Үздік менеджерлердің дағдыларын тәжірибе арқылы басқаруға жетуге ұмтылыңыз
Осы нәтижелер туралы табысты басқаруға ең қуатты болып табылады, оның әр басшылығы оның ұйымындағы өнімділік нәтижелеріне негізделген.
Мұнда ұлы басқарушылардың кітабында талқыланған негізгі ойлар бар.
Бұдан басқа, адам ресурстарын басқару мен даму туралы ақпарат кітаптан нақты мысалдар мен ұсынымдармен кеңейтіледі. Менеджерлер мен адам ресурстарын басқару және дамыту саласындағы мамандар зерттеу нәтижелерін басшылық мансабындағы табысқа жету үшін қолдануы мүмкін.
Адам ресурстарын дамытуға жалпы жаңа көзқарас
80 000 ірі менеджерлермен әңгімелесу кезінде ең жиі айтылған түсінік адам ресурстарын басқарудың және дамытудың дәстүрлі нанымдарын талап етеді. Мыңдаған ұлы басқарушылар осы нанымға өзгеріс енгізді: «Адамдар соншалықты өзгермейді. Қалған нәрсені қоюға тырысып уақытты жұмсамаңыз. Сол жерде қалған нәрсені шығарып көріңіз, бұл жеткілікті қиын »(57-бет)
Оқу мен өнімділікті дамытуға қатысты осы түсініктің салдары терең. Бұл түсінік адамдарға жақсылық жасай алатын нәрселерді құруды ынталандырады әлсіз дағдылар мен дағдыларды қалыптастырады.
Дәстүрлі өнімділікті арттыру процесі нақты, орташа немесе төмен өнімділік аймақтарын анықтайды. Ауызша немесе ресми бағалау процесін жетілдіру бойынша ұсыныстар осы әлсіздіктерді дамытуға бағытталған.
Оның орнына қандай керемет менеджерлер, әрбір адамның таланттары мен дағдыларын бағалайды. Содан кейін олар осы дағдыларды арттыруға көмектесетін оқыту, коучинг және даму мүмкіндіктерін қамтамасыз етеді.
Олар әлсіз жақтарын өтейді немесе басқарады.
Мысалы, егер сіз адам дағдыларына ие болмаған адаммен жұмыс істесеңіз, бірақ көптеген білімге ие болса, қызметкерлердің әртүрлі тобы оның құрамына кіретін клиенттерге қызмет көрсету тобын құра алады. Адамдардың керемет дағдылары бар басқа қызметкерлер оның әлсіздігінен аз көрінеді. Сонымен қатар, ұйым өнім сапасы мәселелерімен айналысқан кезде өнім туралы білімдерін пайдалана алады.
Бұл дегеніміз, ұлы менеджерлер адамдарға өздерінің тиісті дағдыларын, білімдерін немесе әдістерін жақсартуға ешқашан көмектеспейді ме? Жоқ, бірақ олар қызметкерлердің таланттары, білімдері мен дағдылары бар жерлерде адам ресурстарын дамытуға баса назар аударады.
Үздік менеджерлерге арналған төрт маңызды жұмыс
Букингем және Коффман әдеттегі тәсілдердің төрт бұрылысын анықтайды, олар үлкен менеджерлердің қолдауымен тактикадағы айырмашылықтарды анықтайды.
- Талантқа негізделген адамдарды таңдаңыз.
- Қызметкерлердің күтуін орнату кезінде дұрыс нәтижелерді белгілеңіз.
- Жеке тұлғаны ынталандыру кезінде, күшті назар аударыңыз.
- Жеке тұлғаны дамыту үшін адамға дұрыс жұмыс табуға болады .
Талантқа негізделген адамдар параметрін таңдаңыз
Gallup сұхбатында үлкен басшылар тәжірибе, білім немесе интеллект емес, таланттарға негізделген қызметкерлерді таңдағанын мәлімдеді.
Gallup таланттарды 150 түрлі рөлдерге жету үшін қажетті таланттарды зерттеп анықтады. Таланттар анықталған:
- Міндеттер: жетістікке жету үшін, сараптама қажеттілігі, іс-әрекеттерге сену,
- Ойлау: Мысалдар: фокус, тәртіп, жеке жауапкершілік және
- Байланысты: Мысалдар: эмпатия, жеке айырмашылықтарға көңіл аудару, көндіру қабілеті, ақысын алу.
Адам ресурстары мамандары шынайы тестілеу және мінез-құлық бойынша сұхбат сияқты дарындарды анықтау әдістерін ұсынса, сызықтық менеджерлерді тиімдірек қолданады. Фонды тексергенде , таланттарды қолданудың үлгісін іздеңіз. (Мысал ретінде, кандидат жаңадан алған кез келген жаңа ұстанымын дамытты ма?)
Мұнда үлкен басқарушылар үшін үш маңызды жұмыс орны бар.
Қызметкерлерге арналған күтулерді орнату кезінде дұрыс нәтижелерді белгілеңіз
Кітапқа сәйкес, Біріншіден, барлық ережелерді бұзу: Әлемдегі ең үлкен басқарушылар немен ерекшеленеді , үлкен басшылар әрбір адамға ұйымның қажеттіліктеріне сәйкес келетін мақсаттар мен міндеттер қоюға көмектеседі.
Олар әрбір қызметкерге күтілетін нәтижелерді айқындауға көмектеседі, аяқталғаннан кейін қандай табысқа жетеді.
Сонда олар жолдан шығып кетеді.
Менің тәжірибемде менеджменттің тұрақты қадағалауында болмайтын адамдар көп жұмыс атқарады. Осы фактіні ескере отырып, қызметкер өз мақсаттарын жүзеге асыру үшін жаяу жүрудің дұрыс жолын анықтауға мүмкіндік береді. Ол, әрине, бірегей таланттарға және өнімділікке үлес қосуға қабілетті болатындығын таңдайды.
Менеджер кері байланыс үшін сыни жолды және бақылау нүктелерін орнатқысы келеді, бірақ микроманадқа қызметкер қате. Менеджер өзін ақылға сыймайды және өздеріне сенбейтін сезінетін жақсы адамдарды жоғалтады.
Адам ресурстары басқарушысы менеджментке менеджменттің бұл тәсілін қатысушы стильдерде қолдана алады . Сіз марапатталған жүйелерді орната аласыз, олар басқалардың қабілеттерін дамытатын және белгілі нәтижелерді шығаратын менеджерлерді таниды. Сіз өнімділікті арттыру үшін ұйымдық мақсаттарға қол жеткізуге жәрдемдесе аласыз.
Жеке адамды ынталандыру қажет болғанда, күш-жігерге назар аударыңыз
Үлкен менеджерлер өздерінің жұмыс тобында, Букингем және Коффманмен айналысатын адамдардың сан алуандығын бағалайды. Олар «адамдарға қазірдің өзінде барлығына көмектесуге» көмектеседі, өйткені олардың әрқайсысының бірегей күші бар, олардың жетістіктерін жақсы қолдайтын болады.
Олар адамның күшті жақтарына назар аударады және әлсіз жақтарын басқарады. Олар әрбір қызметкерді ынталандырады және оның жұмыс ортасында қосымша ақпаратты ұсынуға тырысады.
Мысал ретінде, сіздің шенеунікіңіздің талпынысы болса, оның әрдайым қатал, күрделі тапсырмасы бар екеніне көз жеткізіңіз. Егер сіздің қызметкеріңіз күнделікті өмірде болса, оның бағытында қайталанатын жұмысты жіберіңіз. Егер ол адамдарға қиындықтарды шешсе, онда ол алдыңғы қатардағы қызметте жоғары болуы мүмкін.
Қызметкерлердің әлсіздіктерін өтеу. Мысал ретінде, сіз қызметкерді өзіңіздің әріптестеріңізден табуға тырысып, өзіңіздің тапсырмаңызды немесе бастамашылықты қажет етпейтін күшті жақындарыңызды таныстырасыз. Өткізудің қажетті бағыттарында дағдыларды дамытуға арналған оқытуды қамтамасыз ету.
Адам ресурстары мамандары әлсіз жақтарды басқару үшін идеяларды іздейтін менеджерлермен проблемаларды шешуге көмектесе алады. Сіз белгілі бір жеке күштерді қалыптастыра аласыз және адамдар өздерінің таланттарын өз жұмысында пайдалануға мүмкіндік алады.
Адамдар үлес қосуға ынтасы бар жұмыс ортасын насихаттайтын марапат, тану, өтемақы және өнімділікті дамыту жүйелерін жасай аласыз. Кітаптың ұлы басқарушыларының кеңестерін қарастырып көрейік: «көп уақытты ең жақсы адамдарыңмен бірге өткізіңдер».
Әр адамға арналған ең жақсы жұмыс орнына қол жеткізіңіз
Менеджердің жұмысы - ол жұмыс істейтін әрбір адамға көмектесу емес. Оның жұмысы - өнімділікті арттыру . Ол үшін әр қызметкердің дұрыс рөлге ие екендігін анықтауы керек.
Сонымен қатар, ол әр адаммен бірге жұмыс істеуі керек, ол «оның рөлін арттыру» және сол арқылы оның ұйымдағы өнімділікке өз үлесін қосуға қабілеттілігін білдіреді.
Кейбір адамдар үшін бұл жарнамаға қол жеткізуді білдіреді; басқа адамдар үшін бұл қазіргі жұмыс орнын кеңейтуді білдіреді. Дәстүрлі түрде, адамдар жұмыс орнындағы жалғыз өсім жарнамалық баспалдақ «көтерілді» деп санайды.
Бұл бұдан былай шындыққа жатпайды, және менің ойымша, бұл ең жақсы тәжірибе болғанына күмәнданамын. Букингем пен Коффманның айтуынша, «әр рөлде батырлар құруға» ұмтылады. Питер Принципі, адамдар өздерінің қабілетсіздіктер деңгейіне жетелейтінін айтады.
Адам ресурстары жөніндегі маман әрбір адамға дұрыс жұмысқа орналасуына көмектесу үшін ұйымдағы позициялар мен қажеттіліктерді толық түсінуді қамтамасыз етуі керек .
Сіздің ұйымыңыздағы әр адамның таланттары мен мүмкіндіктерімен танысыңыз. Тестілеудің тамаша құжаттамасын , жұмысқа орналасу қосымшаларын , өнімділікті бағалауды және өнімділікті дамыту жоспарларын сақтаңыз.
Адамдарды адамдарды «жарамды» лауазымдарға орналастыруды қолдайтын насихат және жалдау процесін дамыту . Тәжірибе мен ұзақ өмір сүруге арналған «жарамдылықты» белгілейтін мансаптық даму мүмкіндіктері мен сабақтастық жоспарларын белгілеңіз.
Адам ресурстары маманы ретінде, сіз осы түсініктерді түсіну және қолдану үшін ұйымыңыздағы менеджерлерге және супервайзерлерге көмектесе алсаңыз, сіз күшті, талантты адамдарға табысты ұйымдастыруға көмектесесіз. Және сіз өзіңізге қажет жұмыс орнының түрі емес пе?
Үлкен менеджерлер туралы біліңдер, ал ең басты жұмысшылардың үлкен менеджерлері.