Ойынның алдын-алу үшін жалдау маркетингін пайдаланудың 5 тәсілі

Сіз дұрыс нәрселер жасау арқылы үміткерлердің таланттарын белсенді түрде жүргізе аласыз

Бүгінгі жұмысқа қабылдау он, бес, тіпті бір жыл бұрын болған сияқты емес. Енді компанияның жұмыс берушінің брендінің үміткерлері әлдеқайда жоғары.

Бәсекелестікке қол жеткізу үшін , жалдаушылар нарыққа қатысушылардың көбіне жұмыс істеуге үйренуі керек. Олар үміткердің тәжірибесіне қатысты соңғы жаңалықтарды, сондай-ақ жалпылама үрдістерді жалдау туралы ақылға қонымды болу керек.

Жақында өткізілген сауалнамаға сәйкес, HR мамандарының 86% -ы жалдауды маркетингке көбірек ұқсайды.

Сондай-ақ HR-индустриясының қазіргі уақытта маркетинг функциясымен байланысты жалдау процесіне кіретін стратегиялар мен құралдарды енгізу туралы жалпы консенсусы бар.

Міне, жалдауды жақсарту үшін жалдау бойынша маркетингтік стратегияларды тиімді түрде іске асырудың бес тәсілі бар.

Өтініш берушінің қадағалау жүйесін енгізу

Олардың негізінде, үміткерлерді қадағалау жүйесі (АТС) жұмыс берушілерге кандидаттық профильдерді, жұмыс орындарын және жұмыс орындарын орталық орында жинақтауды қадағалауға мүмкіндік береді. Жалдаудың заманауи шынайылығын қолдау үшін, идеалды АТС енді таланттарды алудың шешімдер жиынтығының бір бөлігі ретінде жұмыс істеуі керек.

Ол жалдау құралдарын, кандидаттардың байланыс нүктелерін, байланыс арналарын, автоматтандырылған борттық жұмыс үрдісін және, ең алдымен, деректерді талдауды қамтамасыз етуі керек.

Жалдау ойынынан шынымен алшақ болу үшін жұмыс берушілер таланттарды сатып алу платформасына инвестиция салуы керек, ол сонымен қатар, кандидаттық қатынастарды басқарудың күшті құралдарын (CRM) қамтиды.

Бұл болашақ үміткерлердің денсаулығына қол жеткізу, тарту және тәрбиелеу қабілетін арттырады.

Кандидаттар жаңа мүмкіндікті белсенді іздейді ме, әлде жұмыс беруші сызықтан қызығушылық тудыруы мүмкін брендпен белсенді түрде араласқысы келсе, жұмыс берушілер екі жақты коммуникацияны оңайлату және автоматтандыру үшін оң құралдарды қолданады.

Бүгінгі таланттарды еңсеру үшін , жұмыс берушілер өздерін нарыққа шығаруға үйренуі керек және бірдей үлкен үміткерлер үшін бәсекелесетін басқа жұмыс берушілерді нарыққа шығуы керек және бұл тек жарнамалық ашық позициялармен аяқталмайды.

Компания мәдениетін көрсетіңіз

Әрине, жұмыс беруші ретінде сіздің беделіңіз сіздің брендіңізбен бейнеленген бірегей мәдениетке негізделген , өйткені сіздің ең жақсы талантты басқаруға қабілетіңіз бар. Компанияның мәдениетін ерекшелеп , брендті басқарудан бастап ең үздік үміткерлерді тарту үшін жалдау маркетингін пайдаланудың әртүрлі тәсілдері бар.

Зерттеулер көрсеткендей, жұмыс іздеп жүргендердің 94% -ы компания жұмыс беруші брендін желіде белсенді түрде басқаратын болса, жұмысқа орналаса алады. Жұмыс іздеушілердің шамамен 80% -ы компанияда жұмысқа орналасуға өтініш беру керек пе деген шешім қабылдағанда, компанияның мансаптық сайтының көрінісі мен сезімінің маңызды екеніне келіседі.

Осыны ескере отырып, сіз қызметкердің құндылығы туралы ұсыныстың (EVP) қандай шешім қабылдағаныңыз және ұйымыңыздағы маңызды орындарды толтыру үшін оны қалай пайдалана аласыз?

Сіздің компанияңыздың бірегей аспектілерін көрсете отырып, сіздің жұмыс беруші брендіңізді интернетте арттыра отырып, ойынды өзгерте алады және жаңашыл ақпаратты жариялауға тура келмейді.

Ағымдағы қызметкерлерден онлайн-бейне пікірлерін жариялау, наградалар мен танымдарды насихаттау, сондай-ақ пайдаланушыға ыңғайлы талантты бассейндерді құру перспективалы қызметкерлерге компания туралы жаңалықтар мен оқиғаларға қатысты жақсы түсінік береді.

Кандидатты қарым-қатынасты басқару (CRM)

Ұзақ уақытқа дейін толтырылмаған позициялардың кетуі бизнес нәтижелерін толығымен жойып жіберуі мүмкін екендігі құпия емес. Сондықтан CRM технологиясы алдын-ала іріктелген үміткерлердің бөренелерін тәрбиелеудің кілті болып табылады . Бұл тәсіл сізге позицияларға қолжетімді болған кезде дұрыс жалдауларды табуды қалағанда уақыт пен ақшаны үнемдейді.

Талапкерлердің 72% -ы үміткерлермен қарым-қатынасты басқару (CRM) құралдарын таланттарды алу жүйесінде өмір сүруі тиіс екеніне келіседі. Жалдамалы маркетингті автоматтандыру кезінде, жалдаушылар пассивті үміткерлерді тарту және тарту арқылы талантты бассейндер немесе талантты қауымдастықтар құра алады.

Бұл жұмысқа өтінім беруге дайын емес, бірақ сіздің компанияңыздың жұмыспен қамту брендіне қызығушылық танытатын адамдар. Оларды толық брендтік, мобильді оңтайландырылған мансап сайтының порталы арқылы тартылды.

Кандидаттардың пассивті деректері жүйеде болғаннан кейін, рекрутерлер үміткерлердің белгілі бір топтарын функция бойынша (мысалы, сату, машина жасау, G & A) басқару үшін талантты пулдарды пайдалана алады. Олар өздерінің кандидаттарының тәжірибесін өздерінің мүдделеріне қарай жекелендіре алады.

Және де жақсы, CRM құралдары жоспарланған электрондық пошта науқандары түрінде брендтік мазмұнды тұқымдастыру үшін керемет мүмкіндік ұсынады. Науқандарға мансаптық мүмкіндіктер, желідегі оқиғаларды тіркеу, компания туралы ақпарат және ақпараттық бюллетеньдер сияқты ақпарат кіреді.

Мәселесі

Екі дарынды ұйымдар да, жұмыс іздеушілер де жалдау маркетингінің артықшылықтарын көреді. Сауалнамаға қатысқан HR-мамандардың 76% өздерінің ұйымдарына жалдау маркетингін және / немесе CRM технологиясын пайдаланудан күшті ROI алды. Жұмыс іздеушілердің 71% -ы бұл таланттарды анықтау, тарту және тартудың тиімді әдісі болып табылады.

Дегенмен, рекрутингтік маркетингтегі құндылықтар мен ұйымдардың оны табысты жүзеге асыру үшін шын мәнінде жүзеге асыратын құралдары арасындағы негізгі ажырату бар.

Шындығына келсек, көптеген талантты иелену командалары жер үстінен жұмысқа орналасуға арналған маркетингтік бағдарламаны ала алмайды. Деректер көрсеткендей, HR бөлімшесі қызметкерлерді маркетингтік қаржыландыруға инвестицияларды 61% компанияларда бақылайды, алайда олардың тек 44% -ы оны иелену үшін жабдықталған.

Сауалнамаға қатысқан респонденттер бюджеттің жетіспеушілігін, корпоративтік маркетингтен қолдаудың жетіспеушілігін және жұмыссыздықты маркетингтік бағдарламаға тыйым салатын кейбір қиындықтармен байланысты технологияларды жеткіліксіз деп санайды.

Шешім

Ұйымдар бар процестер мен стратегияларға қарап, талантты сатып алушылар мен маркетологтар немесе жаңадан құрылған таланттарды сатып алу мен маркетинг арасындағы серіктестіктің жақсы нәтиже беретінін анықтауы керек.

Олай болмаған жағдайда, олар үлкен талант құбырын салу және бәсекелестермен бөлісу үшін керемет мүмкіндік жоқ.

Жұмысқа орналасу маркетингі - көп қырлы процесс, ал жоғары сапалы жұмысқа орналасуға тырысатын жұмыс берушілер әртүрлі функцияларды орындау үшін олардың жұмысқа орналасу топтарын және құралдарын қажет етеді.

Бірақ, сайып келгенде, бәрі үміткерлердің жұмыс іздейтінін және кейіннен оларды қалай дұрыс жұмыс істеуге болатындығын түсіне алады .

Бүгінгі таңда ең табысты қызметкерлер жұмыс іздеп жүрген адамның мінез-құлқына және тұтынушыға ыңғайлы технологиялар ландшафтына бейімделеді. Өтініш берушінің қадағалауымен және жалдау маркетингісінің арасындағы некеде бәсекеге қабілетті және жылдам жұмыс істейтін еңбек нарығында қажетті таланттың ауқымды көлеміне жету үшін өте қажет.