Коучинг, араласу және делдалдық жұмыс орнындағы үйлесімділікке барлық шарттар
Үлкен университеттегі бір кеңседе, мысалы, екі қызметкер 20 жылдан астам уақыт бойы бір-бірімен сөйлеспеді және бір-бірімен өздерінің кабиналарында отырады.
Тиімді менеджер бұрыннан араласқан еді, себебі, әдетте, сіз тоқтап қалдыңыз және тиісті медиациямен ересектер сияқты мәселелерді шеше аласыз . Іс жүзінде, бұл жағдай менеджменттің сәтсіздікке ұшырауының үлгісі болып табылады , бірақ қызметкердің істен шыққанына қарамастан, басқарушылық араласу қажет.
Сіз, өкінішке орай, ашуланған әріптестермен күресудің қажеті жоқ, өйткені сіз тиісті түрде және тез араласып жатырсыз, тек қана жұмыс істемейтін қызметкерлер. Және сіз әрқашан ерекше жаман алма өртеуге болады . Дегенмен, сіз осы мәселеге дейін бармас бұрын, қызметкерлер бір-бірімен араласпайтын жағдайды қалай шешуге болады.
Қызметкерлерді бірге алуға болмайтын кезде менеджер не істей алады?
Мәселені анықтау. Сіздер білесіздер, бұл мәселе қызметкерлердің жұмысқа кіріспеуі. Бірақ, негізгі проблема қандай? Неліктен қызметкерлер жұмыс істемейді? Мұнда көптеген мүмкіндіктер бар :
- Бір қызметкер салмағын тартып алмайды
- Бір қызметкер білетіндіктен екіншісіне айтады
- Қызметкерлер білетін жалақы төлеу құрылымдары
- Қызғаныш
- Қатысушы тұлғалар
- Жұмыс орнындағы жоғары кернеулі деңгей
- Бастықтың біреуінің фаворитизмі
- Жұмыс атауындағы теңсіздікті бағалау
Әлбетте, бұл тізім жалғасуы мүмкін, өйткені мүмкіндіктері шексіз, бірақ бұл адамдардың көпшілікке келмеуінің өте таралған себептері.
Нақты мәселені анықтау өте маңызды , өйткені егер болмасаңыз, дұрыс емес шешімді анықтап, жүзеге асырасыз.
Мысалы, егер Джейн мен Хайди бірге жүрмей, оларға жұмыс істеуді жалғастыра берсеңіз, онда ол Джейндің күлкілі болып табылатын негізгі проблемасын шешпейді және Хайди үнемі қосымша жұмысын алуға мәжбүр болады.
Сол сияқты Стив ешкімге ұнамаса, ол шынымен қорқынышты немесе Фрэнк қауесетті таратып жатқаны үшін бе? Сіз екі қызметкер жұмыс істемесе, қызметкерлерді мәселені шешуге көмектесу үшін білуіңіз керек.
Мәселені анықтау кейде сырттан көмек қажет болуы мүмкін. Менеджер ретінде сіз өзіңіздің HR қызметкеріңізге осыған көмектесуіңіз керек. Адам ресурстары жиі сыртқы көзқараспен заттарға қарауға және жақын көрмейтін нәрселерді байқауға болады.
Егер сіз Стивтің қайғы-қасіретті екенін естіген болсаңыз, онда Фрэнк Стивтің орнына жарнаманы алуы керек деп есептегенін ұмытып кеткен боларсыз, сондықтан қызғаныш - бұл нағыз проблема.
Мәселенің қайнар көзімен отырыңыз. Енді әділ болу үшін сирек қара-ақ. Түпнұсқа мысалда Джейн Хайдиге өз ақылын алуға мәжбүрлейтін слэккер болып табылады, сондықтан сіз «Джейн мәселенің қайнар көзі» деп ойлайсыз. Бірақ, сіз Хайдидің нағыз таңдаушыл, үнемі Джейннің жұмысын сынау керек деп ойлайсыз немесе Jane клиенттерін тікелей байланыстыру арқылы Jane-ке тигізеді.
Бұл жағдайда сіз Jane және Heidi-мен сөйлескіңіз келеді.
Джейнмен талқылауға арналған үлгі диалогы:
Менеджер: Джейн, сіз мен Хайдидің арасында кернеу бар екенін байқадым. Онда не болып жатқанын айтып бересіз бе?
Джейн: Хейди мені әрдайым сынап, менің клиенттеріме секіреді.
Менеджер: Бұл туралы Хейдимен сөйлесемін. Мен сондай-ақ , соңғы минутқа дейін жұмыс істегеніңізді байқадым, ол Хейдидің неге жиі секіріп бара жатқанын түсіндіреді. Мен Хайдиге қиын уақытты беруді тоқтатамын және мерзімін жоғалту қаупі болмайтындай мерзіміңізді қиюға болады. Сізге қайта қаралған мерзімді әзірлеуге көмектесуді қалайсыз ба?
Міне Хайдимен қажетті талқылауды қалай бастауға болады:
Менеджер: Хейди, сіз мен Джейн арасындағы кернеу бар екенін байқадым. Онда не болып жатқанын айта аласыз ба?
Хайди: Джейн - мұндай шебер. Мен әрдайым өз жұмысын жасаймын.
Менеджер: Неліктен?
Хайди: Егер мен жұмыс жасамасам, жұмыс жасалмайды.
Менеджер: Джейндің жұмысы сенің емес, сенің жұмысыңның орындалуын қамтамасыз ету. Мен сізді Джейндің жұмыс жүктемесінен алаңдату туралы міндеттемені босатамын. Егер Джейн сізге көмекке мұқтаж болса, мен сізбен хабарласамын.
Әйтпесе, сіз өзіңіздің клиенттеріңізге назар аудара аласыз және Джейнге оның назарын аударуыңыз керек. Егер сіз поезд қасіретін көретін болсаңыз, Джейнге бармас бұрын маған келіңіз, мен оны басқарамын.
Енді соңғы бөлігі аздап елде болуы мүмкін, себебі, әдетте, менеджерлерді тартпай, өздерінің айырмашылықтарын жасайтын болса, жақсы. Бірақ, қызметкерлер бір-бірінің тамырында болған жағдайда, оларды мүмкіндігінше бөліп тастаңыз.
Одан кейінгі қадам: Қазір қиындықтар туындайды. Сізге ұстануға тиіс . Егер сіз Джейнмен бірге жаңа уақытты сақтап қалуына көз жеткізбейтін болсаңыз және Хейдиді әрқашан секіріп көруге тырысатын болса, сіз оны шеше алмайсыз.
Олар бір-бірін жек көреді және сізді де жек көреді, өйткені олар сіздің араласуыңызды пайдасыз деп санайды. Егер сіз мәселені шешетін болсаңыз, онда оны орындау үшін жұмысты орындау керек.
Көрнекі мәселе үшін сіз қайтадан екі адамға да хабарласыңыз. Фрэнк үшін, ол оны көтермегенін ренжітеді, сіз оған шешімді қабылдаудың түпкілікті екендігін айтуыңыз керек және оны Стив туралы жағымсыз нәрсені естуді қаламайсыз.
Қажет болса, өнімділікті жетілдіру жоспарын орындаңыз , иә, әріптестер туралы орташа нәрсе заңды орындаушылық мәселе болып табылады. Бірақ, Стив сондай-ақ Франкқа сезімталдықты көрсетуі керек. Науқанға өтуге қиын.
Менеджерлер көбінесе қақтығыстағы қызметкерлердің мәселесін шешумен күресуде . Бірақ егер сіз негізгі мінез-құлық мәселесін ғана анықтасаңыз, оны шешіңіз, содан кейін оны шешуге ұмтылыңыз, сіз бөлімде кереметтер жасай аласыз.
Көптеген уақыттан бері қызметкерлер өздерінің эмоцияларын өздерінің кәсіпқойлығынан бас тартуға мүмкіндік береді. Сіздің жаттықтырушыларыңыз және нұсқауларыңыз олардың эмоционалды аспектілерден өткен нақты, бар проблеманы шешуге көмектеседі. Содан кейін сіздің қызметкерлеріңіз бірге жүреді және жұмысыңыздың үйлесімді ортасын жасай аласыз.