Мансап жолын қызметкерді дамытуға бағыттау керек
Қызметкерлерді жұмысқа тарту үшін ең төменгі жеті шарттың төртеуі оқу, кәсіби даму және мансаптық дамуымен байланысты.
Осылайша, қызметкерлердің өсуі мен дамуы көптеген жұмыс орындарында басымдық емес.
Дегенмен, қызметкерлер өздерінен жұмыс істеу керек факторларды анықтағанда , мансаптық өсу мен даму - бірінші бесінші.
Мансапты дамыту жоспары - жұмыс берушілер мен қызметкерлер үшін жеңіс. Жоспар қызметкерлердің өсуі мен дамуы үшін қажеттілігіне және ұйым қызметкердің өз мансабын жоғарылату мүмкіндігіне ие болуына көмектесуіне көмектеседі. Өздерінің мансаптық өсуінен басқа, қызметкерлер де өздігінен және кәсіби деңгейін дамытуға мүдделі.
Мансапты дамытуды жоспарлаудан аулақ болу керек
Сізге және сіз туралы есеп беретін қызметкерлерге мансапты дамыту жоспарларын жасаудан аулақ болғыңыз келетін мәселелер мен мәлімдемелер бар. Мысалы, сіз аулақ болғыңыз келеді:
- Компания қызметкерді оқытуды немесе кез келген уәде етілген пайдасын қамтамасыз ететіндігін уәде етіп, қызметкермен келісімшарт жасасуға немесе кепілдікті қамтамасыз етуге. Сіз жасай алатын ең жақсы нәрсе - бұл сіз қолдана алатындығыңызды, бірақ компанияның өсуі, экономикалық жағдайлары, басымдықтары мен мақсаттары қызметкердің қалаған даму жолына, жарнамалық акцияларға және мансаптық мақсаттарына әсер етеді . Еш нәрсе кепілдік берілмейді.
- Мичиган сияқты мемлекеттерде заңдар сөзбе-сөз түсіндірілсе, сіз жұмыс берушіні асырап алған мәлімдемелерден аулақ болғыңыз келеді. Мысалы, кішігірім өндірістік кәсіпорнында HR кадрларды ланч залында мансаптық мүмкіндігі туралы хабарландыру тақтасын ұсынды. Компанияның адвокаттары кеңеске қызметкерлердің мансапқа уәде еткенін және HR-тің орнына жұмыс орнының басқармасына қоңырау шалуын сұрады. Сіздің мемлекетіңіздің және халықаралық үкіметтің заңдарын біліңіз.
- Жоспарды орындау үшін жауапты немесе жауапты менеджер. Мансапты дамыту жоспары қызметкерге тиесілі. Сіз өзіңіздің мақсатыңызға жетуіңізге, қызметкерлермен жұмыс істеу мүмкіндіктерін зерттеуге, мүмкіндігінше қызметкерге мүмкіндік беруіңізге, қызметкердің өсуі мен оның мансабы мен дағдыларын кеңейтуге ұмтылуына көмектесуіңізге болады, бірақ сіз оларды жасай алмайсыз. Қызметкерлер өз жоспарларын иеленуі керек.
- Уақытты немесе ресурстарды асып кету. Сізге есеп беріп отырған қызметкерлерге көмектесуге арналған болсаңыз да, жұмысыңыздың қалған бөлігіне қоса, сізге көмектесу үшін шектеулі уақыт бар. Мысалға, егер Сіз өзіңіздің классыңыз бен қорыңызды жақсы білмесеңіз, қызметкердің дағдыларды дамытуға арналған нұсқаларын зерттеу сіздің жұмысыңыз емес.
- Сіз қызметкерді белгілі бағыттар бойынша басқара аласыз, бірақ сіз оған жұмыс істей алмайсыз. Нашар коммуникаторды тыңдауда тамаша класс табу жауапкершілігін өз мойнына алмаңыз. Егер бұл жаман таңдау болып табылса, сіз қызметкердің алдында жауап бересіз және ол қалаған нәтижелерді бермесе, сіз жауаптысыз. Адам ресурстарын басқару бөлімі де, қызметкерге оның нұсқаларын зерттеуге көмектесуге болады, бірақ қызметкер жауап береді
- Егер қызметкер дамудың керемет мүмкіндіктері деп ойласа, ол компанияны идеяға емес, сатуға жауапты. Үздік жеткізушілерді таңдауда және сапасыз сападан аулақ болған HR персоналының тәжірибесімен жұмыс Даму мүмкіндіктері - қызметкердің жауапкершілігі. HR қызметкерге қажет тәжірибесі бар.
Мансапты дамытуды талқылаудағы қадамдар
Сіз өзіңіздің қызметкерлеріңізді осы қарапайым қадамдарды орындау арқылы мансапты дамыту жоспарларын жасай аласыз.
- Қызметкерге онымен кездесуге болатынын айтып, мансапты дамыту жоспарлары мен үміттерін талқылаңыз. Қызметкердің өсуі мен дамуы туралы өзінің нұсқалары туралы алдын-ала ойлануын сұраңыз және сіздің компанияңыздың мансабын қалай ашқанын көріңіз. Қызметкердің өз мансабын қалай дамытуға болатыны туралы ойлануға шақырыңыз.
- Қызметкер осы мәселелерді талқылауға дайындықты ойластырып, ұсынсын: Қызметкер үш жыл ішінде қандай кәсіптік жұмыс немесе мансап өсу мақсаттарына қол жеткізеді деп үміттенеді? Қызметкер осы жылы қандай жұмыстар атқарады? Қызметкер осы мақсаттарға жету үшін қандай мүмкіндіктерді қарастырады?
- Қызметкер бұл мансап жолында прогреске жету үшін не істей алады? Қызметкер өзінің кәсіби жұмысын немесе мансаптық өсу мақсаттарын жүзеге асыру үшін ұйымға қандай ресурстар мен қолдау көрсете алады?
- Кәсіби және жеке мақсаттар қандай қызметкерге ағымдағы жұмысында жақсы нәтижені жақсартуға көмектеседі? Қызметкер осы мақсаттарды орындауға қабілетті болу үшін бұл ұйым қосымша қандай қолдау көрсетеді?
- Жиналысты өткізіп, сөйлесуді осы мәселелерге бағыттаңыз. Икемді болыңыз, себебі қызметкер талқылауды қалайтын басқа жолдар болуы мүмкін. Менеджер ретінде сіздің жұмысыңыз қызметкерге жұмысқа орналасу , дағдыларды үйрету және белгілі бір дағдылар бойынша коучинг сияқты барлық нұсқаларды білу .
- Көптеген қызметкерлер сабақты өткізуден басқа жағдайларда дамуды қарастырмайды, бұл дамудың шектелген көрінісі және көзқарасы бар ұйымдарда қол жетімді нұсқалар. Оларды басқарушы ретінде сіз өзіңіздің есептік қызметкерлеріңіз үшін бар барлық нұсқалар туралы сөйлесуге болатындығыңызды қамтамасыз етуіңіз керек.
- Қызметкердің мансапты дамыту жоспарын толтырып, оны адам ресурстарына шолу және қосымша енгізу үшін аударыңыз.
Мансапты дамыту жоспарлары
Мансапты дамытуды жоспарлау үшін сіз өзіңіздің қызметкерлеріңіздің және сіздің дамуыңыз туралы пікіріңізді кеңейтуіңіз керек. Тренинг сабағы қызметкерлерді дамытудың жалғыз жолы емес. Іс жүзінде, үй ішіндегі даму көбінесе тиімдірек болады. Қызметкерлеріңіз мансапты дамытудың табысты жоспарын жасауға көмектесу үшін қажетті ақпараттың қалғаны.