Бұл мақалада ең көп кездесетін қызметкерлердің жеті қатесі бар және басшылардың конструктивті тәсілмен жұмыс істеуі үшін ең жақсы тәсілі бар басшылықты ұсынады.
Біріншіден, кері байланыс сабақтарын есте сақтаңыз
Тиімді менеджерлер - кері байланыспен айналысатын шеберлер - конструктивті немесе теріс типтер сияқты, сондай-ақ әркімнің сүйікті, оң пікірлері . Есіңізде болсын, кері байланысты іскерлік, командамен немесе жеке жетістіктерді қолдайтын немесе өнімділікке кері әсер ететін мінез-құлықты түзететін немесе жоймайтын оң мінез-құлықты күшейту туралы. Осы мақалада сипатталған әрбір жағдайда, сіз өзіңіздің кері байланысыңыздың дағдыларына үйренуге және дамытуға арналған сындарлы мүмкіндікті жасауға тырысасыз.
Жеті жиі қызметкердің қателіктері және олармен қалай күресуге болады
1. «Мен не істеуім керек?» Деп сұрайды. Көптеген қызметкерлер тәуекелді қабылдап немесе менеджерді қобалжытатын немесе бұрмалайтын нәрсені қолайсыз сезінеді. Егер сіз осы әдетті бағдарлау арқылы берсеңіз, сіз жұмысшылардың неге сенбейтінін түсінудің негізгі бөлігіне айналасыз, олар әрекеттер жасауға және проблемаларды шешуге немесе шешім қабылдауға құқылы.
Шешім: «Не істеуім керек?» Деген сұраққа өте қарапайым, қарапайым жауап беріңіз : «Мен сенімдімін. Сіз не ойлайсыз деп ойлайсыз? Қызметкер ойлап шығып, жауап берсін. Егер бұл дұрыс жақта болса, онда: «Бұл жақсы идея. Неліктен оны көрмейсің? «Әрине, дұрыс емес болса, не істеу керектігін айтпастан, оларды сыни ойлауға талпындыратын сұрақтар қойыңыз.
Бұл техниканы дәйекті пайдалану қызметкерлердің дамуына көмектеседі және өкілеттіктер мен өзара әрекеттесу сезімдерін жақсартады.
2. Сізбен дұрыс деңгейде байланыс орнатпаңыз. Қызметкерлер осы мәселе бойынша екі бағыттың бірінде қателеседі. Олар сізбен бірге немесе тым көп бөліседі. Біріншісі тітіркендіргіш және соңғы проблемалар сіздің негізгі мәселелеріңіз туралы білмейтін болсаңыз, сеніміңізге зиян тигізуі мүмкін.
Шешім: Тегжейлі ақпарат алу үшін сіздің қарым-қатынасыңыздағы жаңа қызметкерлерді оқыту. Егер сіз бүкіл суретті көріп шықсаңыз, қызметкерлеріңізге егжей-тегжейлі брифингтер мен баяндамаларды ұсынуға шақырамыз. Егер сіз тек жоғарғы деңгейдегі мәліметтерді және негізгі ұстанымдарды таңдасаңыз, оларға кейбір мысалдар мен алғашқы бірнеше жаңартулар немесе есептерді ұсынып, олармен бірге отырыңыз және нақты кері байланыс орнатыңыз.
Қызметкерлеріңіздің егжей-тегжейлі деңгеймен қалай байланысу керектігін түсінуге көмектесу сіздің жұмысыңызды атқару қабілетін күшейтеді және қызметкердің болжамын жойады.
3. Тиісті жиілікте байланыс жасамайды. Жоғарыда сипатталған «егжей-тегжейлі деңгей» сияқты, әрбір менеджер бағыныстағы адамдармен байланыс жиілігін қалайды. Кейбір басшылар күнделікті байланыс пен мәртебе жаңартуларын қалайды. Басқалары мәртебе жаңартулары үшін мезгіл-мезгіл айналысады, бірақ күнделікті байланыс қажет емес.
Шешім: Сіздің байланыс протоколыңызды көрсету үшін сіздің қызметкерлеріңізге міндетті. Сіздің қажеттіліктеріңізді қанағаттандыру үшін олардың әдеттерін бейімдей отырып, олар сіздің стиліңізді және қажеттіліктеріңізді түсіндіріп, жағымды күшейтуді ұсынсын. Әрине, менеджер ретінде сіз өзіңіздің жұмысшыларыңызбен өзара әрекеттесу үшін олардың стиліне бейімделу үшін олардың артықшылықтарын және икемділігін түсінуге міндеттісіз. Сондай-ақ, сіздің қызметкерлеріңізге төтенше жағдайлар мен үлкен проблемалар үшін барлық ставкалардың өшірілгенін және сізбен дереу байланыста болуын атап өткен жөн.
Қызметкерлеріңізбен тиімді қарым-қатынас жасау дағдыларын қалыптастырып, өз жұмысыңызды құруға көмектеседі және олар сізді дұрыс қолдайтындығына кепілдік береді.
4. Сізбен жаман жаңалықтарды бөліспеу. Егер сіз бірде-бір проблема туралы таңданыс тапқан болсаңыз, онда сіздің қызметкерлеріңіздің бірі тартылған немесе білетін болса, сіз осы мәселені қалайша ауырлататындығын түсінесіз.
Сіздің үрдісіңіз ашулану мен бұзылудың кейбір комбинацияларын көрсетуі мүмкін. Оның орнына, тіліңізді лақтырып, осы жерде сипатталған шешімді орындаңыз.
Шешім: Өзіңіздің кері байланыс дағдыларыңызға сүйеніп, ыстық күйде болғанда немесе күйде эмоциялық зарядталғанда, кері байланыс жібермес бұрын, салқындату кезеңі болуы керек. Сіз тыныштандырылғаннан кейін, талқылауды нашар жаңалықтармен бөліспеу мәселесінің шешілуіне көмектесу және өзіңіздің жұмысыңызды орындауға кедергі келтірмеу туралы жағымсыз түсінікпен ашыңыз. Өзіңіз білмегендігіңізді ренжіткеніңізді және бұл қайталанбайтын қате екенін көрсетіңіз. Қызметкер сізді хабардар ету үшін не себепті ұстап қалғанын табудың қажеті жоқ. Болашақ жағдайларда сізді өзіне тарту өте маңызды екенін дәлелдеуге болады. Олар түсініп, талқылауды аяқтап, алға жылжуын сұраңыз.
Басшыға жаман жаңалықтармен бөлісуге деген дайындық сенімнің функциясы болып табылады. Қызметкер сізді ашуландыратынын және жаңалықтар өз жұмысын немесе, кем дегенде, оларды бағалауға қауіп төндіруі мүмкін деп есептеді. Адамдар сіздермен жаман жаңалықтармен бөлісу үшін күтуге де, қауіпсіз деуге болады. Тек хабар алмасушыны метафоралық түрде түсірмеуді ұмытпаңыз.
5. Гссипинг. Жұмыс орнындағы мәселелер мен адамдар туралы диалогты жою мүмкін емес. Дегенмен, бәріміз де, бұл дабыл әлеуетті жаңылыстыратын және тіпті зиянды екенін білеміз. Қызметкерлердің айтқандарын бақылайтын болсаңыз, онда ол оң негізгі құндылықтарды нығайтуға мүмкіндік береді.
Шешім : Команданың мүшелерімен ортақ пікір алмасуға жол бермеңіз. Ұрпақ тақырыбы үнемі қолайсыз жағдайға келтірілуін және спиртті ішімдікке жіберген адамдар өз беделіне нұқсан келтіретінін дәлелдейді. Адамдарға сплетни елемеу қажеттілігін күшейту. Оларды орнына адамдардан іздеу және жұмыс орнындағы мәселелер немесе проблемалар бар ма деген сұрақтар қойыңыз.
Ашық, шынайы диалог - біреудің артқы жағында көтерілген күмәнді айыптаудан гөрі жақсы. Өтірікті жою бойынша жұмысыңыз адамдарға әрдайым құрметтелетін, салауатты жұмыс орнында дивидендтер төлейді.
6. Аяқталмаған жобалар. Бір менеджер оны «70-пайыздық әсері» деп сипаттады, онда қызметкер басталатын, бірақ ешқашан бастамаларды аяқтамаған. «Ол сол жерде көп нәрсеге қол жеткізеді, бірақ ешқашан аяқталмайды», - дейді менеджердің шағымы.
Шешім: Нәтижелер үшін жауапкершілік мәдениетін нығайту сіздің жетістігіңіз үшін өте маңызды. Қызметкерлерді жобаны басқарудың тиісті әдістерін қолдануға үйрету, соның ішінде оларды аяқтау және жеткізу мерзімдерін анықтау. Уақыттар кейде өтіп кетсе де, сіздің қызметкеріңіз оның сөзін сақтап қалуын қамтамасыз етеді және әрбір жобаны жабылып қалады.
Көптеген ұзақ мерзімді жобалар ресурстарды және басшылықтың назарын аударады. Егер сіз «70-Percenter» -пен күресіп жүрсеңіз, қадағалауға, жаттықтырушыны күшейтуге және қажеттілікке қарай әрекет етуге тырысыңыз. Сіздердің қызметкерлеріңіз сізден менеджер ретінде 100 пайыз күтеді, сол сияқты сендер де солардан күтесіңдер.
7. Қызметкерлермен жұмыс жасамаңыз. Егер мұқият болмасаңыз, қызметкерлеріңіз үшін рефери ретінде қызмет ете аласыз. Қызметкерлердің келіспеушіліктеріне байланысты жақын аралықта бұл жағдай жиі кездеседі. Дегенмен, олар сіздің қарым-қатынас мәселелерін шешу үшін сізге жалбарынған кезде, әртүрлі әрекеттердің формасын қабылдау керек.
Шешім: Жеке кездесуге, содан кейін топпен байланысқа қатысты қиындықтарды қарастыру. Қайта кері байланыс дағдыларыңызға сүйене отырып, бұл мінез-құлықтың жұмыс орнының өнімділігінен және жетістігінен нашарлайтынын нақты сипаттаңыз. Өз өнімділігінен нашарлайтындығын күшейтіңіз. Күрделі пікірталас жүргізу бойынша оқытуды ұсынамыз. Тараптардың іс-әрекеттерін қадағалаңыз және жеткілікті түрде бапкерлік және кері байланыс ұсыныңыз.
Команданың мүшелерін қиын пікірталастар өткізу үшін оқыту жоғары өнімділікке қол жеткізу мүмкіндігін нығайтады және төреші болу қажеттілігін барынша азайтады. Тараптарды алудың орнына, поезд және иә, адамдар өз мәселелерін шешуге мәжбүрлейді.
Төменгі сызық
Қызметкердің проблемаларын және қателерді шарлау - бұл сіздің менеджеріңіз рөлінің бір бөлігі. Әрқашан проблемаларды оқыту, оқыту, жаттықтыру және өнімділікті жақсарту мүмкіндіктері ретінде қарастырыңыз. Бұл жиі қиналған әрекеттерге оң көзқарасыңыз сіздің командаңыздың әрқайсысына қуатты үлгі болады.