Менеджерге шақыру - қызметкердің еңбекке деген мотивацияның жолдарын табуына көмектесу.
Ең жақсы орын бастау керек пе? Ұйымыңыз, сіздің жұмысыңыз және басқарушыларыңыз мотивация жасамайтындығына көз жеткізіңіз. Жұмысқа ынталандыруды жоюдың он жолымен бастаңыз.
Балалар тәрізді қызметкерлермен кездесу
Қызметкерлер - ересек адамдар. Олар көбінесе отбасыларды, инвестицияларды, күнделікті өмірді және өмірдің барлық түрлерін басқарады. Жұмыста мойындамаудың ақылсыздығы сияқты емес пе? Неліктен көптеген ұйымдар ересек қызметкерлерге не істеу керектігін және олардың әрқайсысының әрекетін микроманажға айналдыру керек сияқты әрекет етеді?
Көптеген мінез-құлыққа байланысты көптеген ережелерді жасаңыз
Ұйымдарға құқықтық, этикалық, тиімді жұмыс орнын құру үшін саясат пен ережелер қажет. Олар әр мәселені шешудің саясатына мұқтаж емес. Дегенмен, көптеген ұйымдар бірнеше қызметкердің мінез-құлқына тыйым салу немесе оларды шешу үшін саясат жасайды. Неліктен бірнеше қызметкердің мінез-құлқына жеке-жеке қарайтын болсаңыз, барлық қызметкерлерді саясатпен немесе рәсімдермен жүктеуге неге болады?
Қателерге және қателерге назар аудару Қаншалықты маңызды емес
Бұл, әсіресе, апталық кездесулерде және кезеңділікті бағалау кезінде мәселе. Басқарушылар теңгерімді пікірлерді қамтамасыз етуі керек, бірақ нақты болайық. Егер қызметкер жиі қателесіп жатса, неге қызметкерді отқа тастамайсың?
Бұл жұмыс қызметкердің дағдылары мен қабілеттері үшін өте қорқынышты болуы керек.
Проблемалы аудандарда ғана тұру үшін қызметкердің сенімділігі мен өзін-өзі бағалауы бұзылады, қызметкер қателіктер жібереді және сіздің ұйымыңыз сізді басқаруға неге шақырды деп ойлайды.
Саясатты әділетсіз және әділетсіз қолданыңыз
Адам ресурстары жөніндегі менеджеріңіз сіздің командаңыздағы әрбір адамға бірдей ережелерді, күтулерді және тәртіптік әрекеттерді қолданғаныңызды сұрайды. Теңгесіздік тез шағымданатын, сезінетін, сені сүйікті ойнауға айыптаған қызметкерлерге көрінеді және ақырында - жұмыс берушіге талап қою.
Қарама-қайшы, сенімсіз әрекеттер қабылданып, басқарушы шешуші шешім қабылдайтын болса, қызметкерлер сенім мен сенім жоғалтады. Олардың жұмысқа деген ынтасы жоғалып кетеді - ақыр соңында олар да солай істейді.
Жұмыс берушінің бастамасы мен идеяларына арналған Stomp
Жоқ, әр қызметкердің идеясы құнды емес. Әрбір қызметкердің идеясы сіздердің өршілдігіңізге де әсер етпейді. Бірақ, барлық қызметкерлердің идеялары бар. Егер қызметкер мәселені шешуге немесе тапсырыс берушінің өтінішін қанағаттандыруға шабыттандыратын бастамашылдық пен ынталандырудың ештеңе болмаса, назар аударыңыз.
Қызметкердің жұмыста ынталандыруы үшін әрбір идея қарауға және кері байланысқа лайық. Ал сіз болсаңыз, бұл қызметкердің басқару рұқсатын алуын немесе қолдауын қажет ететін идеясы бар ма?
Қызметкердің жұмысындағы өзгерістер, егер өзгерістер басқаларға аз әсер етсе, тіпті басқарушының рұқсаты қажет емес.
Қызметкерлерге олардың өкілеттігін көрсететінін, бірақ олар шынымен жоқ екенін айтыңыз
Қызметкерлер өкілеттігін арттыру арқылы өзіңізді нені білдіреді деп тез үйренеді. Ұйымыңызда басқарушылар өкілеттігін кеңейту үшін төлей алады, бірақ қызметкерлер ұйымдық иерархия немесе команда тізбегі барлық күшті билеуші екенін біледі.
Іс жүзінде, менеджерлер шешімдер қабылдауға қабілетсіз. Сондықтан, оларды адастыруға тырыспаңыз; Қызметкерлер шын мәнінде басқаратындарын білсін. Ашық үміт тұрақты үйкелуден сақтайды. Сіз шындықты айтып, ұйымыңыздағы нәрселермен айналысып, жұмысқа деген ынта-жігеріңізді азайтады.
Сөйлесудің көпшілігінің менеджері болған кездесулер мен шолуларды өткізіңіз
Тек сирек кездесетін қызметкер тек мотивацияда сөйлескен жұмыс ортасын таба алады.
Бірақ бұл жиі болады. Тіпті қызметкерлерді тартуға ынталандыратын ұйымдарда да басшылар қызметкерлермен жұмыс істеуді талқылауда әрдайым тәжірибелі емес.
Менеджер сөйлесуді тоқтатса, қызметкер талаптарын орындамайтынын қорқытады. Қызметкер өз ойларын жинаған кезде менеджер тыныштықсыз қолайсыз болуы мүмкін. Не себепті, егер менеджер бір сағаттық жиналыста 50+ минут сөйлессе, қызметкердің жұмыста мотивациясы бар проблема болады.
Ақпаратты ортақ пайдалану арқылы қызметкердің құпиялылығын бұзады
Қызметкердің менеджермен қарым-қатынасы мен оның жұмысындағы мотивациясы үшін негіз болып табылады. Қайта қалпына келтіргеннен кейін сенімділік қиын, тіпті мүмкін емес. Басқарушы қызметкердің басқа қызметкерге деген сенімін бөлмей тұрып, қызметкерден рұқсат алуға тура келеді - жақсы бизнес-себеп болуы керек.
Қызметкердің жеке ісін, ойларын немесе басқа қызметкердің сенімін кездейсоқ белгілеу - менеджердің этикалық жауапкершілігін қатаң түрде бұзу. Қосымша зақымданулар да орын алады. Менеджер құпия ақпаратпен бөлісетін қызметкер менеджерге ешқашан сенім арта алмайды - ол менеджерге сенім білдірген қызметкерге айтады.
Қызметкерге бақылау жасай алмайтын қызметкердің жұмысының аспектілері
Қызметкердің жұмысын қадағалаусыз жұмыс орындарына жұмылдырып, жұмыс орнында ынталандыруды бұзуға болады. Егер бөліктер өндірісте жұмыс істемесе, мысалы, уәде етілген өнімді уақытында орындауға қиын. Әрине, қызметкер өнім берушінің болашақта бөліктерге уақытында жеткізілуін қамтамасыз ету үшін жұмыс істей алады, бірақ дереу өнімділік әсер етеді.
Менеджерлер жұмыскерлердің жұмысын басқарады, бірақ отбасылық төтенше жағдайлар қажет қызметкер жұмыс істемейтінін кепілдейді. Ең нашар? Қызметкер, оның нәтижесі бақылаусыз болмаған жағдайда, ол ақталып жатқандай көрінеді.
Қол жетімді емес мақсаттарды белгілеп, оларды жинамай отыратын қызметкерлерді жазалау
Корпорациялар, әсіресе, командалық тізбектің жоғарғы бөлігінен бөлім немесе бөлім үшін мақсаттарды анықтау тәжірибесіне ие. Бұл мақсат қоюшылар орындаушылармен үнемі байланыста болған кезде жұмыс істейді. Олардың кері байланысы мақсаттарға жетуге көмектесуі керек.
Бірақ, тым жиі, мақсаттар кішігірім коммуникация мен кері байланыспен белгіленеді, алайда бұл саладағы адамдар қол жетімсіз деп санайтын мақсаттарға жетуден алаңдайды. Қызметкерлер мақсаттар қоюға қатысады және осылайша оларға қол жеткізу үшін жауапкершілікті қабылдайды. Бұл ұйымдардың жұмысын жасайды.
Бұл жұмысшылар жұмыскерлердің еңбектегі ең күш-жігерін жұмсартуға не себепті себеп болмағанын бірінші ондықтың кейбірі. Әрине, жауапкершіліктің көпшілігі әрбір қызметкердің таңдауымен байланысты, бірақ одан да көп жұмыс берушілердің жұмыскерлері үшін жасайтын ортаға қадағалануы мүмкін. Жұмысқа ынталандыруды жоюдың осы он жолын жою.