HR-практиктер бұл ұзақ мерзімді пікірталасты талқылайды
Дәстүр бойынша, қызметкерді жұмыстан шығарудың ең жақсы күні - аптаның ортасы. Бұл қызметкерге дереу жұмыс іздеуді бастауға, жұмыссыздықты сақтандыру туралы талап қоюға және өздерінің желісімен күндерді белгілеуге мүмкіндік берді, бұл барлық демалыс күндері қиынға соқты.
Кейбір жұмыс берушілер әрдайым жұмыстан жұмыстан босатады, себебі жалақы мен компания үшін ыңғайлы, бірақ қызметкер үшін ерекше емес. Жұмыстан босатылған қызметкер барлық демалыс күндері компанияға қатысты және нашар (әрине) тоқтату туралы және демалыс күндері алға қарай жүре алмайтыны аз.
Уақыт өзгерді , әлем өзгерді, бірақ кейбір өзгерістер ешқашан өзгермейді. Қызметкерді жұмыстан шығару үшін қатаң жағдайды жасау әлі де маңызды. Жұмысты тоқтату - өнімділік мәселелерін шешудің ең жақсы жолы болғанша, қызметкердің әрбір қадаммен тиімді қарым-қатынас жасауы әлі маңызды.
Қызметкер өзектілігін жоғарылату үшін жетілдіретін қатал қарым-қатынасқа лайық. Қызметкер жұмысын тоқтатқан кезде, ол әділетсіз және әдепсіз. Мүмкін, нақты уақытты әрдайым күтпеген шығар, бірақ себептері уақыт бойынша, ұзақ және жазбаша түрде талқылануы керек еді.
Қызметкерді қалай өртеуге болады
Қызметкер әрқашан оның келуін білуі керек. Тіпті жұмыстан босатылған жағдайда да, басшылық қызметкерлердің проблемалары мен компания қызметкерлерінің толық жалаңаш болмағаны туралы хабардар болуы керек еді. Жұмысты тоқтатуға әкелетін өнімділік мәселелері әрдайым қызметкерге түсінікті болуы керек.
Қызметкермен қарым-қатынас жасау үшін күш- қуат жақсарту жоспары (PIP) тіпті сіздің соңғы шағым байланыс құралы бола алады. Өкінішке орай, барлық ұйымдар PIP-ті дұрыс пайдаланбайды, сондықтан олар өте жаман сурет қалыптастырды . Бірақ, дұрыс пайдаланылған PIP, өнімділікті жақсартудың тиімді құралы болып табылады.
PIP үнемі реттелмейді. Мысалы, теріс қатынасы бар нашар басқарушы менеджер болған жағдайда, оның басқару қабілетіне деген сеніміңіз жоғалуы мүмкін. Және олардың жағдайына байланысты, теріс құбылыс басқа қызметкерлердің күтуіне әсер етеді.
Екінші мысалда сіз және қызметкердің тәлімгері үш айдан астам уақыт бойы қызметкерді қайта дайындап, қайта дайындады және қызметкер әлі де өз жұмысының маңызды элементтерін орындай алмайды. Ол кез-келген PIP-ті сәтсіздікке ұшыратқанын білетіндіктен, оны босатуға уақыт келді. Қызметкерді азаптауға болмайды.
Бұл өнімділік мәселелерін түзетпейді. Кейде, қызметкердің жұмыстан кетуіне жол бермей, тіпті жұмыстануға рұқсат ету жақсы.
Адамды ұрып-соғу себебі , қызметкердің қалауы бойынша, көп жұмыс істейді, бірақ кейбір жұмыс берушілер оны әлі де жасайды.
Қызметкерді өртеген кезде
Менің ұсынысым, жұмыс берушінің жұмысын тоқтату туралы шешімді қабылдаған кезде қызметкерді отқа шақыру.
Бұл шешімді аптаның ортасында, сейсенбі, сәрсенбі немесе бейсенбі күндері ертерек өткізген жөн.
Бұл қызметкерге апта ішінде бірнеше жұмыс уақытын береді және жұмыс уақытын жоғалтқандай сезілмейді, ол дүйсенбіде қызметкерді өртеп жібергенде болады.
Тіпті осы байланысты әлемде жұма қызметкерді өртеу үшін жаман күн болып саналады, өйткені демалыс күндері көптеген қиындықтар туындайды. Бірақ менің оқырмандарымның бірі болып табылатын жұмыспен қамтуды тоқтату маманы менің ұсынысыма жауап берді, бұл статистикалық түрде жұмысты жұма күні жұмыстан босатудың аздығына әкеледі. (Осылайша, әртүрлі сарапшылар әртүрлі ұсынымдарға ие.)
Қызметкердің өздерінің жеке заттарын алу үшін сағаттардан кейін кездесуіңізді сұрап, оқиғаларды болдырмаңыз және әріптестеріңізді ренжітіңіз. Қызметкердің үйге кетуіне дейін компанияның барлық қол жеткізу кілттерін немесе жабдықтарын, электроникасын және компанияға тиесілі материалдарды алыңыз.
Осы жұмыспен қамтуды аяқтайтын бақылау тізімін нұсқаулық үшін пайдаланыңыз.
Қызметкер жалтарған немесе жылап тұрған жағдайда тыныш, жеке кеңістікті қамтамасыз етіңіз. Жұмыстарды тоқтату туралы барлық баптарда ұсынылғандай, қызметкерді құрметпен және лайықты түрде бағалаңыз.