Ұйым қызметкерлерінің жұмысын бағалауды неге қажет етеді
Менеджерлер қызметкерлердің пікірлерін жек көреді, өйткені олар қызметкердің жұмысына қатысты шешім қабылдауды ұнатпайды. Олар өнімділігін бағалау жұлдыздан аз болса, олар қызметкерді иеліктен шығару қаупі бар екенін біледі.
Сонымен қатар, қызметкерлер бағалау нәтижелерін қанағаттандырмайды, өйткені олар бағаланбайды. Олар өнімділікті жақсарту бойынша жеке және теріс түсініктерді ұсынуға бейім.
Екінші жағынан, өнімділік менеджменті ұйымдардың тиімділігін бағалауға тырысады. Дегенмен, нәтижелілік менеджменті тиімді және дұрыс ойлауға қатысып, сол мақсаттарға қол жеткізді. Өнімділікті басқару менеджерге де, қызметкерге де қосымша артықшылықтар береді.
Кестедегі мәселе ұйымдардың жұмыскерлердің жұмысын бағалау немесе өнімділікті басқару жүйесіндегі жұмысқа қатысқандығын сұрайды. Өнімділікті бағалаудың негізгі тұжырымдамасын насихаттауға жақсы себептер бар. Дәстүрлі процестің бірнеше жанкүйерлері бар.
Қызметкердің жұмысын бағалаудың қайда орналасқандығы
Кейбір формада ұйымдардың көпшілігінде бизнестің табысқа жетудің жалпы жоспары бар.
Қызметкердің жұмысын бағалау процесі, соның ішінде мақсатты белгілеу , өнімділікті өлшеу, тұрақты жұмыс нәтижесі , өзін-өзі бағалау , қызметкерлерді тану және қызметкерлердің прогресін құжаттау , бұл жетістікті қамтамасыз етеді.
Күтім мен түсіністікпен жасалатын үдеріс - қызметкерлерге өздерінің жұмысын және күтілетін жарналарын ұйымдастырудың үлкен көрінісінде қаншалықты сәйкес келетінін көруге көмектеседі.
Неғұрлым тиімді бағалау процестері осы мақсаттарға жетіп, қосымша артықшылықтарға ие болады. Құжаттамалық орындалуын бағалау - бұл басшылықты және оның есеп беруші персоналының әрбір қызметкердің жұмысының талаптары туралы анық түсіндіретін коммуникациялық құралдар.
Бағалау сондай-ақ әрбір қызметкердің жұмысына қажетті нәтижелерді немесе нәтижелерді жеткізеді және олардың қалай өлшенетінін анықтайды.
Қызметкердің жұмысын бағалаудың мақсаттары
Бұл қызметкерлерді бағалаудың тиімді процесінің бес мақсаты.
1. Қызметкер мен супервайзер қызметкердің мақсаттары , талап етілетін нәтижелері немесе нәтижелер туралы және жарналардың табыстылығы қалай бағаланатыны туралы анық біледі. Қызметкерді бағалаудағы мақсатыңыз - қызметкер өндіретін жұмыс сапасы мен санының жоғары деңгейін ынталандыру.
2. Қызметкерлердің еңбегін бағалаудың ең жақсы мақсаттарына қызметкерлердің дамуы мен ұйымдастырушылық жетілдіру кіреді. Қызметкерлердің жұмысын бағалау қызметкерлерге жеке даму мен ұйымдастырушылық мақсаттарды жүзеге асыруға көмектеседі. Мақсатты жазу актісі қызметкерді орындауға бір қадам жақындайды.
Қызметкерлердің нәтижелілігін бағалауда мақсаттар, нәтижелер және өлшемдер келісілгендіктен, қызметкер мен жетекші оларға қол жеткізуге ұмтылады.
Жеке дамудың жазбаша мақсаттары - ұйымнан қызметкерге өз мансабында өсуіне көмектесу міндеттемесі .
3. Қызметкердің жұмысын бағалау қызметкерлердің өздерінің жұмысының талаптарын және олардың орындалуын түсінуге белсенді түрде қатысатын заңды, этикалық және айқын көріністерді қамтамасыз етеді. Ілеспе мақсаттарды қою, орындау туралы пікірлер және құжаттама қызметкерлердің өздерінің қажетті нәтижелерін түсінуін қамтамасыз етеді . Қызметкерлердің жұмысын бағалаудың мақсаты қызметкерді де, жұмыс берушіні де қорғау үшін нақты бағалау құжаттарын жасау болып табылады.
Қызметкер жұмысын орындамаған немесе оның жұмысын жақсартпаған жағдайда, өнімділікті бағалау құжаттамасы Performance Improvement Plan (PIP) әзірлеу үшін пайдаланылуы мүмкін.
Бұл жоспар орындауға тырысатын қызметкерге неғұрлым жиі-жиі кері байланыспен егжей-тегжейлі мақсаттар береді.
ПИП-тің мақсаты - қызметкердің жұмысының жақсаруы, бірақ жұмыс істемеуі, тәртіптік іс-әрекеттерге дейін және жұмыспен қамтуды тоқтатуды қоса алады.
4. Көптеген ұйымдарда қызметкерлердің жұмысын басқа қызметкерлердің жұмысымен салыстыру үшін сандық рейтингі пайдаланылады. Сандық бағалау - бұл жүйелердің жиі құрамдас бөлігі.
Бұл қаншалықты әділ және кемсітпейтін болса да, бұл рейтингтер критерийлерді шексіз белгілеу арқылы пайда болады, олар негізінен менеджердің қызметкердің пікірі бойынша қайнайды. Сондықтан қызметкерлердің жұмысын бағалау процесінің сандық құрамдас бөліктері ұсынылмайды.
5. Қызметкердің жұмысын бағалау кемсітушіліксіз көтермелеу , төлеу және тану процестерінің дәлелдемелерін береді. Бұл менеджерлерді дәйекті, жүйелі, кемсітушіліксіз қызметкерлердің жұмысын бағалауды орындау үшін оқытудың маңызды бөлігі. Сіз жұмыстың орындалуына қызметкердің қосқан үлесін әділ бағалауды,
Жетістікке жету және мақсаттарға қол жеткізбеу туралы құжат қызметкерлердің жұмысын бағалау процесінің маңызды құрамдас бөлігі болып табылады.
Қызметкерлердің жұмысын бағалау жүйесі ұйымнан ұйымға көптеген формаларды түсірсе де, олар ұйымдардың ең көп қосылатын құрамдас бөлігі болып табылады. Кейбіреулер басқаларға қарағанда тиімдірек.
Бірақ қызметкердің жұмысын бағалау жүйесін, бағалау процесін немесе өнімді басқару процесінің мақсаттары ұқсас. Келісімде және бөлшектерде айырмашылықтар пайда болады. Және, бұл қызметкерлердің жұмысын бағалау жүйесі қалай қабылданады және жүргізетіні туралы барлық айырмашылықтарды жасай алады.