Сіз және сіздің кадрларыңыздың HR Динозаврларыңыз бар ма?
Жұмыс іздеушілеріңіз сіздің фирмаңызбен жұмысқа орналасу үшін өздерінің әлеуметтік қауіпсіздік нөмірін беруі керек. Бұл жастағы ұрлау және деректерді бұзу және сенімсіздік сияқты жастағы қызметкерлер әлеуетті қызметкерлер өздерінің әлеуметтік қамтамасыз ету нөмірін сізге өзіңіздің жұмысыңызға жарамды үміткер деп санамайынша беруге келмейді.
Әрине, олар жұмыс сұхбаты арқылы немесе екеуі болғанда және сіз фондық тексеруге дайын екеніңізге сенгенде, мүдделі үміткер сізге бұл нөмірді қуана жеткізеді. Бірақ, олардың онлайн-өтінімді шолу үшін ғана қабылдамайтындығы ғана емес.
Ізденушілерді немесе олардың қызметкерлерін әлеуметтік қамсыздандыру нөмірімен қадағалау - бұл жаман тәжірибе. Неліктен сіз өзіңіздің жеке деректеріңіз үшін бұл жауапкершіліктің бәрін қажет етесіз? Сізге шынымен қажет болғанға дейін немесе қажет болмаған бірнеше жерде тізілген неге керек? Көптеген ЖОО-лар 30-40 жыл бұрын студенттік куәліктерге арналған әлеуметтік қауіпсіздік нөмірлерін қолдану тәжірибесін тоқтатты. Неге бизнестер оны алу үшін баяу?
Жұмыс іздеушілер тәжірибе туралы жиі шағымданады және әлеуметтік қауіпсіздік нөмірін қолданудан бас тартады. Сіз өзіңіздің әлеуметтік қауіпсіздік нөміріңізді үстелге қоюдан бас тартқан ұлы үміткерлерді жоғалтып алсаңыз , жұмысқа орналасудан кейін қажет болады.
(Жұмыс іздестіру мамандары көбіне үміткер онлайн өтінімде әлеуметтік қауіпсіздік нөмірінің сұрағына барлық 0-ді енгізуге кеңес береді.)
Ұйымыңыздағы жұмыскерлерді кім басқарады? Сен емес, сенемін. Бұл сіздің менеджерлеріңізге және сіздің жаттықтырушыларыңызға , тіпті тәртіптік іс-қимылдарға қатысуға сіздің қатысуыңыз.
Адам ресурстары қызметкерлері кез-келген уақытта қызметкерлермен кез келген тәртіптік іс-қимыл бойынша басшылықты алуы керек дегенді білдірмейді, бірақ күн сайын кішкентай және орта кәсіпорындарда солай ойнайды.
Қызметкерлердің қызметкерлері сұраған кезде олардың менеджерлері тәртіптік іс-әрекетке қалай қарайтынын ыңғайсыздық көрсетеді. Жиналыстарда тілге қатысы бар сөздерді дұрыс айтпағанда, менеджерлердің проблемалық жұмысшыларға жақындағаны жөн . Іс жүзінде күтіп отырған сот процестерімен HR ең жақсы басқарушыларды оқыту және жаттықтыру арқылы ұйымға қызмет етеді.
HR, тәртіптік іс-қимылда жетекшілік ету сіздің міндетіңіз емес. Сіз сонда болған емессіз. Сіз қызметкердің жұмысына куә болдыңыз немесе оның болмауы. Сіз олардың орын алғандығын болжай отырып, сіз бапкерлік әңгімелердің ешқайсысына қызықпағансыз. Сіз өнімділік күтулерін орнатудың ортасында болмадыңыз . Сондай-ақ құжаттарды сақтаушы болдыңыз ба?
Сіз өзіңіздің менеджеріңіздің құжаттамасын тексере аласыз , тиісті әңгімелесулердің орын алғанын және менеджерді этикалық, құқықтық, классикалық тәртіптік кездесуге үйрете аласыз, бірақ сіз оны менеджер үшін жасай алмайсыз. Тіпті көріңіз.
Сіз әкімшілікте және қызметкермен жұмыс жасай аласыз ба? Уақыттың көп бөлігін мекенжайларды, артықшылықтар туралы ақпаратты өзгертуге және қызметкерлерге олардың қызметкерлеріне ақпарат алуға көмектесу үшін жұмсаңыз?
Blech! Бүгінгі қол жетімді онлайн мүмкіндіктері бар болса, барлық қызметкерлерге транзакциялық жүйелер өздерінің ақпаратына қол жеткізуге және жаңартуға қабілетті қызметкерлермен автоматтандырылуы керек.
Артықшылықтары Қызметкердің жұмысына, мотивациясына , келісуіне және қанағаттануына байланысты уақытты жұмсауды жоспарлап отырсаңыз, персоналға бизнес үшін стратегиялық қажеттіліктерге жұмсауға болады.
Медициналық сақтандырудың ірі компаниялары мен провайдерлерге сервисті есептік жазбаларға қол жеткізе алатын және тиісті қызметтер мен процестер туралы барлық сұрақтарға жауап беретін кешенді веб-сайттар мен клиенттерге қызмет көрсету өкілдері бар. Қызметкердің проблемасы болмаса, HR қызметкерлерінің жауап беруі немесе саясатқа араласуы үшін сарапшылар болуы қажет емес. Мұндай жағдайларда қызметкер өз проблемаларын шешуге көмектеседі.
Жарияланған позицияларда жалақының немесе жалақы көрсеткіштерінің тізімін көрсетпеу. Ия, HR-практиктер бұл тақырып бойынша барлық аргументтерді біледі және олар талқыланады, олар HR-талқылау топтарында талқыланады.
Бірақ HR-менеджерлерінің көпшілігі сот қызметкерлеріне жалақы бойынша айқындылықты қолдайды, сондықтан HR қызметкерлері, менеджерлерді жалдау және перспективті қызметкерлер барлық уақытты жұмсамайды.
Оқырмандар көптен бері сұхбаттасудан немесе екі жұмыс орнынан кейін білетіндіктен, жұмысқа жалданып жұмыс істейтіндіктеріне шағымданады. Кандидаттар сондай-ақ жұмыс берушілер тарапынан ауқымның қолжетімді екенін көрсетіп, тәжірибелі үміткерге ауқымдағы ең төменгі нөмірді ұсынғаны туралы шағымданады.
Қызметкерлерді ең аз өтемақыға алу туралы ескі HR көзқарасы қызметкерлердің біріне олардың тәжірибесі мен басқа да біліктіліктеріне негізделе отырып, әділетті болуы керек. Жұмыс берушілерге қаржылық деңгейде келесі деңгейге қалай ауыса алатыны туралы қызметкерлерге басшылық беру мағынасында мөлдір болып табылатын әділ және әділ өтемақы жүйесі қажет.
Қызметкерлердің көпшілігі жалақы ақпаратын бөлісетін қызметкерлердің адвокаттары емес. Бірақ, көтеру процесі, қызметкердің өтемақы төленетіні туралы және келесі деңгейге өту үшін не істеу керек, барлық қызметкерлер үшін ашық болуы керек.
Бұл тәжірибені қолданатын жеке сектордың жұмыс берушілерімен таныс емес, бірақ үкіметтік мекемелер мен агенттіктер әлі де кінәлі. Бұрынғы мемлекеттік қызметкер,
«Мені үкіметте ақылға сыйғызатын бір динозавр, HR қызметкерлері сұхбат пен жалдауды жасаған. Содан кейін, олар сіздің командаңызда жұмысқа жіберілген адамға жолдама берген менеджерден ешқандай енгізусіз жіберді.
«Бұл тәжірибе жаңа жалдау үшін нашар болды, өйткені олар көбінесе олар немен айналысып жатқанын білмейді, жұмыс істейтін қызметкерлер үшін жаман болды, себебі оларға көмектесетін нақты әлемдік мәселелерді сұрауға мүмкіндік болмады командаға кіру үшін ең жақсы кім екенін анықтаңыз. «
Ең бастысы, менеджер де, әріптестер де жаңа қызметкерге ие болмады немесе жаңа қызметкердің табысына жұмсалды.
Бір нашар сценарийде HR қызметкерлері бір ананы жалдап, Атлантадағы офисіне орналастырды және ешқашан оның уақытынан шамамен 25% (немесе одан да көп) уақыт кететінін айтпады. Бұл жаңа қалада қолдау көрсетпейтін жалғыз басты апат болды.
Əрбір кадр бөлімінде кейбір əдістер мен процедуралар бар, бірақ оларды қайта қарау керек, бұл ерекше назар аударады. Кейде мәселе бюджет немесе компания басымдықтары болып табылады, бірақ көбінесе HR қызметкерлері динозаврлардың тәжірибесін қызметкерлер мен әлеуетті қызметкерлерге әсер ету туралы ойлануға уақыт бермеді.
Бұл мақала өшірілген болуы керек бес HR тәжірибесін келтірді. Көп нәрсе бар екеніне сеніңіз.