Дәстүрлі кадрлар өзгерді және оның функцияларына үш маңызды рөл қосылды
Олардың рөлі қызметкерлермен және әкімшілік функцияларымен тығыз байланыста болды, олар ұйым ретінде қағаз жүзінде жұмыс ретінде қаралды. Себебі, көптеген кадрларға қажетті кадрлық қызмет қажет болғандықтан әкімшілік немесе қаржы бөлімдерінен шыққан.
Қызметкерлерді жалдау, қызметкерлерге ақы төлеу және жеңілдіктермен айналысатындықтан, ұйымның кадрлық қажеттіліктері бірінші болып HR қызметкерлеріне қаржы немесе әкімшілік қызметкерлерді тарту болды.
Әкімшілік функциялары және Атқарушы күн тәртібі
Бұл рөлде HR мамандары атқарушы күн тәртібіне жақсы түрде қызмет етті, бірақ ұйымның қалған бөлігі көп жағдайда жол блогы ретінде қарастырылды. Бұл рөлге деген қажеттілік қалады - әрбір менеджер секілді жыныстық қудалау саясатына өзінің жеке айналымын қойғысы келмейді.
Әрбір менеджер өзі таңдаған кезде қызметкер анықтамасын түсіндіріп, іске асыра алмайды. Жалақы мен артықшылықтар электронды түрде қолданылған жағдайда да әкімшілікке қажет. Кадрлар бөлімінің әкімшілік функциялары басқаруға және іске асыруға мұқтаж. Бұл міндеттер жақын арада жойылмайды.
Бұл рөлді HR қызметкерлері HR-ді қарсылас ретінде қарады және HR-ге бару сіздің менеджеріңізбен үнемі қарым-қатынасыңыз үшін қайтыс болуды жек көрді.
Қызметкерлер HR-менеджменті тек қана басқарушылық қажеттіліктерге жауап беру үшін ғана жұмыс істеді. Осылайша, қызметкерлердің шағымдары менеджерлердің мұқтаждықтарына қызмет ету үшін бар кадрлар бөлімінде жиі естімейтін құлақ түрлеріне құлады.
Оқырмандармен бөліскен әңгімелер HR мамандарына қиын. Олар барлық білімдерін олардың кәсіби шеберлігіне дейін қызметкерлерге қолдау көрсету үшін сынайды.
Ең бастысы, HR мамандарын жалған қызметкерлерді айыптайды, қызметкерлер туралы ақпаратты құпия сақтамайды және тергеу, жеңілдіктер нұсқалары және қызметкерлерді жалдау сияқты салаларда жаман тәжірибелерді көрсетпейді.
Кейбір жағдайларда, HR қызметкерлеріңіз HR- нен неге неліктен жек көретінін түсінуіңіз мүмкін. Әрине, қызметкерлер әрдайым HR бөлімінің не істейтінін түсінбейді .
HR трансформация қажеттілігі
Егер сіздің ұйымыңыздағы HR функциясы болашақ ойлау тәжірибесіне сәйкес келмейтін болса, атқарушы басшылық HR басшыларына кейбір қатал сұрақтар қоюы керек. Бүгінгі ұйымдар заманауи ойлауды дамытуға және компанияның табыстылығын арттыруға үлес қосатын кадрлар бөліміне ие болмайды.
Бұл жағдайда HR рөлінің көп бөлігі өзгереді. HR-менеджердің , директордың немесе атқарушы органның рөлі оның өзгеретін ұйымының қажеттілігіне параллель болуы керек. Табысты ұйымдар бейімделгіш , икемді, жылдам өзгерту бағытына және тұтынушыға бағытталған.
Үш жаңа HR ролі
Осы ортада менеджерлер мен басшылар қажет деп санайтын HR-маман стратегиялық серіктес, қызметкердің демеушісі немесе адвокат және өзгеріс тәлімгері болып табылады.
Бұл рөлдер адам ресурстарын қорғау бойынша Чемпиондарда ұсынылды және талқыланды, бүгінгі таңда HR саласындағы үздік ойшылдар мен жазушылар докторы Дэйв Ульрих және Мичиган Университетінің профессоры.
Осы рөлдерді түсінетін HR мамандары ұйымды дамыту, қызметкерлерді бизнес мақсаттарына жету үшін стратегиялық пайдалану, таланттарды басқару және дамыту сияқты салаларда жетекшілік етеді.
Осы рөлдердің әрқайсысына және олардың HR функцияларына және тәжірибесіне әсерін қарастырайық.
Стратегиялық серіктес
Бүгінгі ұйымдарда олардың өміршеңдігін және өз үлесін қосуға қабілеттілігін қамтамасыз ету үшін, HR-менеджерлері өздерін стратегиялық серіктес ретінде ойластыру керек. Бұл рөлде HR-адам ұйымдық бизнес-жоспарды және мақсаттарды жетілдіруге және дамытуға үлес қосады.
HR бизнес мақсаттары жалпы стратегиялық бизнес-жоспар мен мақсаттарға қол жеткізуді қолдау үшін құрылады. Адамның тактикалық HR өкілі адамдар табысты және үлес қосатын жұмыс жүйелерінің дизайны туралы терең біледі.
Бұл стратегиялық әріптестік HR-қызметтеріне, мысалы, жұмыс орындарын жобалауға әсер етеді; жалдау; сыйақы, тану және стратегиялық төлем; өнімділікті дамыту және бағалау жүйесі ; мансап және сабақтастықты жоспарлау ; және қызметкерлерді дамыту . HR-мамандары бизнесте теңестірілген кезде, ұйымның персоналды басқару компоненті бизнестегі табысқа стратегиялық салымшы ретінде қарастырылады.
Бизнестің табысты серіктестері болу үшін HR қызметкерлері іскер адамдар сияқты ойлауға, қаржы және бухгалтерлік есепті білуге және шығындарды қысқартуға және барлық HR-бағдарламалар мен процестерді есепке алуға жауап береді. Атқару үстеліне отыру жеткіліксіз; HR қызметкерлері сол жерде отыруға қажетті іскерлік дағдылар бар екенін дәлелдеуі керек.
HR стратегиялық рөлі туралы көбірек
- Адам ресурстарын стратегиялық жоспарлау әдісі
- Адам ресурстарын басқару департаментінің бизнес-жоспарын әзірлеу
- Адам ресурстарын пайдалану арқылы құндылықтарды құру
Қызметкердің адвокаты
Қызметкердің демеушісі немесе адвокаты ретінде, HR-менеджер өзінің білімі мен насихаттау арқылы ұйымдастырушылық жетістіктерде ажырамас рөл атқарады. Бұл насихат жұмыс істейтін ортаны қалай жасау керектігі туралы білімді қамтиды, онда адамдар мотивация , ынталандыру және бақытты болатынын таңдайды .
Мақсатты белгілеудің тиімді әдістерін қалыптастыру, қарым-қатынас жасау және жауапкершілікті күшейту ұйымның қызметкерлеріне меншік құқығын береді. Қызметкерлердің кәсіби біліктілігі, алаңдаушылығы және тұтынушыларға жақсы қызмет көрсетуді ұстанатын ұйымдық мәдениет пен климатты қалыптастыру көмектеседі.
Бұл рөлде HR менеджері таланттарды басқарудың жалпы стратегияларын , қызметкерлерді дамыту мүмкіндіктерін , қызметкерлерге көмек көрсету бағдарламаларын , пайданы бөлісу мен пайданы бөлісу стратегияларын, ұйымды дамытудың араласуын, қызметкердің шағымдарын және проблемаларды шешудің тиісті тәсілдерін және жүйелі жоспарлау мүмкіндігін ұсынады.
Чемпионды өзгерту
Ұйымның тиімділігіне үнемі баға беру HR мамандарын жиі чемпионның өзгеруіне мұқтаж етеді. Өзгерістерді сәтті өзгерту стратегияларын білу және білу қабілеті HR маманының айрықша құндылығын құрайды. Өзгерісті ұйымның стратегиялық қажеттіліктеріне қалай байланыстыруға болатынын білу қызметкердің қанағаттанбауы мен өзгерістерге қарсылықтарын азайтады.
Ұйымды дамыту, өзгеруді басқару стратегиясының жалпы тәртібі , HR кәсіби қосымша сынақтарын береді. Ұйымдастырудың дұрыс мәдениетін қалыптастыруға , қызметкерлердің қанағаттанушылығын қадағалауға және ұйымдық бастамалардың нәтижелерін өлшеуге, сондай-ақ қызметкерлерді насихаттаудағы рөліне саналы түрде көмектеседі.
HR мамандары HR-тің тиімділігін үнемі бағалау арқылы ұйымға өз үлесін қосады. Ол сондай-ақ басқа бөлімдердегі өзгерістерге және жұмыс тәжірибесіне демеушілік көрсетеді.
Ұйымның жалпы табысқа жетуіне көмектесу үшін ол ұйымдық миссияны , көзқарасты , құндылықтарды, мақсаттар мен іс-қимыл жоспарларын сәйкестендіреді. Ақыр соңында, ол өзінің ұйымына мұның бәрі қаншалықты жақсы болатындығын айқындайтын шараларды анықтауға көмектеседі.