Неге жұмыс берушілер жұмыс берушілермен сұхбат беруге қатыспайды?
Шығу сұхбаттары үшін жақсы қатысу деңгейі қандай?
Зерттеулер көрсеткендей, қағаз және қарындаштардан шығу сұхбаттарына орташа жауап беру деңгейі шамамен 30-35 пайызды құрайды.
Бұл дегеніміз, 2000 қызметкер және 15 пайыздық айналым мөлшерлемесі бар компания жылына 100-ге жуық шығыс сұхбат алуды жоспарлайды. Бұл қатысу деңгейінде ұйым қызметкерлердің жалпы санының 5 пайызынан шығып кетеді.
Біраз қосымша күш-жігермен сіз бұл жауаптың мөлшерін екі есе арттыра аласыз. 65% немесе одан да жақсырақ, шығу бойынша сұхбатқа қатысудың жақсы мақсаты. Сіз мұны қағаздан және қарындаштан шығу сұхбаттарымен, вебтегі онлайндық шығу сұхбаттарымен және телефоннан шығу сұхбаттарымен орындауға болады.
Шығу сұхбаттарына қатысуды өлшеу
Жауап беру жылдамдығын өлшеу үшін аяқталған шығу сұхбаттарының санын шығудан кейінгі сұхбаттан сұраған қызметкерлер санына бөліңіз. Ең дұрысы, екінші нөмір сөндірулердің жалпы санына тең болуы керек, бірақ практикалық себептер бойынша бұл әдетте болмайды.
Мысал ретінде, сізде exit сұхбатын аяқтауды сұраған 300 адамнан 125 экскурсияға қатысқан болсаңыз, сіздің қатысу үлесі 125/300 құрайды, бұл 416 немесе 41,6 пайызға тең.
Мұндай қатысуды бақылайтын жақсы әдіс бар екеніне көз жеткізу маңызды. Ең аз дегенде, сіз жақсарту жобасының басталуына қатысу үлесін бақылағыңыз келеді, содан соң мерзімді түрде.
Мінсіз сценарий сіз үнемі сілтеме жасай алатын орташа орташа мәнді ұстау болып табылады.
Нақты уақыттағы бұл нөмір сізді шығуға арналған сұхбаттарға қатысушылардың құлдырауын (немесе көбейтуді) ескертеді. Желіден тыс сұхбаттасуды басқару жүйесі сізге автоматты түрде мұны қажет етеді.
Ірі компаниялар еншілес компанияларға, үлкен бөлімшелерге немесе географиялық аймақтарға қатысу үлесін бөлек қадағалауды қалауы мүмкін. Кішігірім - орта бизнеске арналған компаниялар көбіне ұйым үшін жалпы қатысу мөлшерінен пайда алады.
Егер сіз шығу туралы сұхбаттарға қатысу мөлшеріңіздің жақсаруын шешсеңіз, келесі қадам сіздің ағымдағы шығу сұхбатының үрдісін талдауға арналған . Қарап шығудың ең маңызды екі бағыты:
- Неліктен қызметкерлер шығу туралы сұхбатты аяқтамауды шешеді?
- Қызметкерлерге ақпаратты уақытылы және тиімді түрде алудан адам ресурстарын болдырмауға мүмкіндік беретін логистикалық проблемалар бар ма?
Қызметкерлер олардың шығу сұхбатын аяқтамайды
Қызметкерлердің шығу сұхбатын аяқтамауды таңдаған себептерінің бірі:
- Шығу сұхбаты тым ұзын.
- Шығу сұхбатының сұрақтары шатастыратын немесе жеке инвазивті болып табылады.
- Қызметкер шығу туралы сұхбаттың оқылатынына немесе өзгеретініне сенбейді.
- Қызметкер соққыдан қорқады.
- Қызметкер компанияға ашуланады.
- Қызметкер созылмайды немесе ұмытпайды.
- Процесс қиын немесе ыңғайсыз.
Егер сізде сұрақтар қойылған сұрақтармен сұхбат жүргізген сауалнаманы қолдансаңыз, 35-60 сауал дұрыс зерттеу ұзақтығы туралы. 60-тан астам сұрақ қызметкер үшін ұзақ және ыңғайсыз сезіледі. Егер сіз 70 сұрақтан асып кетсеңіз, аяқталмаған шығу сұхбаттарының жоғары санына дайын болыңыз.
Сіздің қарапайым сұхбатыңызға қатысты қарапайымдылықты қарап шығыңыз. Өзіңізді жұмысшының аяқ киіміне қойып, сұрақтарға жауап беруді қалайсыз. Сезімдері мен эмоцияларын сұрайтын көптеген сұхбаттық сұрақтардан аулақ болыңыз.
Көптеген қызметкерлер өз сезімдерімен келіспейді (немесе олар сізбен бөліскісі келмесе). Қызметкердің процеске қалай әсер ететіндігіне қарағанда, процестің тиімділігін бағалай алу әлдеқайда оңай.
Шығу Сұхбат Кері байланыс елемейді
Қызметкерлер өздерінің берген пікірлері оқылмайды деп есептесе, олардың шығу сұхбаттарын аяқтамайды немесе дереу назардан тыс қалады. Қызметкерлерге кері байланысты бағалайтындығын білу маңызды. Шығу сұхбаттарының ұсыныстарына негізделген жақсартуларды жасаған кезде, идеядан пайда болған қызметкерлерге айтудан қорықпа.
Уақыт өте келе қызметкерлер тыңдауды үйренеді. Бұл корпоративтік мәдениеттің бір бөлігі бола тұра, көптеген ашық және адал идеялар, ұсыныстар мен сын-қатерлерге сене аласыз.
Шынайы пікірмен репертуар
Сондай-ақ, қызметкерлермен шынайы кері байланыс кері салдарға әкеп соқпайды . Шығу сұхбатынан алынған мәлімдемелер болашақ жұмысқа жарамдылықты болдырмау үшін ешқашан пайдаланбауы керек.
Көптеген сарапшылар бар, олар қызметкерлерге өздерінің сұхбаттасу формасында адал болмауды немесе мүлдем аяқталмайтындығын айтады. Компаниялар бұл ақпаратты қызметкерлерге қарсы қолданатындығын мәлімдейді. Адам ресурстары мамандары бұл ақылсыздық екенін біледі, дегенмен, олар әлі де осы негізсіз қабылдауға қарсы күресу керек.
Angry Employee Кері байланыс
Компанияға ашуланған қызметкерлер шығу туралы сұхбатқа қатысу арқылы көмектеспек деп ойлайды. Сіз осы қызметкерлерді шығу сұхбатында өздерінің ашулануын болдырмауға шақыра аласыз. Осы ашуланған қызметкерлердің көбісі дауысты есту мүмкіндігіне ие болғанымен, әсіресе егер олар жоғары басшылықтың еститінін білсе, қуанады.
Таза және жеңілдетілген процесс маңызды. Веб-негізделген немесе қағаз және қарындаш болсын, шығу сұхбатының нысаны интуитивті түсінікті және түсінікті сауалнама формасымен жақсы баяндалуы керек.
Логистикалық мәселелер сізден шығу сұхбатының үдерісіне шолу жасаудың екінші басты бағыты болып табылады. Кез-келген процессте әдетте әлсіз байланыс бар, ал сұхбаттасудан тыс жағдайлар жоқ. Сіздің емтиханыңыз қызметкер ескерту жасағанда басталады және қызметкердің шығу сұхбатын берген кезде аяқталатын барлық тізбекті қамтуы тиіс.
Сіздің Exit сұхбаттасу процесін тексеріңіз
Сіз келесі ақпаратты табу арқылы өзіңіздің сұхбатыңызға байланысты аудитті бастай аласыз.
- Қызметкерлер, әдетте, олардың тоқтату туралы ниеті туралы қалай хабардар етеді?
- Алғашқы адам туралы кім хабарландырады және әдетте қандай ескерту беріледі?
- Адам ресурстарын бөлуге кім және қалай? Қызметкер ескертуді алғаннан кейін қаншалықты тезірек HR туралы хабардар болады? Алдымен HR-ге кім хабарланады?
- Шығу сұхбатын бастауға кім жауап береді? Бұл тұлға ( қызметкерлер ) қызметкердің жұмысын тоқтату туралы хабардар болған кезде?
- Қызметкер шығу туралы сұхбат туралы қалай хабардар етеді? Кім? Қандай әдіс? Қашан?
- Шығу сұхбатының адамдық ресурстарында нақты меншік бар ма? Процестің қатысушылары шығу сұхбаттарының маңыздылығы мен өзектілігін түсінеді ме?
- Қызметкер шығу туралы сұхбат туралы не айтты? Қалай олар шығу сұхбатын аяқтауға шақырады? Қызметкерлер бір-ақ рет және бірнеше тәсілмен сөйлесе ме?
- Exit сұхбаты аяқталуға оңай ма?
- Қызметкер қашан және қайда шығатын сұхбатты аяқтайды? Қажетті ресурстарға оңай қол жетімділік бар ма?
- Қызметкер жұмысты аяқтайтын болса, шығу туралы сұхбатты аяқтау үшін құпиялылық бар ма?
- Супервайзерлер мен менеджерлер шығыс сұхбатының үдерісін қолдайды ма? Қызметкерлер теріс нәтиже алудан қорқады ма? Қызметкерлерге арналған шығыс сұхбаты туралы ақпарат беру үшін қорқынышты қадағалаушыларға сенсің бе?
- Қызметкерлердің өздерінің шығу сұхбаттарын беруі оңай ма?
Жоғарыда аталған аудиторлық сұрақтардың әрқайсысын қарап шығыңыз және сіздің сұхбат алу процесіне қатаң қарауға тырысыңыз. Осы аймақтардың әрқайсысын жақсарту үшін не істей алатындығыңызды анықтаңыз. Қарап шығуды аяқтағаннан кейін жақсартуларды бірден бастауға болады.
Шығу сұхбаттасу процесін қайта өлшеңіз
Сіз жасаған өзгерістердің кейбірі тез арада қатысу ставкаларын айтарлықтай жақсартады. Басқалар компания мәдениетін тиімді түрде дамыту үшін көп уақытты қажет етеді.
Қатысу мөлшерін үш ай, алты ай, тоғыз ай және он екі айда қайта бағалаңыз. Он екі айлық белгілер бойынша, шығыс сұхбатқа қатысуға қатысты ставкаларыңыздың айтарлықтай жақсаруын күтіңіз. Бұл айналымды шектеу және қызметкерді сақтауды ұлғайту үшін пайдаланылуы мүмкін қосымша деректердің болуы.
Қорытынды
Шығу сұхбаттасу процесіне қатысатын аяқтайтын қызметкерлердің санын көбейту арқылы шығу сұхбаттарының мәнін айтарлықтай арттыруға болады. Шығу сұхбатының мазмұны мен құрылымын қарап, жақсарта отырып, өзіңіздің ішкі процестеріңізбен қатар, қатысу үлестеріңізді айтарлықтай арттыра аласыз.
Соңында HR персоналының қызметкерімен нақты сұхбаттасу сіздің қатысу мөлшерлемелеріңізді жақсартып қана қоймай, жақсы ақпарат беруі мүмкін екендігін қарастырыңыз. Сіз кейінгі сауалнама құндылығын елеусіз қалдыра алмайсыз.
Ұсынылған сұхбат сұрақтарын қараңыз.