Мен үшін таңқаларлық, ең көп сандық бағалау жүйесі жасалды, сондықтан сіз оларды пайдаланудан басқа ештеңе күтпейді.
Егер ұйымда негізсіз, құжатталмаған, таратылмаған, жасырын сандар алынса және қызметкерлердің сандық рейтингі мезгіл-мезгіл болса, ең нашар күтеді.
Сандық бағалаулар жұмыс орнында өз үлесін қосады ма? Сандар рейтингтері тамаша жұмыс нәтижесін ынталандыруы мүмкін деп есептеймін; нашар орындаған, сандық бағалар оң жұмыс ортаңызды бұзады. Сіз өнімділік рейтингі жүйесін ұйымдық жетілдіру мәдениетін насихаттау процесінің бір бөлігі ретінде пайдалана аласыз ба?
Иә, Дик Гроттің айтуынша, «Өнімділік құпияларының бағалары: Магистрлердің үздік тәжірибелері» , Америка өнімділігі мен сапа орталығы (APQC) мен Linkage Inc. компаниясымен жүргізілген өнімділікті басқарудың бенчмаркингтік зерттеуінде, қатаң бағалау талант пен әлеует компанияларға өнімділік мәдениетін дамытуда үлкен жетістікке жетуге көмектеседі.
Ағымдағы жұмыстың құқықтық мәселелерінде , Стэнли Б.
Malos, JD, Ph.D. Заңды түрде тиімді жұмыс істеуге баға беру үшін алты негізгі ұсыныс жасайды. Заңдылықтар сізді алаңдатуға болмаса да, бұл алты ұсыныста бағалаушылардың бағалау жүйесі, қызметкерлер немесе жұмыс істемейтіндер үшін дыбыс және ықтимал - ынталандырушы жүйе үшін кезең белгіленді.
Malos деректері бойынша, бағалау критерийлері:
- субъективті емес субъективті болуға тиіс;
- жұмысқа қатысты болуы немесе жұмысқа негізделген болуы керек;
- мінез-құлық емес, мінез-құлыққа негізделуі керек;
- мөлшерлеме бақылауында болуы тиіс;
- жаһандық емес, нақты функцияларға қатысты болуы керек,
- қызметкерге хабарлау керек.
Malos сондай-ақ заңдық тұрғыдан дұрыс жұмыс істейтін бағалау үшін процедуралық ұсыныстарды келтіреді. Оның ұсыныстары мыналарды қамтиды: жұмыс топтарының ішінде барлық адамдар үшін стандартталған процедуралар; олар: «өнімділік жетіспеушіліктері мен оны түзету мүмкіндіктері туралы жазбаша нұсқаулар мен тренингтерді қамтамасыз ету, жеке білімдерге негізделген өнімділіктің нақты мысалдарын қамтитын риторларда мұқият және дәйекті құжаттаманы талап етуі тиіс».
Өнімділікті өлшеу және сандық бағалау жүйесі бойынша нұсқаулық
Төмендегі он нұсқаулық, мысалдар мен идеялар сізге өнімділікті өлшеу және рейтингтік жүйені дамытуға көмектеседі, ол мотивациялық емес, қарама-қарсы.
- Өлшегіңіз келетін нәрсені анықтауға үлкен назар аударыңыз. Өнімділік менеджменті мен өлшеулер саласындағы сарапшы Джек Зигон, Трахедегі он үш жылдық жұмыс сапасын бағалау сабақтарында «өнімділік стандарттарын құрудың ең қиын бөлігі қандай жетістіктерге жетуді шешеді» деп айтылған. Менің ойымша, менің тәжірибем мынада, адамдар өз күштерінің басым бөлігін өз жұмысының аспектілеріне аударады, олар үшін олар «несие алады» деп санайды.
- Адамдарға қалай әрекет ететінін айтатын тиімді өлшемдерді жасаңыз. Бұл сандар адамның жұмысында шын мәнінде маңызды екенін өлшейді, олар қалыптау жұмысында тиімді. Нәтижелерді сандық мақсатты тағайындау оңай болғандықтан ғана өлшеуге болмайды. Кез келген тапсырмадағы маңызды нәтижелердің кейбірі, әсіресе жұмыс орындарының көбі ақпаратқа негізделгендіктен, оңай өлшенбейді.
Мысал ретінде, консалтингтік келісімдер кезінде ұйымдар жиі ұсынатын оқу сабақтарының саны мен тренингтерге қатысқан адамдардың саны бойынша жұмыс істеудегі табыстарымызды өлшеуге кеңес береді. Мен олардың әрқайсысының өнімділігіне, тұтынушыларға жеткізілуіне және қызметкерлердің моральына әсерін тигізгім келетінін әрдайым қарсы алдым; бұл өлшеулер уақытқа тұрарлық еді, тіпті егер жаттығудың әсері оқшаулануға қиын болса да.
- Нақты сандық рейтингке жету үшін адамдарға не істеу керектігін нақты айтатын нақты, адал критерийлерді белгілеңіз. Жиі ұйымдар жиі басқарушының пікірінен тыс критерийлерді белгілемейді. Егер олар критерийлер болса, олар қызметкерлермен бөлісе алмайды. Олардың екеуі де қызметкердің жұмысындағы апатқа арналған рецепті құрайды. Ұйымдар менеджердің шешімін критерийлердің бір бөлігі ретінде тез арада араластыра алмайды, алайда оның пікірінің ықпалы барынша мүмкін болғанда азайтылуы керек.
- Бұрын сілтеме жасаған APQC / Linkage зерттеуінде ең жақсы тәжірибелі компаниялар құзыреттілікті анықтауға және бағалауға айтарлықтай көп көңіл бөлді. Олар мақсаттардан ерекшеленеді, өйткені олар бүкіл компанияда, әдетте атқарушы топта қалыптастырылған. Олар ұйымыңыздағы табыстың ең маңыздысы туралы өзгеріссіз қарым-қатынас жасайды.
Grote ең жақсы тәжірибе ұйымдары құзыреттілігін анықтады, содан кейін «шеберлік сипаттамаларын анықтайды - осы саланы игерген адамның мінез-құлқы туралы портреттердің болуы ықтимал еді. Әзірше оларды жасау қиынға соқса, шеберліктің сипаттамасы бағалаушыны өзі бағалау жасаған адамның нақты іс-әрекетін салыстыру, тіпті жақсы, олар бағалауды ұйымның күтетін нақты көрінісімен қамтамасыз етеді ».
- Ақпаратты қажет ететін адамдарға белгіленген критерийлерді тиімді жеткізіңіз. Егер ақпарат санға нашар аударылса, жарқын және түсінікті деп күтілетін нәтижелердің суретін байланыстырады.
Мысалға, университеттің студенттік орталығынан менеджердің бағалауы мен жетістігі үшін критерийлер төмендегілерді өлшеуді қамтиды. Клиенттің түсініктеме карталарымен өлшенетін тұтынушылық қанағаттану деңгейін 50% -ға арттырсаңыз, ең жоғары сандық рейтинг аласыз; тағамдар дүкенінің табыстылығын 20 пайызға арттыру және тазалық пен тиімділік жағдайын қамтамасыз етеді, мұнда ешқандай қағаздарға арналған лактар ешқандай қабат, үстелдер тазаланып, тұтынушылар кетіп қалғаннан кейін тазартылады, қоқыс контейнерлерден асып кеткенге дейін босатылады және осылайша.
Критерийлер сондай-ақ орташа диапазондағы сандық бағалау үшін белгіленді және сол санаттардағы нашар сандық рейтингке жіберілді. Бұл менеджер не күткені туралы және үміттердің қалай өлшенетіні туралы ешқандай сұрақтар қойған жоқ. Ол ең оңтайлы сандық рейтингтер алу үшін өз күш-жігерін жұмсады.
- Сандық рейтингі үшін критерийлер мен өлшемдерді белгілеген кезде қызметкердің кірісін алу. Университеттің студенттік орталығында жоғарыда аталған менеджер өзінің орталығының студенттік тәжірибесін жетілдіретін ойға негізделген сандық бағалау критерийлерін құруға көмектесті. Ол өзінің функциясына жетістікке жететін суретті қалыптастыруға көмектесті. Тамақтану бөлімінің менеджері, мысалы, әр түрлі болды, бірақ оның тұтынушыларының қажеттіліктеріне негізделген кем емес критерийлер.
- Қызметкердің белгіленген критерийлер, мақсаттар мен құзыреттер бойынша прогресін шолу. Қызметкердің жетістіктерін талқылау үшін тоқсан сайын ең аз. Ай сайын жақсы. Жыл сайын мәдениетке және өнімділікке әсер ету үшін жеткіліксіз. Ең дұрысы, әрбір қызметкер күн сайын қалай жұмыс істейтінін біледі.
- «Мүйіз» немесе «гало» әсерінен аулақ болыңыз. Егер адам барлық белгіленген өлшемдерге екі ай бойы жауап берсе, содан кейін тоқсан сайын есепті кезеңде үшінші айдың мақсатына жетпесе, барлық үш айды ескеріңіз. Тым көп рет, адамның жұмысы төменгі айдың негізінде бағаланады. Қызметкердің проблемасын шешуге және жетілдіру мүмкіндіктерін қарастыруға көмектесуді қаласаңыз да, бір айда бір адамның осы тоқсандағы көрсеткіштерін анықтамауы керек. Трендті байқап, үрдіс анық болғаннан кейін оны бағыттауды қалайды.
- Қызметкер өзінің рейтингілік бағаларын қалыптастыру үшін бірге жұмыс істеген көрсеткіштерін, рейтингісін, сот шешімдерін және алдын-ала белгіленген критерийлерді көріп, оқуы керек.
Джек Зигон сондай-ақ қызметкердің өздерінің өнімділігі туралы кері байланыс деректерін мүмкіндігінше жиі жинауды ұсынады. Бұл менеджердің уақытын және энергиясын үнемдеуге және өз деректерімен таныс қызметкерге оны ұсынуға мүмкіндік береді. Бұл қызметкерге деректерге иелік етуге көмектеседі және есепті нәтижелерге қатысты келіспеушіліктерді және күдікті азайтады.
Жақсы аяқталды, өнімділік критерийлері мен рейтингтері ұйым мүшелері үшін оң, күшті ынталандыратын тәжірибеге ықпал етуі мүмкін. Сандық рейтингі мен өнімділік басқару жүйесіндегі жұмыс критерийлерінің болуы ұйым ретінде табысқа жету үшін қажет мәдениетті қалыптастыруға көмектеседі. Қызметкерлер олардан не күтілетінін біледі, және олар бірнеше тосын сый-сияпат алады. Адамдар немен жұмыс істеу керектігін біледі, және олар жетістікке жететіндіктерін біледі.
Таңертең тұрып, жұмыс істеп жүрген адамның қанша адам екенін білесіз бе, «Дже, мен бүгінгі күннің 5.0 шкаласында 3,0 қызметкер болғым келеді?» Көп емес. Көптеген адамдар үлкен жұмыс жасайды және өздерінің ұйымдарының жетістіктеріне қосқан үлесін көргісі келеді. Оларды не тоқтатады?
Табысқа жетудің анықталмаған және түсініксіз өлшемдері. Коммерсиялық емес сандық бағалау жүйесі негізсіз және негізсіз өнімділік күтуіне байланысты. Неғұрлым кері байланыс. Қоршаған орта «қалай жақсы болатынын ойлаңыз, өйткені біз сіздерге айтпайтын боламыз». Нақты, менеджерлерді алыңыз. Біз өз ұйымдарымызға қарағанда жақсы жұмыс істеуге көмектесе аламыз.