- Тапсырма жарияланды.
- Кандидаттар резюме ұсынады.
- Рекрутерлер түйіндемені шолып, телефон экрандарын көрсетеді.
- Жоғарғы кандидаттар келіп, әңгімелеседі.
- Жалдау бойынша менеджер жалдауға кандидатты шешеді.
- HR кадрларды тексеруді жүзеге асырады
- Компания ұсынысты ұзартады, кандидат келіссөздер жүргізеді, содан кейін ол жасалды!
Оңай, жеткілікті, дұрыс?
Бұл кенеттен сіз жалдаушы менеджер болғанға дейін . Міне, жалдау бойынша менеджер іс жүзінде бортқа ең жақсы адамды алу үшін жасайды.
Тапсырманы жіберіңіз.
Қызметкер екі апталық хабарламаны жіберген кезде, бұл жұмыс сипаттамасын қабылдауға және оны жалдаушыға жіберуді жөн көреді . Мұны істемеңіз. Бұл ұстанымды бағалауға мүмкіндік. Сіздің қазіргі қызметкеріңіз жасаған нәрселер болашақ үшін қалайтын нәрсе емес. Егер сіз жұмыс сипаттамасына өзгерістер енгізгіңіз келсе, қазір мұны істеу уақыты.
Боссіңіздің бос лауазымға ие болуын қалағаныңыздан басқа біреудің командасы толтырғанын білуіңіз мүмкін. Сіз қалаған позицияларды сақтауға жағдай жасай аласыз.
Сонымен қатар, бюджеттер сіздің опцияларыңызды байланыстырады және шектей алады. Босатқан адамға кіші талдаушы болды делік, оны шынымен де жоғары деңгейлі талдаушымен алмастырғыңыз келеді. Бұл дегеніміз, жалақының жоғары болуы, сіздің бюджетіңіз оған рұқсат бермеуі мүмкін.
Іс жүзінде жарияланған жұмыс бюджет, саясат және бәсекелес басымдықтардың күрделі лабиринт. Мұның бәрі әзірленгенде, жұмыс сипаттамасының нақты жұмысқа сәйкес келетініне көз жеткізу керек. Заряжды немесе icky бөліктерді қалдырмаңыз - сіз жұмыссыз нашар бөліктерді өңдей алмайтын адамды жалға алғыңыз келмейді.
Резюмені шолыңыз.
Егер сізде жұмыс істеп жүрген қызметкер болса, ол түйіндемеңізді бастапқы тексеруді жасайды. Егер сіз желілік байланыс арқылы резюме алсаңыз және сол кандидатты қосуға қызығушылық танытсаңыз, өзіңіздің рекрутеріңіз біле алады, ол телефонды экранға енгізіп , оны толтыруға мүмкіндік береді.
Бұл адам ресурстары басқармасының бюрократиялық қажеттілігін толтыру үшін ғана емес, себебі компанияда кімнің лауазымы бойынша есепке алынбағаны және кімнің жазбалары есепке алынбауы керек.
Жалдамалы қызметкермен ашық сөйлесіп, оған жаңа қызметкер жауап беретін міндеттер тізімін ғана емес, адамға қандай қиыншылықтарға кезігетінін айтып беріңіз. Бұл үміткерлерді көрсеткенде көмектеседі.
Ең алдымен, рекрутер резюмелерді қабылдайды және оларды білікті және біліктілігіне айналдырады, содан кейін оларды саналы адамдар болғанға дейін тартыңыз . Кейбір тапсырмалар үшін сіз 100 өтініш берушіні ала аласыз және олардың барлығымен әңгімелесуіңіз мүмкін. Сондықтан, осы саланы қысқарту үшін жалдаушы баға жетпес.
Басқа жұмыс орындары үшін сіз үш резюме аласыз, олардың екеуі толықтай жарамсыз. Содан кейін, сіз жұмысыңыздың дәл осындай күрделі болып табылатынын анықтауыңыз керек, сондықтан білікті кандидаттардың саны жеткіліксіз немесе тым аз жалақыға арналған өте көп біліктілік талап етіледі.
Сіз жұмысқа орналасу кезінде тапсырма сипаттамаларын өзгертуді көрген боларсыз - бұл мұның себебі болып табылады.
Кандидаттармен сұхбаттасу.
Жұмыс үстеліндегі басқа жағында отыратын біртүрлі. Кенеттен сіз өзіңізді «5 жылда қайда көресіз?» Және «Ең үлкен әлсіздік деген не?» Деп жауап бересіз, бірақ сіз бұл сұрақтарға жауап беруге не істеу керектігін білмейсіз. Яғни, дұрыс жауап деген не?
Өздеріне қатысты құпияларды анықтауға үміткерлерді алдап алу үшін сұрақтар тізімін жасауға тырысудың орнына , әңгімелесуге мүмкіндік беретін сұрақтар қойыңыз . Неліктен әңгіме? Жұмыс сұхбаты екі жақты көше болғандықтан.
Сіз кандидатты бағалайсыз, бірақ кандидат сізді де, компанияны да бағалайды. Сіз үміткер туралы көбірек білу үшін ретроспективті сұрақтарды («Мен туралы уақыт туралы айтып беріңіз ...») және перспективалық сұрақтарды («Егер сіз не істерсіз ...») пайдалана аласыз.
Кейбір тапсырмалар үшін сіз портфолионды көре аласыз немесе талапкерлерден презентация жасауды немесе сынақ тапсыруды сұрағыңыз келуі мүмкін. Оларды бағалау үшін сізге сағат пен жұмыс уақытын сағатқа қоюды күтпеңіз. Бұл олардың уақыттарын мұқият емес.
Сізге олардың кейбір жұмыс өнімдерін көргіңіз келуі мүмкін, бірақ олардың уақытты талап етпейтіні ғана емес. (Егер сіз сұрайтын нәрсе бір-екі сағатқа созылған болса, онда жұмыс сұхбаты үшін өте көп).
Жұмыс сұхбатында не іздейсіз ? Әрине, бұл жұмыс орнынан жұмысқа дейін әр түрлі болады , бірақ бастысы - бұл.
- Кандидат жұмыс істеу үшін қажетті дағдыға ие
- Кандидат осы жұмысты орындауда әлеуеті бар
- Кандидат кафедрада орналасуы мүмкін. Бұл үміткер басқа адамдарға ұқсауға тиіс дегенді білдірмейді. Бірақ бұл, егер сіз өзіңіздің орындарыңыздағы адамдарға сағат 8: 00-де тілек білдірген болсаңыз және бұл адам әрдайым кез-келген уақытта жүріп-тұратын еркін рухты білдіреді, онда кандидат пен жұмыс жақсы болмайды.
Сіз жұмысқа жарамды болатын үміткерді тапқан кезде (және сіз жұмысқа мінсіз адамды ешқашан таба алмайсыз, өте сирек кездесетін сияқты), келесі қадамға өту уақыты келді: фондық тексеру.
Фонды тексеру
Кейбір басшылар ұстанымды толтыруға тырысады және осы қадамды өткізгісі келеді. Өйткені, сұхбат сізге қажетті нәрсені айтты, дұрыс? Мүмкін. Біреудің басталуына дейінгі аралық тексеру болашақта көптеген бас ауруларын сақтай алады.
Ең аз дегенде, адамның жұмысын ұстап тұрғанын тексеріп, ол өткенде ештеңе қылмыс жасамағанын айтқан, ол өтініште жарияламаған. (Мысалы, бес жыл бұрын дүкеншілікке салынған сенімі, әрине, көптеген лауазымдарда маңызды емес, бірақ ол ешқашан соттылығына ие болмағанын айтқан өтініште жатыр - бұл үлкен мәселе.)
Егер сіздің компанияңыз дәрі-дәрмектің экранын жасаса, ресми ұсыныс жасамас бұрын тестке қатысуыңыз керек немесе фондық тексеруден өткен үміткерге ұсыныс жасаңыз. Кейбір жұмыс орындарында, әсіресе ақшаны басқару жөніндегі міндеттері бар адамдар үшін, несиелік тексеруді бастау қажет болуы мүмкін. Фонды тексерумен қолданыстағы барлық заңдарды орындағаныңызға көз жеткізіңіз.
Ал сілтемелер туралы не деуге болады? Егер үміткер өзіңіздің қазіргі басқарушыңызбен сөйлесуге нақты рұқсат бермесе, мұны жасамаңыз. Көптеген адамдар өздерінің қазіргі басқарушысына жаңа жұмыс іздеп жүргендерін айтпады, телефон қоңыраулары немесе электрондық пошта олардың жұмысын қауіпті жағдайға келтіруі мүмкін.
Егер сіздің компанияңыз үшін өте маңызды болса (мысалы, егер сізде қауіпсіздікті қамтамасыз ету қажет болса), сіз өзіңіздің контактіңіздің бастығына дайындалу үшін алдымен кандидатқа айтып беріңіз.
«Джейнмен жұмыс істегенді ұнаттыңыз ба? Сіз оны рахат ете аласыз ба? ». Оның орнына сәттілік пен сәтсіздіктерді мысалға келтіріңіз. Айт: «Бұл жұмыс деректерді талдауға көп көңіл бөледі. Джейн осындай лауазымға қол жеткізе ме? »Деп сұрадым. Бұл« нақты жұмысқа »қатысты болғандықтан,« Сіз рахат ала аласыз ба? »Дегенді білдіреді.
Бос ұсыныс жасаңыз.
Ұсыныс қабылданғанға дейін түпкілікті емес . Есіңізде болсын, келіссөздер қалыпты болып табылады, сондықтан адам қарсы ұсыныспен оралса, таңданбаңыз немесе ренжітпеңіз. Сіз сұрайтын нәрселер сіз үшін тұр ма - немесе егер сізде бюджет болса, бағалауға болады.
Ақшаның орнына қосымша ақшалар ұсыну сізге жиі келісімге келеді. Тек өзіңіздің офисте ұқсас лауазымдарға сәйкес орналасқыңыз келетініне көз жеткізіңіз. Олай болмаған жағдайда, қазіргі қызметкер жаңа қызметкер алған мәміле туралы білсе, сіз қолдарыңызда көтеріліс жасайсыз.
Жалдау менеджерінің жұмысы өте стресстік, алайда, егер сіз өзіңіздің бөлімшеңізді керемет жасайтын қызметкерді таба алатын болсаңыз, жалдауды шынымен қызықтырады.