Сіздің әріптестеріңіз үйлесімді жұмыс орнына қатысты әрекет етуге сенеді
Ол өте қатал және сыни және өз командасындағы қорлаушы адамдарға билігін пайдаланды . Ол әрбір адамның іс-әрекеттерінің жеке жазбаларын жасау үшін қауіпсіздік камераларын пайдаланды .
Бұл үшін ешқандай практикалық себеп жоқ.
Ол әлдеқайда аз болғандықтан, ол ешкімнің мақұлдамайтын нәрселерінің жазбаларын сақтайды. Ол ескі жұмысын бастаған адаммен және оның жаңа жетекшісінен де өте ренжіген.
Оның жер бетінде үнемі айтқан сөздері және оның теріс қатынасы туралы айтылды. Сөйлесулердің нәтижесі оның жетекшісі естігенде ғана шағымданады. Ол (әрдайым) әрдайым сыпайы, ал оның басшыларының алдында тұр, бірақ олар жүріп бара жатқанда тоқтайды.
Сонымен, бұл ашулы және теріс адам өте жақсы жұмыс істейді. Ол әрдайым жұмыс істейді, үнемі өз уақытында. Ол супервайзерлер немесе менеджерлер болған кезде өте сыни емес. Ол сондай-ақ, қауесеттерді тез жариялап, өз басының басын айналдырады.
Оның дағдыларына қарамастан, оның көзқарасы команданы уландырады. Қызметкерді өртеуге себеп бар ма? Мұндай қызметкерді жұмыстан шығаруға қалай қарайсыз?
Егер сіз оны ұстап тұрсаңыз, онда сіз егуді қандай тактиканы қолданасыз?
Ия, сіз улы қатынасы бар қызметкерді өртеп жібере аласыз, бірақ ...
Ең алдымен, иә, бұл мәселені шеше алмасаңыз ғана, қызметкерге рұқсат берудің басты себебі. Мүмкіндік - бұл мәселені шешуге болады. Өйткені қажет болмасаңыз, «өте жақсы жұмыс жасайтын» қызметкерді жоғалтқыңыз келмейді.
Бірақ, жағдайды анық көріңіз: «Топты уланту» ешкім де шын мәнінде өте жақсы жұмыс атқарады, себебі улы жылан емес, әрбір жұмыс үшін жұмыс сипаттамасының ажырамас бөлігі болып табылады.
Жоспарға сәйкес, ол әлдеқайда жақсы қызметкер болу мүмкіндігін айтарлықтай жақсартады, бірақ бұл 100 пайыз тиімді жоспар емес. Неліктен бұл 100 пайыз тиімді емес?
Адамдармен және адамдармен қарым-қатынас жасағандықтан, әрқашан өз таңдауыңызды жасай алады. Ол сізді елемеуге шешім қабылдауы мүмкін және ол өзгеру туралы нұсқаулықты ұнатпайтынына және жай ғана тоқтап қалатынын таңдай алады.
Қызметкермен жұмыс сапасын жақсарту жоспарын жүзеге асыру
Не істегіңіз келсе, прогрессивті тәртіпті атап көрсететін өнімді жақсарту жоспарын (PIP) орындаңыз . Міне, егер сіз қызметкер өзгермесе немесе жетілдірілмесе, онда сіз аяқтаған соң аяқталу идеясымен сіз бірқатар қадамдарды ұстанасыз. Бұл аяқталу мерзімі аяқталған және бұл процесті сіздің қызметкеріңізге мәселе жайында сөйлескеннен өзгеше етіп жасайтын құжат .
Бұл өнімді жетілдіру жоспарын жүзеге асыру қадамдары.
Қызметкермен келіссөз жүргізіңіз. Сіз қызметкерді өтуге кеңес берген болар едіңіз («Hey, мен сол кездесуде сіз өте теріс екеніңізді байқадым»), бұл ақпаратқа бағытталған, бағытталатын және отыратын уақыт.
Сіз сондай-ақ сұрақ қойып, не ойлайтыны туралы біле аласыз. Мүмкін, ол өз әріптестеріне қаншалықты теріс түсіп жатқанын түсінбейді. Мәселен, мына әрекетті орындаңыз:
«Джейн, мен сіздің бақытсыз екеніңізді байқадым және сіздің жұмысыңыз және мұнда жұмыс істейтін басқа адамдар туралы өте жағымсыз сөз айтады . Мәселен, мен әрдайым сыпайылықпен бетпе-бет кезде де, сіз адамдардың артында теріс нәрселерді айтасыз.
«Сіздің жұмысыңыздың бір бөлігі әріптестермен жақсы қарым-қатынас жасайды , және бұл мінез-құлық оны бұзады, осы салада сізге көмектесу үшін не істей аламын?»
Соңында мәселе сіздің қызметкеріңізге сөйлеуге және оның шағымдарын бөлуге мүмкіндік береді, ол, ең алдымен, ол болады. Міне, мына нәрсе: Сіз мейірімді бола аласыз . Сіз тіпті «Шерилмен жұмыс істеуді жалғастыра беруіңіз қиын, себебі ол сіздің ескі позицияңызды иеленді».
Бірақ, барлық жанашырлық пен мейірімді қарым-қатынастың соңында, сіз оған келуіңіз керек: «Әйтпесе, бұл кеңседе мінез-құлықсыз. Біз сіздің жұмысыңызды бағалаймыз және біз сізді жоғалтқыңыз келмейді, бірақ егер сіз оларды біріктіре алмасаңыз, біз жұмысыңызды тоқтатамыз . «
Талқылаудың уақытын, күнін және мазмұнын құжаттаңыз. Бұл кезеңде сіз оны одан әрі нені күтетінін көрсететін ресми сапаны жақсарту жоспарының құжатымен таныстыра аласыз.
Жеткізу. Сіз бұл процесте ешқашан қызметкерден дереу жетілдіру күтпеуіңіз керек. Өйткені өзгеру үшін көп күш қажет. Бірақ мұнда маңызды фактор - жаман мінез-құлықты елемей бастауға болмайды. Қызметкердің жағымсыз мінез-құлқын байқасаңыз, оны түзетуіңіз керек, бірақ олай болмаған жағдайда, екі апта ішінде қызметкерді қадағалаңыз.
Екі аптада болған кездесуде, егер ол үлкен прогреске қол жеткізсе, оны құттықтайды. («Джейн, мен сіздің мінез-құлқыңыздағы нақты өзгерістерді байқадым, сізге керек жерде емессіз, бірақ мен үлкен өзгерістерге назар аударамын, алға қарай жүрейік, сізге көмектесу үшін не істей аламын?»)
Егер ол прогреске қол жеткізбесе, прогрессивті тәртіптің «прогрессивті» бөлімі басталады .
Оған жазбаша ескерту жасаңыз . Бұл оған қажет болатын мәселелер туралы мәліметтерді, сондай-ақ егер оның мінез-құлқы жақсармаса, сіздің ұйымыңыз оны тоқтатып, жұмысын тоқтату туралы ақпаратты қамтуы керек.
Бұл ескерту оның қызметкер файлына орналастырылғанын түсіндіріңіз. Оның осы ескертуді алғанын көрсету үшін оған қол сұрамаңыз. Ол жазылған нәрсеге келіспейтінін айтады. Оның қолтаңбасында келісімді білдірмейтінін түсіндіре аласыз, ол оны алды.
Қызметкерді уақытша тоқтатыңыз. Егер ол әлі де жетістікке жете алмаса, тоқтата тұру уақыты келді. «Джейн, біз сіздердің қарым-қатынасыңыздың мәселесі туралы және біздің ұйымның осыған байланысты тәжірибесі туралы әңгімелестік. Бұл жақсармайды.
«Мен айтқанымдай, біз сіздің жұмысыңызды бағалаймыз, бірақ біз барлық қызметкерлерімізді бағалаймыз, сіздің теріс көзқарастарыңыз бен гаубаңызды бөлімге зиян келтіреді, екі апта бұрын түсіндіргенімдей, сіз прогреске жетпегендіктен, сіз тоқтатасыз , бір күндік төлемсіз «.
Джейн оның тоқтатылған күнінде жұмыс жасамауы өте маңызды. Егер ол босатылса , онда сіз оны жұмыс күні бойы төлеуге тура аласыз. Егер ол босатылмаса , жұмыс істеген сағаттарына төлеуге тура келеді. Мәселен, ол мүлдем жұмыс істемейтіні анық. Ол электрондық поштаны тексермеуі керек. Ол қоңырауларды қабылдамайды.
Тоқтату. Егер тоқтатылғаннан кейін мінез-құлық жақсармаса, онда сіздің теріс қызметкеріңізді жіберуге уақыт келді . Сіз оны ұстауға тырысқыңыз келсе де, егер мұны жасасаңыз, бұл қызметкердің үстінен ешқандай билік болмайды. Ол ол қалаған нәрсені жасай алатынын біледі және сіз көп нәрсені жасамайсыз.
Егер сіз: «Бірақ мен оны жоғалтпай алмаймын», - десеңіз, қайтадан ойланыңыз. Теріс қызметкерлер сіздердің барлық бөлімдеріңізге зиян келтіреді. Сіздің басқа қызметкерлеріңіз жұмыс істемей қалады және олар функционалдық бөлімде болған жағдайда ғана жұмыс істемейді. Сіз өзіңіздің барлық қызметкерлеріңізге осы улы қызметкерге қамқорлық жасауға міндеттісіз, яғни оның жолдарын өзгертпесе, оны атып тастау керек.
Negative Partners бірге жұмыс істейді
PIP-ті теріс қызметкерлердің мінез-құлқы мен өнімділігін түзету үшін қолданылатын және кейінгі кезеңдерде әріптестерімен бірге жұмыс істеуге шақырылады. Бұл ресурстар теріс, улы адамдармен тиімді жұмыс істеу үшін идеяларды ұсынады.
- Жұмыс кезінде қиындықтар туындаған адамдармен жұмыс істеудің кеңестері
- Қиындықты көтеру: қиын адамдармен қалай күресуге болады?
- Қызметкерлермен қатал әңгімелесудің 7 тәсілі
- Жұмысқа қатысушымен қалай күресуге болады?
Жауапкершіліктен бас тарту: Құқықтық және заңдылықты қамтамасыз етуге кепілдік берілмейтінін ескеріңіз. Сайтты әлемдік аудитория оқып, еңбек туралы заңдар мен нормативтік актілер мемлекеттен мемлекетке және елге қарай әр түрлі болады. Құқықтық түсіндірулеріңізді және шешімдеріңізді орналасқан жеріңізге дұрыс анықтау үшін заңгерлік көмек сұраңыз , немесе мемлекеттік, федералдық немесе халықаралық үкіметтік ресурстардан көмек алыңыз. Бұл ақпарат нұсқаулық, идеялар және көмек үшін.