Тоғыз өріске арналған матрицаның өнімділігі мен әлеуеті туралы көбірек білу үшін және ол мұның нәтижелі жоспарлау және көшбасшылықты дамыту үшін осындай тиімді құрал болуы мүмкін. Табысты жоспарлау және көшбасшылықты дамыту үшін өнімділік пен ықтимал тоғыз қорапты матрицаны пайдалану себептері.
1. Бірінші рет пайдалану үшін кейбір анықтаманы алыңыз.
Талантыны бағалау және дамыту үшін тоғыз қорапты пайдаланудың артықшылықтарының бірі оның күрделілігінің жоқтығы.
Құрал қарапайым болса да, құралды қолданатын адамдардың динамикасы жоқ. Егер команда бұған дейін ешқашан ештеңе жасамаған болса (алаңдық жаттығу), ол алаңдаушылықтың санын азайтпаңыз. Тоғыз қорапты команданың пайдаланғаны және осы процесте тәжірибесі бар біреудің көмегімен жеңілдету. Бұл адами қызметкер, OD кеңесшісі, көшбасшылықты дамытуға немесе мұрагерлікті жоспарлауға жауапты адам немесе сыртқы кеңесші болуы мүмкін. Команда оны бірнеше рет пайдаланғаннан кейін, әдетте өздері жасай алады, бірақ ол біреудің диалогты жеңілдетуге, жазбаларды алуға және т.б. көмектеседі. Егер сіз таланттарды басқару тәжірибесін қолдансаңыз, тәжірибе жинаған адамды көруге тырысыңыз, біреуді жалдаңыз сізді бірінші кезекке бағыттауға немесе кем дегенде біреуді сізді дайындауға тырысыңыз.
2. Алдын ала кездесу өткізіңіз.
Тоғыз қорапты және процесті оның мақсатына және процесіне түсіну және сатып алу үшін қолданғанға дейін командаға шолу жасаңыз.
Торды толтырудың механикасын және бірнеше гипотетикалық мысалдармен танысыңыз. Еңбектің қалай бағаланатынын алдын-ала шешу керек (егер сізде бар болса, көшбасшылық құзыреттілік моделін қолданыңыз) және әлеуетті бағалауға болады (нақты әлеуетті өлшемдерді қолданыңыз). Орындау үшін үш жылдық орташа, бір жыл ғана емес, жақсы.
Бұл, сонымен бірге, негізгі қағидаларды белгілеу уақыты, әсіресе жиналыстың жүріс-тұрысы мен құпиялылығы туралы.
3. Дайындау.
Әрбір менеджер өзінің қызметкерлеріне арнап торды толтырып, оларды жинаушы және жинақтаушы болсын. Сондай-ақ, сіз ағымдағы жағдайдағы, әртүрлілік мәртебесі немесе сақтау тәуекелі сияқты кез-келген басқа тиісті ақпаратты сұрата аласыз. Мен әдетте әр менеджерді тікелей есеп беру менеджерлерін жоспарлап отырмын (бір уақытта бір деңгей, сондықтан алмандарды алма үшін салыстырамыз). Содан кейін барлық атауларды бір деңгейде ұйымдастырушы торға біріктіремін.
Сіз екі-төрт сағаттық кездесуден бастай аласыз, бірақ әдетте аяқтау үшін бір-екі кездесуді өткізеді. Әр қатысушы үшін біріктірілген тордың көшірмелерін келтіріңіз. Кездесудің ұйымдастырушысы немесе кеңесшісі ретінде мен жиі кездесетін көшбасшыға нәтижелерді алдын-ала қарастыруды және кез-келген әлеуетті минаны қарастыруды ұсынамын, әсіресе егер ол топпен жұмыс істейтін болса.
4. Жұмысты бастау.
1A қорапшасындағы (ең жоғары өнімділік және потенциал) біреуді таңдау оңай емес. Қызметкердің демеушілік менеджеріне бағалаудың негіздемесін түсіндіруді сұраңыз. Көптеген адамдардан сұраңыз, содан кейін барлық басқа адамдарға түсініктеме беруге шақырамыз.
Оған шаппаңдар; бұл процестің пайдасы талқылауда. Бастапқыда бұл баяу көрінуі мүмкін, бірақ процесс қарқындылық танытып, команданың процесті жақсы біледі.
5. Сіздің «бағдарларыңызды» белгілеңіз.
Барлық партиялар сөйлесуге мүмкіндіктері болғаннан кейін келісім бар болса, сізде жоғары өнімділік және әлеует (1А) үшін барлық басқа адамдарға салыстыруға болатын көрсеткіш бар. Егер қабылдаудағы келіспеушіліктер болса, демеушілік менеджерден кері пікірге негізделген ойларын өзгерткісі келсе, әдетте олар жасайды - бірақ егер жоқ болса, оны қалдырыңыз. Эталонды орнатқанға дейін басқа атауды таңдаңыз.
6. Уақыт бергенге дейін көптеген атауларды талқылаңыз.
Содан кейін 1A жолағында атаулардың қалғанын талқылай аласыз, содан кейін шекаралық қораптарға (1B және 2A) өтуіңізге болады. Содан кейін 3C ұяшығына жылжытыңыз да, төмен өнімділік пен потенциал үшін тағы бір эталон орнату үшін диалогты жеңілдетіңіз.
Әрбір адам үшін талқылауды жалғастырыңыз немесе уақытша рұқсат етіңіз.
7. Әр қызметкердің даму қажеттіліктері мен әрекеттерін талқылаңыз.
Уақыт болса, немесе, мүмкін, кейінгі кездесуде команда әр қызметкерге арналған жеке даму жоспарларын (IDP) талқылауы мүмкін. Мерзімді жоспарлау үшін, фокус жоғарғы оң жақ бұрышындағы қораптарда (1A, 1B және 2A) болуы керек - бұл ұйымның жоғары әлеуетті пулі. Тағы бір нұсқа - дамуды талқылаудың бөлігі ретінде талқылау, ал адамның күшті және әлсіз жақтары талқылануда. Кедей орындаушылар (3C) үшін іс-қимыл жоспарлары талқылануы және келісілуі керек.
8. Даму жоспарларын қадағалау үшін тоқсан сайын қадағалау.
Мониторингсіз және кейінге қалдыру жоқ, жақсы даму жоспарлары еленбейді немесе жойылады. Талантты дамытумен айналысатын ұйымдар кез-келген маңызды бизнес-метрика сияқты өздерінің IDP-лерін қадағалайды. Әдетте өлшенетін нәрсе жасалады.
9. Бағалау процесін кемінде жылына бір рет қайталаңыз.
Ұйымдар динамикалық - адамдар келіп, барады, нәтиже мен мінез-құлық негізінде өнімділік пен әлеуетті қабылдау өзгеруі мүмкін. Даму жоспарларын тұрақты түрде қайта бағалау және жаңарту процесін қайта қарау маңызды.