Менеджердің нәтижелілік бағалау мақсаттарының тиімділігін арттыру үшін не істей алады?
Адамдар тым көп мақсаттар қойып, шын мәнінде мақсаттарды орындауда микроманадқа ие болып, қызметкердің өздерінің ұстанымынан ұйымға қажет ең маңызды талаптарға нөлге ие кең, ойластырылған мақсаттар болуы керек.
Бір ұйымда қызметкерлер қағаз бетінде басылған 2-3 парақты жазды. Тек мақсаттарды оқып шығыңыз, сонымен қатар менеджердің мақсаттарға жету жолындағы ұсынылған қадамдары қиын болды. Бірде-бір адам өз міндеттерін нақты түсіне алмайды және беттеріне және мақсаттар беттеріне тап болған кезде олардың жұмысының маңызды аспектілерін анықтайды.
Қызметкердің өнімділік бағалау мақсаттары көп болған кезде не болады?
Егер қызметкер 4-6-дан астам мақсаттарға ие болса, ұйымның үміттері тым жоғары және / немесе менеджер кең мақсаттарды жүзеге асыруға қатысты қалай және қадамдарды микроманирлеуді жүзеге асырады.
Қызметкер жетістікке жету, көңіл көтеру және компанияның басшылығына деген сенімсіздікке көз жеткізе алмайтын көптеген мақсаттармен жұмыс істейтін болады. Қызметкер үнемі қажетті нақтылық бағыты бойынша жоғалып кетеді деп санайды, ол үнемі менеджерлер болып табылады, олар нашар деп танылады Босс .
Немесе, егер ол осы мақсаттардың барлығын маңызды деп айтса және ол бәріне жету керек болса, онда ол өзінің нақты басымдықтарын білмейді. Бұл өз рөлінде шын мәнінде тиімді емес екендігі туралы сезімге әкеледі. Бұл қызметкердің өзіндік құндылығы мен өзіндік құндылығын төмендетеді. (Ideal ұйымда, делегацияда және мақсатты белгілеуде және жетістіктерде қызметкердің өзін-өзі бағалауы мен өзіндік құндылық сезімі көтерілуі керек).
Қызметкерлердің ақыл-ойы болуы керек, бірақ кері байланыспен және тренингте өз жолын басқарады. Бұл қызметкерлердің өздерінің келісімдерін және барлық үміттерге қол жеткізуге ұмтылысын жасай отырып , ұйымның стратегиялық құрылымында өз үлестерін қосуға мүмкіндік береді .
Өнімділік бағалау мақсаттарын қалай жақсарту керек
Жұмыстарды бағалау мақсаттарын жақсарту үшін осы үш идеяны пайдаланыңыз.
- Орындалған мақсаттардың саны мен сапасына қарай өнімділік көрсеткіштерін жақсарту. Төрт-алтыден астам негізгі мақсаттар болса, қызметкер қолайсыз күн тәртібіне қол қойды. Қызметкер іскерлік мақсаттарға қосымша ретінде жеке дамыған даму мақсаттарында жұмыс істей алу үшін әрдайым уақытты көтермелеп, уақытты қосыңыз. Сіз жұмысқа деген қажеттіліктерін қанағаттандыратын тиімді, табысты, еңбек ететін қызметкермен аяқталады.
- Қызметкердің мақсаттарына қатысты егжей-тегжейлі қарастырып, өнімділікті бағалауды жақсартыңыз. Бес немесе алтыдан көп болса, сіз оның жұмысына жалпы мақсаттарды қоюға емес, қызметкердің мақсаттарға қалай қол жеткізетінін микроминанттық етуіңіз мүмкін. Қызметкердің мақсаттарға жетуіне микромантаждамаңыз.
- Қызметкерге мақсатқа жету жолын анықтау үшін сеніңіз. Талқылау, кері байланыс және коучинг үшін қол жетімді болыңыз. Неғұрлым ыңғайсыз? Қызметкермен сыни жолды белгілеңіз, қызметкер Сізге қол жеткізген прогресс туралы кері байланыс орнататын ұпайлар сериясы. Бұл мағынасы бар, өйткені, жалпы алғанда, менеджер ретінде сіз мақсаттарға қол жеткізуге жауаптысыз.
Мақсаттары бойынша басқару
Мақсатты басқару, кейде танымал менеджмент стилі, көптеген басшылардың қолында қызметкерлердің мақсаттары туралы тым нашар болуы мүмкін. Керісінше, қызметкерлерге қажет нәрсеге назар аударыңыз. Егер сіз мақсаттар мен міндеттерді нақты анықтасаңыз және сіз өз жолдарыңыздан шықсаңыз, қызметкерлер сізді таң қалдыратын өнімділікпен таң қалдырады.
Табысты нәтиже бағалау мақсаттарын құру туралы қорытынды
Егер сіз өзіңіздің қызметкерлеріңізбен жұмыс істей отырып, мақсаттардың осы құрамдас бөліктерін әрдайым тиімді мақсат қоюға мүмкіндік берсеңіз. Өз мақсаттарын білетін қызметкерлер өз жетістіктері туралы үнемі кері байланыс алады және мақсаттарға жету үшін марапатталады және мойындалады, сіздің ұйымыңызда сәттілікке жетіп, қалуы мүмкін.
Қызметкерлердің келісілген мақсаттарына жетуіне мүмкіндік беретін менеджерлер табысты басқарушылар болып табылады.
Жолдан тайып, өз қызметкерлерін қуантуды қалай білетін менеджерлер әлдеқайда табысты.
Және бұл мақсатты анықтау процесінің қалаған нәтижесі емес пе, оны сіз өнімділікті бағалау, өнімділікті бағалау, не қолайлы стратегия, өнімділікті дамытуды жоспарлау деп атайсыз ба .