Сіздің тәжірибеңіз бен тактикаңызды қалай табысты меңгеру үшін талдауды жинаңыз
Кейде сіз дұрыссыз. Магистрлік резюме жазушысы және сіздің жеке басыңызбен бірден басқан адам - бұл кесілген наннан жақсы нәрсе.
Басқа уақытта? Мұның бәрі тегіс.
Егер сіз бақытты болсаңыз, онда адам бортқа шықпас бұрын оны түсінесіз. Егер сіз сәтсіз болсаңыз, үміткерді жалдайсыз, ол бұрынғы жұмысын қалдырады, ал енді сіз өзіңіздің дағдыларыңызды жоғалтқан қызметкермен немесе сіздің топ үшін нашар мәдени құндылықпен ұстаңыз .
Деректерге негізделген шешімді қабылдау сіздің жалдауыңыздың жетістігін жақсарта ма?
Деректерді басқаратын шешімдерді қабылдау арқылы жалдау мүмкіндігін жақсарта аласыз ба? Сен істей аласың. Талантты басқару жөніндегі сарапшы және профессор Джон Салливан деректерді талдаумен HR жақсартуға болатындығын қарастырды. Оның көптеген ұсыныстары жалдауды және жұмысқа орналасуды жақсарту үшін тікелей қолданылады.
Аналитиканы пайдаланған кезде өнімділікті жақсартуға көмектесетін деректерге мағыналы үлгілерді табуға, түсіндіруге және байланыстыруға болады. Атап айтқанда, деректерді жинау тәжірибесін жақсарту және шешімдерді қабылдау үшін пайдалануға болады.
Төменде сіздің компанияңызды жалдау және жалдауды жақсартуға көмектесу үшін деректер сараптамасын қолдану туралы бірнеше доктор Салливанның негізгі ұсыныстары берілген.
Жалдау жылдамдығын арттыру үшін Деректер талдауларын пайдаланыңыз
Жалдаушылар жиі позицияны қаншалықты тез орындай алатынын біледі, бірақ бұл тек жалдаушылардың мақсаттары маңызды емес . Әрдайым позиция қалып қойған жоқ, жұмыс жасалмайды, немесе басқа адамдар қосымша жұмыс жүктемесін шешуге тырысқан кезде жанып кетеді.
Сонымен қатар, сіз кез-келген басқа үміткермен әңгімелесеңіз, сіз өзіңіздің жұмысыңыздағы басқа жұмысты орындамайсыз. Сауалнамаға қатысу үшін, әңгімелесу оның жұмысы болып табылады. Жалдау бойынша менеджер болса да, оның жұмысы әңгімелесуден мүлде болмайды. Ол жұмысқа қайта оралуы керек, жақсырақ толық құраммен жұмыс жасайды.
Жалдау үшін жалдау процесінің қай жерде ең көп және ең аз өнімді екенін көрсететін талдауларды пайдаланыңыз. Бұл ұстаным қандай дағдыларды қажет етеді? Басшылықтың жеке салымшыларға дұрыс қатынасы қандай?
Сонымен қатар, кандидаттарға қарап, эмоцияны суретке түсіріп, кандидаттарға қандай дағдыларды қараңыз. Жұмыс ізденушілердің дағдыларын анықтауға көмектесетін аналитиканы дамыта аласыз ба?
Үздік инноваторларды тиімді тарту үшін Сіздің рекрутингтік жүйеңізді жасаңыз.
Экономиканың қазіргі кездегі күйзелісімен, ай сайын жаңа жалдаушыларға қарағанда көп ашулар бар. Бұл жұмысқа үміткерлерге және жалдаушыларға арналған бас ауыруға жақсы. Оларда сапалы кандидаттарға қарағанда толтыру үшін көп жұмыс орындары бар. Visier компаниясындағы Ян Кук рекрутерлерге өздерінің ізденушілерін қадағалау жүйесінің (АТС) артықшылықтарын пайдалануды және осы деректерді үлкен HRIS-ге біріктіруді ұсынады .
Ол АТС-дың көпшілігінде талдауларды қажет етпейтінін көрсетеді.
Жалға алушы жалдаудың өзіндік құнынан артық екенін білгісі келсе, ол жұмысын атқарғаннан кейін жалдаудың тиімділігі. Бірақ, бұл ақпарат әдетте басқа жүйеде сақталады. Жалдаушы жұмысқа жалдағаны және кейінгі кандидатураға қалай жүретіні туралы шынайы ақпаратсыз көшеді.
Егер сіз бұл ақпаратты біріктіре алсаңыз, сіз қалай тиімдірек жалдауға болатынын білесіз. Мысалы, қандай дағдылар табысты қолданылады? Сапалы үміткерлерді жойып жібересіз бе, себебі олардың біліктілігі қызметкер жұмыс орнында тұрған табысқа жетудің көрсеткіші болып табылмаса, ол жұмыс сипаттамасында көрсетілген суреттің мінсіз дағдылары жоқ.
Егер кері байланысыңыз жоқ болса , өз жұмысыңызды тиімді орындауға болмайды . Егер жалдаушы жаңа жұмысқа жалындаған апат болса, клиенттен естігенде, ол кандидаттың жай, жақсы немесе тіпті фантастикалық екенін біледі.
Көптеген компанияларда, әсіресе үлкендерде, жалдаушы бірден 50 немесе одан да көп лауазымдарға ие болуы мүмкін. Жалдау менеджерлері олар үшін бос орынды толтырған кезде ғана жалдаушымен байланысады. Сондықтан жаңа жалдау жұмыстары басталғаннан кейін байланыс тоқтатылады.
Нәтиже? Жалдамалы қызметкер үшін ешқандай кері байланыс жоқ және жалдауды жалдауға және жұмысқа орналасуға көмектесудің ешқандай мүмкіндігі жоқ. Сіздің рекрутерлеріңізді талдаулармен қамтамасыз ету үшін олардың жаңа жұмыскерлері осы циклды жаба алады.
Не істейді және не істемейді?
Әрқайсысы үлкен жұмыс тақталарын жақсы көреді. Сіз Zip Recruiter пайда болған жарнама болмай, подкастты тыңдай алмайсыз, бірақ Zip Recruiter секілді бағдарламалар шынымен жұмыс істейді ме? Бос орындар жәрмеңкесіне қатысудан қанша сапалы жаңа жұмысқа орналастыңыз? Сізге жаңа кандидаттарды тарту кезінде сіздің қызметкерлеріңізге көмек көрсету бағдарламасы тиімді ме? Қандай үміткерлер басқа әдістер арқылы табылғандармен салыстырғанда жұмыс істейді?
Сіз осы әртүрлі рекрутингтік іс-шаралардың нақты деректерін қарастыруды қаласаңыз, уақытты және ақшаңызды қайда жұмсап жатқаныңды өзіңіздің қарыздарыңыз үшін ең жақсы жарылыс емес деп тапсаңыз болады.
Сіз жергілікті колледжде оқығандарға ұқсас үміткерлерді жалдауға және өздерінің бұрынғы әріптестеріне сілтеме жасайтын қызметкерлерге сыйақы бермей, колледж жәрмеңкелеріне үлкен қаражат есебінен жалдаушылар жібересіз бе? Қандай бағдарламалар тиімдірек және қандай бағдарламаларды жоюға болады?
Smart HR бөлімдері нақты нөмірлерді қарап, қызметкерлердің уақытын және энергиясын тиісті түрде бөледі.
Қызметкердің шығыстарын іздейсіз бе?
Жалдаушылар жаңа адамдарды жалдау туралы ойлайды, бірақ HR-жетекшілер үлкен суретті ойластыру керек. Жаңа қызметкерді іздеуден гөрі сапалы қызметкерді сақтау арзан (жиі). Жалдау және сақтау үшін ROI үлгісін пайдаланыңыз . Жоғары орындаушыларға қандай бағдарламалар жасалады? Қандай бағдарламалар тиімдірек?
Көптеген компаниялар көтерме және жалақы бойынша секірулер секілді өтемақы шешімдеріне шектеулер қояды, бірақ содан кейін адамдарға жоғары кандидаттарды алу үшін бонустың үлкен белгісін жалдауға мүмкіндік береді . Сіз сол нөмірлерді қарап, сіздің бюджеттеріңізді неғұрлым тиімді пайдалануды шешіңіз.
Қаржылық және маркетинг және өндірістің барлығында неғұрлым тиімді екенін көрсету үшін талдаулар бар. Біліктілігін арттыратын бюджет немесе атқарушы оқу бағдарламаларын сұрағанда , HR бірдей ақпаратты ұсынады ма? Немесе, соқырларды ұшуға тырысады ма?
Есіңізде болсын, бас директор, ең алдымен, сандар фонынан келеді. Сіз оның тілін сөйлесе алсаңыз, ісіңізді әлдеқайда тиімді ете аласыз. « Бұл біздің құбырымызды дамытуға көмектеседі », - дейді ол. « Бұл жақсы және жақсы, бірақ бұл« жоғары орындаушылар арасында айналымды төмендету және жылына $ Y долларын үнемдеу »әлдеқайда жақсы.
Жалдау шарттарын нақтылау
Жаңа қызметкердің қалай жұмыс жасайтынын біліп отыру үшін, сіз қандай критерийлерді табысты болжайсыз? Google, мысалы, осы ми тақырыптарын сұрайды (Пеорияда қанша сорғылар бар?), Қызметкердің жетістігін нақты болжай алмайды. Сондықтан оларды алып тастады. Дегенмен, кварц мақаласына сәйкес ескі әдеттер ауыр болады , алайда көптеген менеджерлер жұмыс істемесе де , олармен бірге қалады .
Сіз өзіңіздің жұмысшыларыңыз не жұмыс істейтінін және не істемейтінін білмей, жалдау менеджерлеріңіз де білетіндігін тексергіңіз келеді. Есіңізде болсын, жалдау менеджерлерінің көпшілігі жылына бір рет жаңа қызметкерді жалдаса немесе тіпті жиірек жалдаса алады. Егер жалдаушы оларды жалдауға ең жақсы жолмен оларды жаңартпаса, онда кім болады?
Деректерге негізделген әлемде өмір сүресіз. HR жұмыс істейтін және түсінбейтін нәрсені жақсы түсінуге мүмкіндік беретін аналитиканы қабылдау дұрыс болар еді. Қызметкерлерді тиімдірек ету ғана емес, сонымен қатар HR шешуші шешім қабылдайтын тұлғалармен сөйлейтін тілде сөйлеуге мүмкіндік береді : Деректер.