Адам ресурстары, басқару және жұмысқа байланысты сұрақтар мен жауаптар
Екі жыл қатарынан, осы рейтингтік ұсынымдар төмендегілердің үміттеріне қол жеткізу үшін төмендетілді.
Маған бұл жеке емес деп айтылды; бұл сандар ғана. (Сюзан қосады: ұқсас жүйелерде әр санаттағы санаттағы қызметкерлердің белгілі бір пайызы ғана болуы мүмкін.)
Мен сатылым ортасында жұмыс істеймін, онда сатылымның үздік сатушылары ең жоғары рейтингтерді алады. Мен сондай-ақ тікелей VP-ге есеп бермеймін (мен өзіме лайық болған рейтингті алудың жеңілдетілген жұмысшылары бар деп есептеймін). Менің екі жылдағы пікірлерім жарқырайды. Олардың үстінде менің менеджерім « Exceeds Expectations» рейтингін алуды ұсынды. Екі жыл қатарынан ол төмендетілді.
Мен осы өнімді бағалау жүйесі бар компанияға жұмыс істеу туралы өте нашар сезінемін. Мен менеджерге сұраған рейтингімді сақтау үшін не істей алатынымды сұрағанда, ол маған ештеңе айтпады. Одан басқа ештеңе де жасай алмайды. Ол тастан қан ала алмайды.
Қызметкер ретінде компанияға осындай жүйеге ие бола алмаймын.
Егер біреудің жақсы адамы болса, олар оны бағалайды. Егер олардың көптеген жақсы адамдар болса, онда оларға барлық күш. Жақсы адамдар тиісінше бағалануы керек және менеджерлерді жалдағаны сияқты өз жұмысын жасайды .
Бұл жүйе бар басқа компаниялар бар ма? (Бұл менің алғашқы тәжірибем).
Неге оларда мұндай жүйелер бар? Ең үздік орындаушы болу үшін рейтингтік жүйе әділетсіз болған кезде сіз өзіңіз білесіз бе? Даналықтың кез-келген сөзі бағаланады.
Адам ресурстары бойынша жауап: Егер сіз өнімді бағалау және рейтингтік жүйе бойынша менің материалдарым арқылы оқыған болсаңыз, онда мен олармен мүлдем келіспеймін. Олар компаниялар үшін шығындардан тұрып, жоғары рейтингтердің қолжетімділігін шектеу үшін қолданылатын әдіс, бұл тәжірибе мен де келіспеймін.
Философиялық, əдетте, əр рейтингке жете алатын қызметкерлердің пайызын анықтайтын пайыздық факторды қамтитын осындай жүйенің тарапкерлері, бұл əрекет рейтингісін егжей-тегжейлі түсіндіреді. Тек айрықша қызметкерлер жоғары рейтингісі болып табылады және жұмыс істемейтін қызметкерлер рейтингтің төменгі жағына түседі.
Олар сондай-ақ, мұндай жүйе өнімділіктің шынайы саралануы күтіліп, марапатталатынына сенімді. (Рейтингтің және ранжирлеудің жаңа бастамашысы ретінде, ірі корпорацияның 30 000 жұмысшы бөлімшесі қызметкерлердің 96% жаңа жүйеге дейін ең жоғары рейтинг алды, бұл рейтинг деңгейін 10% - айрықша, 15% күтулерден асып түседі, 60% - үміттерге жауап береді және 15% - үміттерден төмен болады).
Мен тағы не айта алатынымды білмеймін. Көптеген компаниялар мұны, менің ойымша, зиян тигізеді. Мен сіздерге ұсынамын, өйткені сіз өнімділік бағалау жүйесіне әсер етпейтін жағдайға келмейтіндігіңізбен ерекшеленесіз, өйткені сіз өзіңіздің көптеген таланттарыңыз бен жарналарыңыздың қаншалықты лайықты екеніне көз жеткізе алатын компания табуға тырысасыз.
Менеджеріңізбен сіздердің жарналарыңыз бен бағалау құжаттарыңыздағы күш-жігердің нақты және сандық үлгілері туралы әңгімелесуді қарастырыңыз - бәсекелес тұлғалардың рейтингтік жаттығуларында жиі байқаған бөлік жоқ.
Егер компанияңыз қызметкердің деректерін енгізудің әдісі болса, сіз осы өнімді бағалау процесі туралы өзіңізге хабарласа аласыз. Бірақ, егер менеджер түпкілікті шешімдерге әсер ете алмаса, басқа қызметкерлердің барлық қызметкерлерімен бәсекелесуі мүмкін болса, сіз жасай алатын әлдеқайда көп емес.
Қызметкердің жұмысын бағалау туралы толығырақ
Сюзанға сұрақ қойыңыз ба?
Оқырман сауалдарын оңай анықтауға мүмкіндік беру үшін, Сюзанға тақырып жолына қосылыңыз. Сұрағыңызды жіберу үшін осында басыңыз.
Мен сіздің мемлекетіңіз немесе Федералдық Еңбек Департаменті сияқты мемлекеттік органдарға көбірек бағытталуы мүмкін заңға қатысты кеңес бермеймін немесе жұмысқа қатысты заңдар туралы сұрақтарға жауап бере алмаймын.
Мен алған электрондық поштаның көлеміне байланысты барлық сұрақтарға жеке жауап бере алмаймын немесе резензивті шолуды, зерттеуді немесе мектеп туралы ұсыныстарды ұсынамын.
Толығырақ: Susan Сұрақтар мен жауаптар сұраңыз
Ескерту:
Сьюзен Хейтфилд осы веб-сайттағы адамдық ресурстарды басқару, жұмыс беруші және жұмыс орнындағы кеңестерді дәл, жалпы мағыналық, этикалық ұсынуды қамтамасыз ету үшін бар күш-жігерін жұмсайды және осы веб-сайтқа сілтеме жасайды, бірақ ол веб-сайттың адвокаты және мазмұны емес. беделді, дәлдігі мен заңдылығы үшін кепілдік берілмейді және заңдық кеңес ретінде түсіндірілмеуі керек.
Сайт әлемдік деңгейдегі аудиторияға ие және жұмыспен қамту туралы заңдар мен нормативтік актілер мемлекеттен мемлекетке және елге қарай әртүрлі болады, сондықтан сайт сіздің жұмыс орныңыз үшін олардың барлығы үшін түпкілікті болмауы мүмкін. Күмән болған кезде, сіздің заңдық түсіндірулеріңіз бен шешімдеріңіз дұрыс екеніне көз жеткізу үшін әрдайым мемлекеттік, федералдық немесе халықаралық үкіметтік ресурстардан заңгерлік көмек немесе көмек сұраңыз. Бұл сайттағы ақпарат тек басшылық, идеялар және көмек үшін.