Бұл сегіз іс-шараны қамқорлықпен орындаңыз; Сіздің жалдау, сұхбаттасу және жалдау тәжірибесі жақсы жалдауға әкеледі. Ең жақсы жалдаушылар күшті, сау, өнімді, бәсекеге қабілетті ұйымды дамытады.
Үміткерлерді алдын-ала таңдамаңыз
Жарты сағаттық қоңырау сіздің ұйымыңыздың уақытын үнемдейді. Алдын ала іріктелетін үміткерлер - ең жақсы қызметкерлерді іріктеу және жалдау үшін қажет. Сізге үміткердің сізге қажет білімі мен тәжірибесі бар-жоғын анықтауға болады.
Сіз өзіңіздің лигаңыздан тыс жалақыны күтетін үміткерлерге көрініп отырсыз. Сіз өзіңіздің мәдениетіңізбен адамның үйлесімін сезінесіз . Әрқашан алдын-ала өтініш берушілер.
Кандидатты дайындамады
Егер сіздің өтініміңіз компанияңыз туралы және ол өтініш берген жұмыс ерекшелігі туралы сұрамаса, өтініш берушіге көмек көрсетіңіз. Сұхбатыңызға үміткерлерді жақсылап дайындаңыз, сондықтан интервьюерлер уақытты өзекті мәселелерге жұмсайды: кандидатты білу дағдыларын анықтау және сіздің мәдениетіңізге сай болу .
Компанияны сипаттау арқылы кандидатты дайындаңыз, сұхбаткерлердің лауазымы, фонды және тақырыптары туралы мәліметтер, және кандидат сіздің компанияңыздағы сұхбат кезінде уақытты жоғалтпай-ақ жойыңыз.
Сұхбатшылар дайындауды сәтсіз аяқтау
Сіз өзіңіздің балаңыз үшін колледжді таңдап алмайсыз немесе жобаны жоспарсыз іске қоспайсыз. Неліктен ұйымдар ұйымдасқан лауазымға үміткерлермен сұхбаттасуға соншалықты кішкене жоспарлау жасайды? Сұхбаттасушылар алдын-ала кездесуі керек және жоспар жасайды.
Сұрақтардың қай түріне жауапты кім?
Кандидаттың сенім білдірілген тұлғаларының қандай аспектісі әр адам болып табылады? Мәдениетті кім бағалайды? Қызметкерлерді іріктеуде алдын ала жоспарлау.
Кандидатты бағалау үшін сұхбаттасыңыз
Сұхбат көп сөйлейді. Және көбінесе, себебі үміткерлер алдын ала бағаланбайды, әңгімелесу уақыты көп, кандидат сіздің ұйымыңыз туралы ақпарат береді. Әртүрлі сұхбаткерлерге кандидатқа сол мәселелерді қайта-қайта тапсыруды сұрайды.
Әңгімелесу барысында кандидаттар сіз өзіңіз естігіңізді ойлаған нәрселер туралы айтады, себебі олар жұмысқа орналасуға сәттілік тілейді . Ұйымдар әңгімелесуден басқа үміткерлерді бағалаудың бірнеше әдісін әзірлеген кезде ақылды болады.
Питер Гилберт «Ең жалпылама жалдау қателіктерінде және оларды қалай болдырмауға болады? » Деп сипаттайды. «Мичиган университетінде« Жұмысқа қабілеттілікті қамтамасыз етудің альтернативті предикторларының жарамдылығы мен пайдалылығы »атты тақырыпта зерттеу жүргізген Джон және Ронда Хантер, жұмыста.
«Таңқаларлық нәтиже: әдеттегі сұхбат 2 пайыздан кем емес үміткерді таңдау мүмкіндігін арттырады, яғни екі кандидатты таңдауға арналған тиынды сұғып, шешіміңізді негізге алғаннан гөрі 2 пайыз ғана сенімді болмақ».
Сізге жоғары жұмыс күшін жұмылдыруға және жалдауға тырысып жатқан кезде бұл нөмір риза емес.
Сұхбат кезінде ештеңе сөйлемеңіз
Әр сұхбатқа сұрақтар, жауаптар және пікірталастан басқа компоненттер қажет. Компания арқылы кандидатпен жүріңіз. Жаяу жүру кезінде сіз көрсеткен жағдаймен оның тәжірибесі туралы сұраңыз. Өндіруші компанияда кандидат процесті қалай жақсартатындығын сұраңыз.
Нұсқаулықты өздерінің қолына қабілеттілігін сезіну үшін бөліктерді немесе бөліктерді бөлу сияқты тапсырманы орындаңыз.
Құжаттамаңызды немесе жазбаңызды жазыңыз, сіздің жұмыс процестеріңіздің бірінде қадамдардың сипаттамасын жазыңыз. Адамның белгілі бір тапсырманы қаншалықты тез үйренетінін қараңыз. Талапкердің осы есеп беру процесінің сапасын жақсартуға қалай қарай алатындығын сұраңыз.
Тесттер мен тапсырмаларды жеке тұлға сұхбат жүргізетін лауазыммен тікелей байланысты болған кезде, сіз таңдау процесінде пайдалану үшін тиісті ақпаратты жинақтайсыз.
Жұмыс дағдыларын және тәжірибесін емес, жеке адамды бағалаңыз
Әрине, жұмысқа келгендердің бәрін ұнататыны жақсы болар еді. Бірақ, бұл сіз таба алатын ең мықты, ақылды, ең жақсы кандидаттарды алудан әлдеқайда маңызды. Адамдар өздеріне ұқсас адамдар жалдауға бейім. Олар, әрине, сол үміткерлермен ыңғайлы.
Бұл сіздің ұйымыңызды уақыт бойынша өлтіреді. Әртүрлі қызметкерлермен және клиенттермен қарым-қатынас жасау үшін әртүрлі тұлғалармен әр түрлі адамдарға қажет.
Сізді ақылға сыйғызатын тұтынушы туралы ойланыңыз.
Мұндай адамға ұқсас жаңа қызметкер бірдей мәселе туындауы мүмкін емес пе? Сол сияқты, кандидатты жалдағаныңыз сіз оны ұнатқан және ұнатқаныңыз үшін, негізгі біліктілік ретінде сіздің белгілі бір дағдыларыңыз бен тәжірибеңізге деген қажеттілігіңізді елемейді. Мұны жасамаңыз.
Тестілеу және талқылау арқылы, сыни жұмыс дағдыларын ажырата алмайсыз
Бір кандидатты басқасынан қалай ажыратуға болады? Әрбір адамда сіз таңдаған қызметкерде көргіңіз келетін барлық қасиеттер, дағдылар, жеке факторлар, тәжірибе мен мүдделер үшін тілектер тізімі бар . Сіз өз кандидатураңызда қалаған дағдыларды таңдап, сынап көріңіз.
Сіздің жұмысыңызды, басқа қызметкерлердің дағдыларын және сіздің тұтынушыларыңыздың қажеттіліктерін ескере отырып, өз үлесіңізді және табысты көрсететін үш-төрт маңызды фактор қандай? Оларды анықтағаннан кейін, сіз оларды жұмыс орныңызға әкелмейтін кандидатты шеше алмайсыз . Немесе сіз істейсіз.
Кішігірім үміткерлердің бассейнін жасаңыз
Ұйымыңыздың қажеттіліктерін қанағаттандыратын бірнеше кандидаттармен бірге кандидаттардың пулын құру үшін уақыт бөліңіз . Егер бірнеше білікті кандидаттар арасында таңдау жасалмаса, сіздің бассейніңіз тым аз. Сізге қажетті дағдыларыңыз бен тәжірибеңізбен дұрыс адам болмаған жағдайда, біреуге жол бермеңіз. Іздестіруді қайта ашқан дұрыс.
Бұл қателер сіздің ұйымыңыздағы үміткердің табысты жетістігі үшін жиі өлімге әкеледі. Егер сіз осы іс-әрекеттерді сәтті өткізсеңіз, бақытты, табысты қызметкердің өзіңіздің ұйымыңызға қажет нәрселерге үлес қосуы ықтималдығын арттырасыз.