емес, білімді болу қиын. Дегенмен, қасақана тәжірибеде сараптама жасау бойынша озық тәжірибелер жинақтауға болады. Бұл мақалада сіз қалайша қадамды көрсетеді: қадам.
Борттық бағдарламаның жалпы саны (TOP)
Борттық бағдарламаның жалпы саны сіздің қызметкерлеріңізді жұмысқа орналастыру және жұмыс барысында оқу барысында үзілген тәжірибелер мен хабарларды жақсарту және интеграциялау арқылы тиімділіктің жаңа деңгейіне шығарады.
Бұл қызметкердің өміріндегі күшті, әлсіз уақыт.
Бұл сіздің ұйымыңыздың ең маңызды «үйренетін сәті». Егер әрбір жаңа қызметкер мен ұйымды толық теңестіруге жоспарлау және пайдалану мүмкіндігі болса, уақыттың ішінде бизнес нәтижелеріңізде елеулі айырмашылықтар пайда болады.
Борттық бағдарлама дөңгелекті қайта ойлап шығармайды. Көптеген адамдар жаңа қызметкерлерді сатып алу, үйлестіру, игеру және жеделдету негіздерімен түсінеді немесе жете алады. Біздің алдымызда барлық күш бір бағытта жұмыс істегенде, заттар жақсы жұмыс істейді. Борттық әрекеттеріңізді теңестіргенде сіз аз уақыттағы көп әрекеттерді жасай аласыз:
- Жұмыспен қамту , жұмысқа қабылдау және ассимиляция уақыты.
- Қызметкерден және ұйымнан жұмысқа деген талапты толық білетін барлық адамдарды, соның ішінде перспективті жалдаушыларды жалдау бойынша қателерді азайту.
- Жаңа қызметкерді «сатып алушының өкпелеуін» азайту, оны сақтауды жақсарту.
- Жаңа қызметкерлерді сыни бизнестің стратегияларымен сәйкестендіру.
Total Onboarding жалдау менеджерін әрбір жаңа қызметкердің бортингтік тәжірибесін басынан аяғына дейін басқаруға талап етеді. Егер сіз жалдау бойынша менеджер болсаңыз, жалпы ТОП жоспарды жасау арқылы бастаңыз. Адамдарды TOP-бортинг жоспары мен оның маңыздылығына қарай реттеңіз.
Адамдар мен функциялар бойынша TOP бортинг жоспарын орындау үшін негізгі жауапкершілікті алайық. Егер сіз HR-менеджер болсаңыз, жалдау менеджерлеріне өзіңіздің жоғарғы борттық жоспарларыңызды жасаңыз және орындаңыз.
Борттық бағдарламаның жалпы қадамдары
Жұмысқа кіріспес бұрын жаңа қызметкердің жетістігіне дайындалыңыз.
- Борттық Бортинг бағдарламасының ұйымдық артықшылықтарын түсіну.
- Мақсатыңызды анықтап, рекрутингтік қысқаша жазыңыз және сіздің хабарламаңызды кандидатқа және ұйымға дайындаңыз.
Ұйымыңыздың мақсатын, басымдықтарын және қажетті нәтижелерді қайтадан растау үшін тоқтатыңыз. Жаңа қызметкер қалай жұмыс істейді? Сіз және / немесе сіздің ұйымыңыз бұрынғы жаңа қызметкерлерді басқарған кезде жақсы және жақсы нəрсені ойлап көріңіз. Осы бортта туралы анық, қарапайым хабарламаларды: мүдделі тараптарға арналған хабарыңызды, кандидаттарға арналған хабарламаңызды және сіздің жаңа қызметкеріңізге арналған хабарламаңызды салыңыз.
- Борттық жоспарыңызды жасаңыз және мүдделі тараптарды реттеңіз.
Сізге жалдау туралы қысқартуларға негізделген жоспарды жасауды бастаңыз және Total Onboarding Program timeline. Өз ойыңызды басқалармен бөлісіңіз. Енгізіңіз. Сіздің жоспарыңыздың айналасында маңызды ойыншыларды туралаңыз. Уақытты үнемдеу бұл жерде бәрін де тиімді және нәтижелі етеді.
Хабарларыңызды күшейтетін етіп жұмысқа қабыл алыңыз.
- Әлеуетті үміткерлердің қуатты шрифтерін жасаңыз.
Қызметкерлерді сатып алу үдерісін жаңа қызметкер жоспарын құру және орындау арқылы алуы керек. Мақсатыңызбен бастаңыз. Орналастыру, онда сіз «балық», қандай құралдармен, мерзімдер мен кезеңдермен. Жұмыспен қамту брендінің әр қадамын жасаңыз. Бір уақытта барлық күшті үміткерлердің терең шиферін жинау арқылы опцияларды жасаңыз. Опциондармен сіз өзіңіздің қорғасын үміткеріңізбен сатылымды 100% құқығына ие болмасаңыз, жабуыңыз керек емес.
- Алдын-ала сату және алдын-ала отыру кезінде кандидаттарды іріктеу қысқа мерзіміне қатысты бағалау.
Кандидаттар ұсынысты алуға назар аудара алады, ал мүмкіндікті бағалау үшін бір қадам жасасаңыз, сіз бір уақытта сатып алуға және сатуға тура келеді. Әңгімелесуге жақсы жаққа бағытталған, мақсатты таңдау / мінез-құлық тәсілін пайдаланамыз. Сұхбаттасу процесін формальды әңгімелесуден кейінгі қысқаша ақпаратпен, қосымша ақпарат жинаумен аяқтаңыз және кандидаттармен әңгімелесуді одан әрі жалғастырыңыз (әрі сатуды кейінге қалдырыңыз).
Осы мақаланың бірінші бөлімінде «Борттық Бортинг» бағдарламасының алғашқы алты қадамы қамтылды.
Борттық бағдарламаның толығырақ қадамдары
- Оңай ұсыныс жасаңыз. Оң жақ сатылымды дұрыс жабыңыз.
Сіздің ұйымыңыз керемет екенін білесіз. Жаңа қызметкердің сенімді болуы қажет екенін есте сақтаңыз. Сондықтан ұсынысты стратегиялық сатылымның бір бөлігі ретінде қарастырыңыз. Ұсынысыңызды қалай ұстасаңыз және өзіңізді және сіздің ұйымыңыз туралы өзіңіздің ойыңызша «иә» немесе «жоқ» екендігіне қарамастан, өзіңізді және ұйымыңызды қалай сезінетініне әсер етесіз.
Егер сіз жұмысқа орналассаңыз, олар өздеріне, олардың жақтастарына және уақыт өте келе ұйымға дұрыс қадам болып табылады. Егер жоқ болса, «жоқ, рахмет» алғыңыз келеді.
Жаңа қызметкерге бірінші күннің алдында үлкен бастама беріңіз.
- Жаңа қызметкеріңізбен жеке бортинг жоспарын бірлесіп жасаңыз.
Жеке бортинг жоспарын құру сіздің жұмыс қатынастарыңызды бастайды. Тыңдап, жаңа қызметкерді қаншалықты бағалайтыныңызды көрсетіңіз. Бірлесе жұмыс істеу үшін жұмыс істеу, оның нәтижелерін, мүдделі тараптарды, хабарды, алдын ала бастауды және Күнделікті жоспарлауды жоспарлау. 100 күндік іс-қимыл жоспарын құжаттаңыз және келесіде кімнің жұмысын анықтаңыз.
- Жаңа қызметкерді табысқа қою үшін хабарландыруды басқарыңыз.
Хабарландыруды қалай жасайсыз және жаңа қызметкерді қарсы алу - жаңа қызметкердің қаншалықты қымбат, құнды және құнды екенін сезінудің ең маңызды жолдарының бірі. Мына қадамдарды ойластырыңыз және орындаңыз:
- Компанияның мүдделі тараптары.
- Хабарларды түсіндіріңіз.
- Ресми хабарландыру мерзімін және тұжырымдамасын енгізіңіз.
- Хабарламаға дейін кіммен сөйлесу керек, қашан және қалай.
- Хабарламадан кейін кіммен сөйлесуге болады, бірақ жаңа қызметкер басталмас бұрын.
- сәйкесінше орындау, қадағалау және реттеу.
- Жаңа қызметкерді бір күн ішінде нақты, жұмыс істей алатын және нақты жұмыс істеуге дайын болу үшін не істеу керек.
- Жұмыс қажеттіліктері (үстел, телефон, компьютер, ID, жалақы, формалар және т.б.).
- Жеке қажеттіліктерге назар аударыңыз. (Отбасы қозғалысы, тұрғын үй, мектептер және т.б.).
Қызметкерді жақсы нәтижелерді тезірек жеткізуге мүмкіндік беру.
- Алғашқы екі әсерді оң бағалаңыз.
Мүмкіндіктерге / ортақ мақсатқа сәйкес келетін алғашқы күнді дайындауға және жаңа қызметкерді күнделікті нақты жұмыс істеуге мүмкіндік беру үшін мәліметтерді есте ұстаңыз.
Барлық қарым-қатынас. Адамдардың естігеніне, көргеніне және сенгеніне назар аударыңыз. Ұйымыңыздың жаңа қызметкерге әсер етуіне назар аударыңыз. Жаңа қызметкер ұйымға әсер етуіне назар аударыңыз.
Клиенттің тәжірибесімен бірге күнделікті тәжірибені жасаңыз. Алғашқы әсерлерді кездейсоқтыққа қалдырмаңыз, себебі адамдар басқалардың айтқандарын немесе айтқандарын әрдайым есінде сақтамаса да, олар өздерін қалай сезінетінін әрдайым есіне алады.
- Маңызды жұмыс қатынастарының қарқынды дамуы.
Ассимиляция - бұл үлкен мәміле. Оны жақсы жасау, нәрселерді оңайырақ етеді. Қате алу қателіктерді тудырады. Негізгі бағдардан тыс бірнеше нәрсе бар, ол үлкен айырмашылықты жасай алады.
Сізге жаңа қызметкердің ресми және бейресми / көлеңкелі желілерінің мүшелері арқылы борттық сұхбат орнатуды ұсынамыз. Осы желілермен мерзімді тексеру жасаңыз. Егер мәселе туындаса, олар туралы ертерек білу керек, сондықтан жаңа қызметкерді реттеуге көмектесе аласыз.
- Ресурстарды, қолдауды және кейінгі әрекеттерді қамтамасыз етіңіз.
Жаңа қызметкерге ресурстарды және оған қажетті қолдауды берудің алғашқы қадамы өзіңіздің қажеттілігіңізді және өзгерістерге деген аппетитіңізді растайды. Егер сізге қажет болса, сіздің жаңа қызметкеріңіз бар мәдениетке ие болу үшін сіз оны өзіңіздің немесе ішкі жаттықтырушыңызбен басқара аласыз.
Алайда, егер сіз қалаған нәтижеге қол жеткізген болсаңыз, онда жаңа қызметкерді өздеріңіз жинап, топқа айналдыруды талап етсеңіз, сізге сыртқы көмек қажет. (Егер инсайдерлер сіздің мәдениетіңізді өзгерте алатын болса, онда олар осылай жасаған еді).
Сіздің жаңа жұмысшыларыңыздың ресурстары қажет екеніне көз жеткізіңіз және өз ұстанымына сәйкес жоғары өнімді топтың құрылыс блоктарын орнатыңыз:
- Не істеу керек көп (30-шы күннің орнына)
- Не істелетіні туралы түсінік, қашан, кіммен (45 күні)
- 1-2 қатты символикалық ерте жеңіс (60 күн, 6 аймен анықталған)
- Оң қолдайтын дұрыс адамдарға дұрыс адамдар (70-ші күн)
- Автокөлік негізінде жүзеге асырылатын байланыс жоспары.
Көшбасшылық - бұл шабыттандырушы және басқа адамдарға мүмкіндік беру. Жаңа қызметкерлерді сатып алу, орналастыру, ассимиляциялау және жеделдету тәсілдері сіздермен томдарды барлық адамдарға жеткізеді. Көптеген жағдайларда бұл көшбасшылық қышқыл сынақтарының бірі.
Total Onboarding бағдарламасының көмегімен сіз дәйекті, үлгілі көшбасшылықты көрсетесіз.