Бұл қадамдар Сізге жоғары қызметкерлерді жұмысқа алуға көмектеседі
Жақсы ізденуші резюме көбінесе кәсіби түрде дайындалады немесе кем дегенде кәсіби түрде қаралады. Позитивтік сұхбат барлық қатысушыларға әлеуетті жаңа қызметкер туралы алаңдатты.
Бірақ, бұл қадамдар табысты жалдауды қамтамасыз етеді ме? Қызметі сіздің күткеніңізден асатын қызметкер? Мүмкін емес.
Питер Гилберт «Ең жалпылама жалдау қателіктерінде және оларды қалай болдырмауға болады? » Деп сипаттайды. «Мичиган университетінде« Жұмысқа қабілеттілікті қамтамасыз етудің альтернативті предикторларының жарамдылығы мен пайдалылығы »атты тақырыпта зерттеу жүргізген Джон және Ронда Хантер, жұмыста.
Таң қаларлық нәтиже: әдеттегі сұхбат ең жақсы үміткерді 2 пайыздан аз таңдап алу мүмкіндігін арттырады. Басқаша айтқанда, екі кандидатты таңдауға арналған монетаны айналдыра отырып, сіздің сұхбатыңызға негізделгендіктен 2 пайызға аз сенімділік болады ».
Сізге жоғары жұмыс күшін жұмылдыруға және жалдауға тырысып жатқан кезде бұл нөмір риза емес.
Сонымен, сізді неғұрлым жоғары жалдаушылар әкеледі? Жоспарлау жиналысымен жұмысқа тарту процесін бастау керек. Бұл жұмысқа қабылдау жоспарлау жиналысында нақты күн тәртібін ұстанып, жаңа қызметкерді таңдау туралы жоспар жасаңыз.
Осы кездесуде келісілген қадамдар әрбір үміткердің сіздің ашық жұмысыңыздағы табысының ықтималдығын бағалаған кезде резюме мен сұхбаттың көп болуын қамтамасыз етеді.
Бұл жоспарлауды электрондық пошта арқылы жүргізуге болады, бірақ бетпе-бет кездесуі жақсы нәтижелерге әкелуі мүмкін. Сондай-ақ, сіз жұмысқа орналасу жоспарын жасаған жұмысыңыз үшін жаңа адамдарды жалдау кезінде айтарлықтай аз уақыт жұмсауды қажет ететінін көресіз.
Жоспарлау жиналысын бақылау тізімі
- Жаңа жалға алу қажеттілігін анықтаңыз, жұмыс талдамасынан және жұмыс сипаттамасынан жұмыс ерекшелігін жасаңыз . Ресурстарды жоспарлау бойынша жиналысты тиісті қызметкерлермен, ең төменгі деңгейде, кадрлық резервті жалдаушы және жалдау бойынша менеджермен бірге жоспарлаңыз . Басқа қатысушылардың табысты әріптестері болуы мүмкін; жанама, бірақ мүдделі менеджер; және лауазымның ішкі тұтынушылары.
- Осы кездесу барысында қайта қаралуы мүмкін тапсырма сипаттамасын және осындай лауазымда табысты жұмыс істеген басқа қызметкерлердің тәжірибесі сіздің табысты үміткеріңіз ие болатын ең маңызды қасиеттерді, тәжірибелерді, білім беруді және сипаттарды бағалайды. Бұл ранжирлеу сіздің HR-рекрутеріңізге осы сипаттамаларды құпияландырылған жарнаманы жазу, онлайн-жұмысты орналастыру және келіп түсетін түйіндемелерді көрсету үшін пайдалануға мүмкіндік береді. (HR recruiter толық жұмыс тапсырмаларын пайдаланады, бірақ басымдықты анықтау пайдалы болады.)
- Енді маңызды талаптардың сізде басымдықты болғандығын анықтаңыз, онда ішкі рефералды сұрастыруды қоса алғанда, толыққанды кандидаттық пулды дамытуға арналған орынды жарнамалау керек.
- Ықтимал қызметкерлерден кіммен сұхбат жүргізетінін және кандидаттардың қасиеттерін бағалайтынын анықтаңыз. Мысалы, бір интервьюерге техникалық дағдыларды, басқа, мәдени , үшінші, клиентке бағдар беру керек. Тапсырмалар жаңа қызметкерде іздеген қасиеттер мен сипаттарға байланысты. Сұхбатты және кейінгі процесті жоспарлау.
- Қызметкерлерді іріктеу және / немесе телефон экрандарын кімге тапсыратын жұмысқа қабылдау менеджері үшін үміткердің скринингтік сұрақтарын шешіңіз.
- Сұхбат жүргізетін қызметкерлерге сұхбат тақырыптары мен сұрақтар қою . Бұл сұрақтар мінез-құлыққа негізделген болуы керек. Сондай-ақ, сценарийлерді немесе қысқа рөлдік ойындарды жазып, кандидаттарға белгілі бір мәселені қалай шешетінін, жалпы жұмыс жағдайын шешетінін немесе жұмыс үрдісін жақсартуды сұрай аласыз.
Ең дұрысы, әрбір интервьюер әлеуетті қызметкердің біліктілігінің әртүрлі бағытын бағалайды: мәдени бейімделу , техникалық мүмкіндіктер, тәжірибе, қарым-қатынас қабілеті, тұлғааралық тиімділік және т.б. - Тестілеу жұмысқа ең жақсы кандидатты таңдауға көмектесетінін шешіңіз. Мысал ретінде тұтынушыларға электрондық пошта арқылы хабарласатын клиентке қызмет көрсету кандидатурасына жазбаша тест тапсырғыңыз келуі мүмкін. Техникалық жазушыдан сіз үшін жазбаша үлгі жасау үшін сұрай аласыз. Әзірлеушіге қарапайым тапсырманы орындауын сұрай аласыз. (Позициядағы әрбір үміткер іріктеу үрдісінде сол сынақтан бірдей сынақтан өткеніне көз жеткізіңіз, тек қана финалистерді ғана сынап көріңіз.)
- Әр сұхбат алушыдан кейінгі сұхбатқа баға беру үшін тиісті сұрақтарды анықтаңыз. Бірнеше жалпы сұрақтардан басқа, олар сіз жалдаған адамда ең маңыздысы сіз анықтаған сипаттамаларды айқындайтын бақылау тізімін қамтуы керек.
Бұл жоспарлау жиналысы және оның нәтижесінде алынған рекрутингтік іс-шаралар сіздің қызметкерлерді іріктеу процесін жақсартады. Жақсартылған іріктеу және іріктеу процесі сіздің ұйымыңыздың жоғары лауазымды жұмысшылардың мүшелері ретінде табысқа жетуіне мүмкіндік беретін үміткерлерді таңдауға кепілдік береді.