Жұмыс өзгерістерін жоспарлау және жүзеге асыру үшін осы кеңестерді пайдаланыңыз
- Төзімділікпен, нәзік юмормен, рақымдылықпен, табандылықпен, прагматизммен, құрметпен, түсіністікпен және қолдаумен айналысатын адамдармен сөйлесіңіз.
- Өзгерістерге ұзақ және кең көзқараспен қарап, өзгерістердің бір, үш және бес жылдың ішінде әсер етуі туралы ойланыңыз.
- Мәдениет саласында өзгермелі болғанға дейін төмендегі мақалаларда талқыланған барлық мінез-құлық пен процестерді жалғастырыңыз. Мен доктор В. Эдвард Демингтің мақсаттарының тұрақтылығына баса назар аударғанын еске түсіремін .
- Өзіңіздің ұйымыңыздағы адамдардың кейбір ерте жеңіске жетуі үшін өзгерістерді орнатыңыз.
- Тиімді өзгеру, әдетте, айдың бағдарламасы немесе хош иісі емес , әдеттегі дүниетанымның қайта қалыптасуы екенін мойындайды.
- Өзгеріспен айналысатын адамдар осы өзгерісті қауіпті деп мойындауы керек; өзгерту қорқынышты болуы мүмкін; ауысым көбінесе шынайы ниет пен жайлылық аймағына қайта оралуы керек. Тиімді өзгерістер бизнес жүргізудің ескі, ыңғайлы тәсілдеріне қайтып оралудан үнемі сергек болуды талап етеді.
Ақырында, қызметкерлер жаңа бастамаларды тойлауы керек болғандықтан, қызметкерлерге өткенді қайғырып, жұмыс істеудің таныс тәсілдерін жіберуге мүмкіндік беру қажет. Өзгерістер болғандықтан, сіздің ұйымыңыз үшін пайда әкелетіндігіне үміттенемін, бұл әрқашан да шығын.
Адамдар әріптестерін жоғалтады, ыңғайлы жұмыс процестері, заттардың белгілі тәсілдері, байланыс желілері, қауіпсіздік және тұрақтылық, немесе өздерінің мүмкіндіктеріне деген сенім. Оларды жоғалтқанын мойындап, адамдарға батыл жаңа дүниеде тезірек қозғалуға көмектесесіз.
Басқару сабақтарын өзгерту
Оқырман сауалнамасында жүздеген респонденттер бұл өзгерістерді басқару үдерісіне арналған қосымша кеңестер мен ұсыныстарды ұсынды .
- «Ұйымдағы проблемалардың көпшілігі ұйымдастырушылық өзгерістер (құрылым, процесс, мәдениет ) және оқыту (міндетті түрде оқу сияқты емес) арқылы түзетіледі, бұл сізді ұйымнан тысқары біреуді алуға мұқтаж деп ойлағаннан әлдеқайда сирек кездеседі».
- «Өзгерістер - бұл үздіксіз өзгеріс, басқаруды өзгерту - көбінесе жұмыс істемеуі немесе істемеуі мүмкін, бұл ұйымның қозғалысы мен оны басқарғысы келетін ұйымдарға неғұрлым қызығушылығын өзгертудің нақты өлшемі.Егер жұмыс орнындағы өзгеріс эволюциясы үлкен қиындық тудырады өйткені ол көптеген жағдайларда адамның әлеуетін сақтап қалу үшін жүздеген жылдарға созылды, өйткені, әдетте, адамдар көбінесе ұйымдардың көпшілігін таңдайтын кез келген өзгерістерді тезірек қабылдауға дайын емес.
«Бұл философия емес, фитасстың тіршілік етуінің негізі болып табылатын бұл шеберлік (бейімделу, икемділік, икемділік), алайда, көбінесе массасы емес, ең соңында бұл өзгеріс енгізу , формальды түрде, дұрыс емес бағытта ең үлкен өзгерісті тудырады, яғни , адамның шын ниеті бар , өзгертілген, өзгертілген, өзгертілген өзгерістер - бұл оң және ең терең өзгеріс болып табылады. қол жеткізуге ұмтылады, адамдармен кездеседі ... Заңды күштірек емес, рұқсат бойынша өзгерту. «
- Кез-келген өзгеру процесінің кілті ұйымның тұрғысынан және жеке адамның сезімін түсіну болып табылады.Сондай-ақ, күш-жігердің ауыру ауырлығы соншалықты ұзаққа созылмайтын кезде, соңғы минуттың соңына дейін күте тұрыңыз. жаппай жұмыстан босату және реакцияларды жою Егер басқа жағынан, көшбасшылық бір-бірлеріне күшті рефлексиялық үдеріс пен сенім қалыптастырса , екі нәрсе орын алады.
1. Мәселелер күрделене түсетінге дейін пайда болады және барлық түсінікті стратегия жасалуы мүмкін. 2. Кризистердің дамуы кезінде бірігіп, онымен күресу қажет. Әрине, бұл өмір сүрудің оңай жері емес, өйткені әрдайым ризашылыққа ұмтылудың азғырылуы әрқашан қатал болуы мүмкін шындықтарға назар аударудан бас тартады. Ашық және адал қарым-қатынастар болжануда, бірақ сенімсіздік салдарынан болмайды «.
- «Алда келе жатқан қатаң уақытты күте отырып, бәрі бастаушы оқиғадан кейін біртіндеп жүруі керек деп күтеді, бірақ ең ауыр бөлігі әлі де өтпек : өтпелі кезең .
- «Үкіметте ауысымдық әрекеттерді өзгерту сыртқы қысымнан туындайды Конгресс немесе басқалар жаңа ақылы бағдарламаны тағайындауы мүмкін, себебі, не істеу керек, не ведомстводағы сәтсіздік туралы зерттеу ұсыныстар жасайды, сондықтан агенттіктегі адамдар аз шешімге ие олар сөйлесуді ғана емес , сөйлесуді емес, басшылықтың жетістікке жету үшін қажет жеке энергиясын / уақытын төмендетеді немесе бас тартады Жоғарғы басшылық мәлімдеме жасайды, тапсырма күштерін қалыптастырады және өзгерістерді күтуде. шығу. «