Кадрлар бөлімінде не болып жатыр және оны қалай өзгерту керек?
Сонымен қатар, сіз өзіңіздің клиенттеріңізге жақсы қызмет көрсете алатын кез-келген бөлімшені ұйымдастыра аласыз. Сондай-ақ, сіз өзіңіздің тапсырыс берушілеріңіздің, өнімдердің немесе әлемнің аймағының бөлімдерін ұйымдастыра аласыз.
Алдын -ала ойлауға арналған адам ресурстары бөлімі тиімді саясат, процедуралар мен адамдарға бағдарланған нұсқаулар мен компаниялардағы қолдау көрсетуді қамтамасыз етуге арналған. Сонымен қатар, адам ресурстары функциясы компанияның миссиясы , көзқарасы , құндылықтары немесе басшылық принциптері , компания метрикалары және компанияны табысқа жетелейтін факторлар оңтайландырылғанына көз жеткізу үшін қызмет етеді.
Адам ресурстарын басқару бөлімінде топтастырылған ең көп таралған адам ресурстарын басқару жөніндегі жұмыс кадрлар бөлімінің директоры , адам ресурстары жөніндегі менеджер , адам ресурстары жөніндегі басшы және адами ресурстар жөніндегі көмекшісі болып табылады . Сонымен қатар, кейбір ұйымдарда адами ресурстардың вице-президенті бар.
Сонымен қатар, ірі ұйымдардағы кадрлық бөлімдерде қызметкерлерге кадрлық қызметтердің нақты компоненті, соның ішінде өтемақы, тренинг, ұйымды дамыту және қауіпсіздікті қамтамасыз ету бойынша ұйымдастырылған қызметкерлер бар. Оларда тренинг менеджері, ұйымды дамыту бойынша консультант және Қауіпсіздік координаторы бар.
Gina McClowry-дің HR бөлмесінен Кеңсе бөлмесіне қайтадан түсуі
Кен Хэмондстың Fast Company мақаласы, «Неліктен HR-ны жек көреміз» деген мақала HR-қауымдастығының көмегімен соққы толқындарын жіберді. Хьюмондтың қазіргі жағдайы туралы қатал шолулар арасында Хаммондс «Ең жақсы және ең жарқын адам HR-ге кірмейді» деп жазған колледж профессорын айтты. Әсіресе, тәжірибелі мамандар HR-ны шығаруға тырысуда.
Біз қызметкерлердің аталмыш кестеде орын алу үшін стратегиялық болуы керек екенін және бизнестік бағдарлануымыз керек екенін естідік. Дегенмен, барлық HR-қауымдастық кадрларды даярлауға, сертификациялауға және кəсіби HR-мамандарын үйретуге кірісе алмаса, біз саланы ол лайықты құрметтеуді ешқашан көрмейміз.
Жалпы алғанда, кəсіби болашақ жетістіктерін қамтамасыз ететін адамдарға қамқорлық жасамайды. Біз өз кадрларымыздың болашақ ұрпағы үшін жауапкершілікті алуымыз керек, сол себепті біз өз мамандығымызды өзгерте алатын жарқырау әсерін жасай аламыз. Тым клишелерді дыбыссыз, болашақ болашақ ұрпаққа жатады.
Бірақ біз кейбір проблемаларды шешуіміз керек.
Бакалавриаттың кадрлық бағдарламалары
Біріншіден, HR-нің пәніне колледж студенттерін тарту және тарту қажет. HR бакалавриат бағдарламаларының көпшілігі толық жөндеуді қажет етеді. Тәжірибеші мамандармен тәжірибелі инструкторларға HR-дің студенттерін тарту үшін ғажайыптар жасалуы мүмкін.
Бұл нұсқаушылар, сондай-ақ, қандай себептермен HR-ді таңдағанын анықтау үшін жабдықталған еді - себебі HR-ді (HR-ны партиялық-жоспарлаушы, саясатты ұстаушы және т.б.) жинаған жаман беделін автоматты түрде сақтайтын себептер.
Егер HR бизнесті басқаруда маңызды болатын студенттерді тартқысы келсе, студенттер HR-дегі оң шулы есту керек, бұл HR - қызықты, қызықты мансаптық таңдау.
Бұл бағдарламадағы профессорлардан басталады.
Үздік HR қызметкері компания бизнесінің түсінігін біледі. Егер бұлай болса, бизнес түсінігі студенттік деңгейден бастау керек. Студенттерді бүгінгі HR-мамандарының сұранысы бойынша даярлау үшін барлық HR бакалавриат бағдарламалары қаржы курсын және бизнес-операциялық курстың талаптарын қамтуы керек. Бұл ұнатпайтын немесе бизнес-сыныптармен жұмыс істейтін жабдықталмаған оқушыларға алдын-ала аяқталуына жол берілмейді.
Кейбіреулер кадрлық бағдарламаларды емес, бизнес-бағдарламалардан жұмысқа тартылуы керек деп санайды, бірақ бұл, әрине, кадрлық бөлімдердің жойылуына алып келеді. Егер HR шынайы мамандық ретінде қаралғысы келсе және аутсорсингтен аулақ болуды қаласа, онда нақты (жақсы болса да) HR бағдарламалары студенттерді осы рөлдерге дайындау керек.
HR магистратура бағдарламалары
Кадрлық магистратура бағдарламаларының көпшілігі бакалаврлар бағдарламаларының бірдей қателіктерін жасайды.
Олар негізгі бизнес элементтерге баса назар аудармайды және кадрларды HR-мамандарға емес, бизнес мамандарына үйретеді. Бұл әсіресе қауіпті, өйткені магистранттарға қатысатын адамдардың көпшілігі басқарушы немесе жоғары деңгейдегі жауапкершілікті талап етеді.
Магистр дипломын қолдана отырып, олар бұрынғыға қарағанда тереңірек стратегиялық әсер ету үшін жақсы жабдықталмаған жұмыс күшіне қайта кіреді. Магистратураның оқу бағдарламалары адами капиталды дамыту, HR бастамаларының инвестицияларын (ROI), кадр ресурстарын жоспарлауды, стратегияны, бизнес статистикасын және қаржыды дамыту бойынша дәстүрлі HR тақырыптарына және одан да көп назар аудару керек.
Сонымен қатар, барлық MBA бағдарламалары HR талаптарын қамтуы керек. Бұл болашақ бизнестің көшбасшысы болып табылатын іскерлік оқушыларды күшейте алмайды, HR - бұл нақты кәсіп емес және ол іскерлік операциялар ажырамас бөлігі емес. HR бағдарламасы МВА курстары кестесіндегі орындарға лайық.
HR бойынша білім беру және сертификаттау
HR кадрларының қазіргі жай-күйін зерделеу HR тәжірибешілерінің дағдыларын кеңейту үшін қолжетімді ресурстарға көз жеткізуді талап етеді. PHR және SPHR - ең танымал өнеркәсіптік сертификаттар . HR көп уақыттан бері үлкен бизнеске мүдделі емес, өз әлемінде тұру үшін айыпталуда. Өкінішке орай, PHR және SPHR жай ғана HR-і бизнеске бағдарланбаған және әсерге қарағанда процесті көбірек шоғырландырады деген ұғымды көтермелейді.
PHR және SPHR салмағы, іс жүзінде іскерлік әлемде жүріп жатыр. Мен осы сертификаттарға ешқандай маңызы жоқ бас директорды ешқашан білмедім. Бұл белгілеулер HR туралы тактикалық мәселелерді түсінуіңізді күшейте алады, бірақ HR-ді бас директордың немесе басқа компаниялардың мүдделі тараптарының көздеріне сирек түсіреді.
HR қызметкерлері бұл талаптарды қанағаттандыру үшін кәсіптік сертификаттарды беруді қалайды және тыңдайды. Ұйымды дамыту, процесті жобалау, оқыту және дамыту, немесе мансапты дамыту бойынша сертификаттар бастауға болатын орындар. Бұл сертификаттар HR тәжірибешісі дағдыларын кеңейтіп, дамытады және оларға қосымша құн қосуға мүмкіндік береді.
Еңбек ресурстарындағы кіші HR талант
Кадрлық білім беру және кәсіби бағдарламалардың қазіргі күйіне қарамастан, біз әлі де жарамды, жарқын, шығармашылық және өршіл шеберлерді қабылдаймыз. Олар жай қалмайды. Әкімшілігімен басқарылатын, басқарушы емес басшылар басқаратын және көбінесе жай ғана скучно, олар ерте кетеді.
Сонымен, осы жас қызметкерлерді басқа мансапқа көшудің орнына HR-де қалуға қалай қарайсыз? Бұл сұрақтың жауабын білеміз. Егер HR-нің ұйымның талантын тәрбиелеуі керек болса, онда біз өзімізді тәрбиелеу және сақтау сияқты мұндай жаман жұмыс қалай жасаймыз?
Қызметкерлердің кіші деңгейдегі қызметкерлері әр қызметкердің істейтініне қарамастан, жиі бас тарта алмайтын, әкімшіліктен босатыла алмайды. Бірақ біз ең жақсы кіші мамандарды анықтауымыз керек, содан кейін олардың талантын «пайдаланады» - ұйымдағы жауапкершілікті және көрінетіндігін арттыру қажет.
Ішкі тұтынушылар шығармашылық және қызықты кеңесшiлер, серіктестер, олар өздерінің ең маңызды мәселелерін шеше алады. Осы дағдыларды дәлелдейтін кіші персонал қызметкерлері агрессивті түрде дамуы керек.
Егер бизнестің бүгінгі HR-мамандарынан көп нәрсе талап етсе, онда бүкіл өнеркәсіп саласын адамдарға кәсіп ретінде қалай дайындауды түбегейлі өзгерту керек. Бұл бакалавриат деңгейінде басталады, бірақ кейінгі бакалавриатта білім беруді бастауыш деңгейдегі кадрлық жұмыс орындарында жалғастырады.
Барлық HR-мамандар болашақ ұрпақтың кадрлық қызметтегі мамандықты және олардың рөлін өзгертуіне көмектесу жауапкершілігіне ие болуы керек. Қазір уақыт өте келе, ставкалар жоғары, және біз оларға міндетті.