Қызметкерді іріктеу шешімі қандай?
Сақ болыңыз, бұл тәжірибеден сақтаныңыз. Ұйымыңыз неге сіз сияқты басқа қызметкерге қажет, жақсы тозған аяқ киім ретінде ыңғайлы кандидат?
Сіздің жұмысыңызға осы үміткер шынымен сіз жасай алатын ең жақсы ұсыныс бере ме?
Сымға түсіп, нақты жалдау туралы шешім қабылдағанда қандай факторларды ескеру керек? Жұмыс ұсынбас бұрын, осы мәселелерді қарастырыңыз.
Бірақ, алдымен, бір сәтке артта қалдырамыз. Сіз жұмысқа орналасуға дайындалу үшін барлық күтілген қадамдарды орындадыңыз. Сіз:
- Сұхбаттасу үшін ең білікті кандидаттарды іріктеу үшін жұмыс бағдарламаларын қарастырыңыз.
- Сіздің жақсы сұхбаткерлеріңізбен әңгімелесу үшін ең жақсы кандидаттарды шақырыңыз.
- Өзіңіздің жұмысыңызға ең жарамды болып келетін үміткерлеріңізбен екінші және тіпті үшінші сұхбаттар өткізіңіз.
- Сұхбатыңызға қатысқан барлық қызметкерлерден сұхбат алу .
- Әр финалистің тіркелгі деректерін тексеру үшін фондық тексерулер жасалды.
Сіздің жұмысыңыздың ұсыныс шешіміне әсер ететін факторлар
Сіз көп сатылы жалдау процесінің ең маңызды сәтіне жеттіңіз.
Сіздің білікті кандидаттарды ескере отырып, кім жұмыс ұсынысын алады? Соңғы шешімді тапсырған кішігірім топ жұмысқа қабылдайтын үміткер туралы шешім қабылдайды.
Сіз өзіңіздің ішекпен бірге жүріп, кандидатты жақсы көретіндігіңізді ұсынасыз ба? Жұмысты жүйелі түрде түскі үзіліспен өткізгеніңізге үміткерге ұсынылсын ба?
Қолдарыңызды ауаға тастаңыз және сіздің барлық финалистеріңіз іс жүзінде жұмыс жасай алатынын мойындайсыз ба? Сіздің соңғы тәжірибеңіз сіздің компанияңыздың өнімдері мен тұтынушыларына сәйкес келетін адамды таңдаңыз? Соңғы жалдау туралы шешім - бұл сіз жұмысқа орналасқыңыз келген кездегі кез-келген дилемма.
Жолда осы формада сіздің үміткерлеріңіз белгілі бір дағдылар мен тәжірибеге ие болу үшін тексерілген. Сіздің кандидатты таңдап, жалдауға дейін ескеру қажет 7 маңызды фактор.
- Сұхбатшылар тобында жұмыс істеген қызметкерлерден кері байланыс туралы ақпаратты қарап шығыңыз . 10-12 адамға соңғы шешім қабылдау үшін үстелге отыруға болмайды, бірақ олардың кірістері назар аударуға және қарауға лайық. Жақын арада жұмысқа шықпас бұрын, сұхбат алушылардың үшеуі жалдау бойынша менеджерге 9-дан 5-ке дейін үміткерлердің біреуінің пікірін білдірді.
Әрбір қызметкерді қажет етсе, қажет болғанда, қажет болғанда, бұл тергеу сұхбаткерлерді дұрыс емес жолмен жүргізді. Бұл ұсынысты алмаған үміткер үшін түпкілікті келісімшарт. - Сіз әлеуетті қызметкердің бұрынғы кураторларынан кері байланыс ала алсаңыз, сізде қайта қарауға арналған алтын бар. Ия, адамдар өзгереді, бірақ бұл емес, тез емес. Мәселен, өнімділіктің кері байланысы, әсіресе сұраққа оң жауап беру, сіз осы қызметкерді рейдке шақыра аласыз, жұмысқа орналасу туралы шешім қабылдауға күшті фактор болуыңыз керек.
- Әрбір үміткермен жұмсаған уақыт - үміткердің әлеуетін сіздің мәдениетіңізге сіңіру үшін бағалау мүмкіндігі. Бұл сіз таңдаған үміткерді таңдағаныңызды білдіре ме? Ең жақсы жұмыс ұсынысын жасағыңыз келмесе. Сіз өзіңіздің жұмыс орныңызда сәттілікке жететін үміткер - мәдени мақсатқа сай келетіндігіңізді қалайтын нәрсе. Мысалға, сіз өзіңіздің жұмысыңыз үшін тек қана жұмыс істеуді қалайтын қызметкерді таңдағыңыз келмейді, оның иесі үлкен командаға әсер ету арқылы табысқа жетеді.
Сіздің компанияңыздың басшыларымен сұхбат бергенде, сіз жігерлі, күшті және жақсы білетін үміткерге жұмысқа орналасқыңыз келмейді. Бірақ әлеуетті әріптестерімен сұхбаттасып, ол тек бастарымен сөйлесіп, бірнеше рет сағатын тексеріп, сұрады: бесінші немесе алтыншы сұрақтан кейін. Ол әр қызметкердің деңгейіне немесе жұмысына қарамастан бірегей үлесін бағалайтын мәдениетке сай болмайды.
Екінші жағынан, егер сіз ол комитетті өз күш-жігерімен, адалдықпен және көлікпен аздап ыңғайсыз етсе де, қатты зарядтаушы кандидатты жоюды қаламайсыз. Мүмкін, сіздің ұйымыңыз пайдалана алады, себебі «Тамақ желісіндегі» Эмерил дейді, кейбір бам және бам және бам, энергияны соққыға жықтырып, қисықты көтереді. Мәселен, мәдени тұрғыдан мұқият болыңыз. Мақсат - жұмысқа орналасу туралы ұсыныс жасаған кезде барлық қызметкерлердің ваниль болып табылмайтындығы.
- Тиісті оқыту және тәлімгерлікпен жұмыс істейтін әлеуетті қызметкер жұмысын атқара алатынына сенімдісің бе? Бұл сұраққа жауап беру үшін, сіздің кандидатыңыздың тиісті тәжірибесін бағалау қажет.
Сирек жаңа жұмыс - қызметкердің басқа ұйымда не істегеніне сәйкес келеді. Мүмкін сіздің клиентке қызмет көрсетуге үміткеріңіз фантастикалық ауызша дағдыларға, кәсіби және оңтайлы қызмет көрсететін тұтынушыларға күні бойы бетпе-бет келуі мүмкін. Ол осы дағдыларды телефонда және электрондық поштамен 100% болатын тұтынушыларға қызмет көрсету функциясы бойынша көтере ала ма?
Мүмкін, мүмкін емес. Кодталған электрондық поштаны жазу мүмкіндігін тексердіңіз бе? Жалғыз бетпе-бет қарым-қатынастары әріптестермен бірге болатын ортаға жете ме? Бұл жұмысқа орналасу алдында үміткердің жұмысыңызды орындауға қабілеттілігін бағалау кезінде қатал сұрақтар. Басқа мысалға, сіздің үміткер бөлшек сауда дүкенінде киім сатуға мәжбүр болды. Бұл сіздің ұйымыңыз үшін сатуды жасай алатынын білдіре ме? Мүмкін.
Бұл сатылымдық дағдыларды электронды поштадағы ақпаратты жинауды талап етіп, содан кейін клиенттің бизнесі үшін баға ұсынысын сұрайтын сату ісіне әкеле ала ма? Алты айдан бастап бір жылға дейін сатуды жалғастыру үшін қажетті дағдылар мен табандылық бар ма? Қабылдамауға қатысты оның қабілеті туралы не деуге болады? Бөлшек сауда орнында бұл басқа жемпір. Клиенттің бизнесті жүргізуіне алты айдан кейін сатуды жүзеге асыру сәтсіздікке әкеліп соқтырады. - Кандидатқа жұмысқа орналасу туралы ұсыныс жасағанда, кандидат Сіздің ұйымыңыздағы өз дағдыларын жоғарылатуды жалғастыра ма деген жауапты қажет ететін жауапты сұрақ. Қызметкерлеріңіздің өсуі, жаңа дағдыларды дамуы, өзгеретін әлем мен нарықты сақтау қабілеті өте маңызды.
Сіз сұхбат барысында кандидатты қалай естідіңіз, ол оның өсіп келе жатқанына сенуге мүмкіндік береді? Кандидаттың потенциалды қызметкері үздіксіз дамуға ұмтылатындығын сізге айтады?
Сіздің кандидатты оқып, жұмыс кітаптар клубтарына қатыса аласыз ба, өзіңіздің өрістеріңізді кәсіби түрде біле аласыз ба? Ол әлемге қызығушылық танытып отыр ма, және ол сізді үнемі нарыққа қарап, оның дағдылары мен тәжірибесін түзететіні бар ма? Ол жаңа бағдарламалау тілдерін меңгеріп, тірі куәліктерді ала ма? Сіз өсімге деген міндеттеме туралы куәлікті көре аласыз. Егер ол сіздің тапсырмаңызды орындамас бұрын осы міндеттемені алмаса, ол сізге жұмысқа жалдағанда, ол кенеттен оны ала алмайды - Бұл сұрақтар сізді жұмысқа тұрғызу алдында маңызды назар аударуды қажет ететін келесі факторға жеткізеді. Сіздің кандидаттарыңыздың қайсысы ең үлкен әлеуетке ие? Қосымша дағдыларды үйренуге және дамытуға деген ұмтылысыңыздан тыс, сіздің кандидатыңыз ұйымыңызда жетіле ме? Егер қызметкердің басқару әлеуеті және қызығушылығы бар болса.
Сіз оны жобалық топты басқаруға қажетті дағдыларды дамытуды көре аласыз ба? Сіз өзіңіздің ағымдағы жұмысыңыз үшін ғана емес, жұмысқа орналаса алмайсыз. Сіз өзіңіздің компанияңызға қосылуды сұрайсыз. Және, ең алдымен, жұмысты жасай алатын алғашқы жылу денесін жалдауға өте ыңғайсыз болып табылады - толтырылмаған позиция ауыр және жұмыс жиналады.
Бірақ, бұл кандидатты таңдауда маңызды қателік. Бұл сізбен күресуді қалайтын нәрсе. Жасырын, білетін немесе білмейтін кеңесшінің өзіңіздің жұмысыңызда мәңгілікке қалатын үміткерге жұмысқа орналасуын қалайтын шығарсыз. Ұйымыңыз үшін ең жоғары әлеуетті көрсететін адамға жұмыс ұсыныс жасағыңыз келеді. Бұдан аз жұмсау үшін, сіздің жұмыс туралы ұсынысыңызда, бүкіл таңдау процесін жарамсыз ету керек. Өйткені, иә, сіз бұдан да жақсы істей аласыз. - Ақырында, сіз қайсысының жұмыс орнына жалпы стратегиялық және жеке құндылықтарды қосатындығын бағалауыңыз керек . Қандай үміткер клиенттерге бірлесе шешімдер жасау үшін бөлім шекаралары арқылы жұмыс істей алады? Сіздің үміткерлеріңіздің бірі филантропты уақытша басқара бастайды ма, ол қоғамға беру және оның әрекеттерін оның сөздерінен туындағаны туралы терең міндеттеме білдірді. Сіздің үміткерлеріңіздің бірі бұрынғы мінез-құлыққа ие болды ма, егер сіз өзіңіздің жаңа жұмысыңыздағы әріптестеріңізге қамқорлық жасауды жалғастыра бересіз деп ойласаңыз, онда сіз өзіңізге ұсыныс жасай аласыз ба?
Сізге үміткердің бұрынғы жұмысына ұсынған жалпы құндылығын ескеру қажет. Ол өз жұмысын сатпаса да, ол компания өнімдерін үйренді ме? Ол әртүрлі департаменттердегі оқиғаларды ұстанып, бүкіл ұйымға қатысты жалпы құндылықтар мен алаңдаушылық танытты ма? Немесе ол өз үстелінде отырды және оның жұмысын орындады ма? Сіз өзіңіздің ұйымыңыз бен клиенттеріңізге құндылықтарды қосу үшін, ең алдымен, үміткерге ұсыныс жасайсыз.
Сіздің жұмысыңыздың ұсынылуын қарастырғанда не білдіңіз?
Бұл сізге жұмысқа орналасу алдында ескеру қажет жеті маңызды фактор. Өкінішке орай, сіз осы сұрақтарды және маңызды факторларды қарастырған кезде сіз бағалау үшін қажетті барлық ақпараттың жоқтығын таба аласыз.
Телефон қоңырауы немесе екеуі сіздің ақпараттық ақауыңызды шешуі мүмкін, бірақ сіздің командаңызды болашақта жақсы жұмыс істеу үшін дайындауға әлдеқайда маңызды.
Бұл сіздің жалдау және жалдау процесін және сіздің сұхбат сұрағыңызды бағалауға керемет мүмкіндік. Сіз болашақта жалдауларға жақсы дайындалғаныңызды, қажет білімді алуыңызға сенімді болғыңыз келсе, білімді және білімді жұмысқа ұсыныс жасай аласыз.