4 Адами ресурстардың үрдістері
Таңдау өте қиын болғанымен, мен әлі де бармақпын, бұл онжылдықтағы адами ресурстардың алғашқы ондығым.
Бұл адам ресурстарының үрдістері соңғы екі жылдағы HR-нің алғашқы үрдісінен басқа белгілі бір тәртіппен ұсынылмаған.
Енді сіз ұсынған адами ресурстардың алғашқы ондығына көз жүгіртіп алдым, сонымен қатар менің бірнеше жүгірушілерім де сіздікі? Сіз таңдаған Адам ресурстарының үрдістеріне келісесіз бе немесе келіспейсіз бе? Төмендегі «Оқырмандарға жауап беру» формасында ойларыңызды бөлісіңіз.
Бұл экономика
Мен АҚШ-та жұмыссыздық деңгейі 10,2% болғанда, мен жазғанымдай, мен жұмыссыздықты кеңейтуге және COBRA субсидияларына көптеген отбасыларын ұстап тұра отырып, бұл экономикалық құлдырау ешкімге жағымсыз әсер қалдырды. Тіпті бұрынғыдай жұмыс істейтін адамдар да 401 (k) санының және жинақ ақшаларының жаңа деңгейге көтерілгенін көрді.
Өткен жылы жылжытусыз бірде-бір қызметкер көтермелеуді алды. Қалыпты бонустар мен пайданы үлестіру мiндеттi түрде алынып тасталды және жұмыстан шығарылған қызметкерлердiң орнын толтыру үшiн көп жұмыс iстедi.
Күдікті, қорқыныш пен қорқыныш сезімімен жұмыстан босаған әріптестерін жоғалтып, жұмыстану кезінде қызметкердің жайлылық деңгейі жоғалады . Олардың иығына көз жүгіртіп, өз жұмысын қорғайды . Ешкім де экономиканың қаншалықты жаман болатындығын немесе ұзаққа созылатын құлдырау уақытын болжай алмайды.
Мәселен, бизнес көшбасшылары экономикалық тұрғыдан экономиканың мәңгілікке қайта қалпына келтірілуін немесе қалпына келтірілетін экономиканы басқаратындығын білмейді. Бизнес көшбасшылары бұрын-соңды тәжірибесіз болған кезде басқаруға тырысады, ал жұмыссыз қалған экономикалық жарақаттармен айналысатын қызметкерлер де өздерін бақылап отырады.
Мыңжылдықтар наурызда
Боомердің ата-аналары өздерін қызықтырған және жоспарлаған қызметкерлердің ұрпағы дауылдан жұмыс орнына түсті. Олар сіздің жұмыс орныңызға түкке тұрғысыз және кемшіліктер әкеледі, бірақ 1990-шы жылдардың ойын күнін естіген кезіңіз келе ме?
Сондықтан жұмыс орныңыз Baby Boomer ұрпағының осы ұрпағын сіңіріп қана қоймай, мыңжылдықта да ерекше қиындықтарды тудырады - жұмыс берушілер команда қызметкерлері ретінде клиенттерге қызмет ету үшін бақытты түрде жұмыс істейтін үш ұрпақ жұмысына көмектеседі.
Экономикалық құлдырау зейнеткерлікке шығуды жоспарлаған, жұмысқа шыққан және жұмыс істейтін қызметкерлерге, зейнеткерлікке шығу мүмкін емес - бұл туралы қуанбайтын үш буын жағдайын нашарлады. Millennials және Gen X қызметкерлері бақылайды, Boomers және Boomers қалдырып келе жатқан ұрпақтан сабақ алғысы келетіндерді үйретеді.
Мыңжылдықты басқаратын жұмыс беруші үшін біліктілікті жетілдіру менеджерлері қажет.
Мыңжылдық өмір сүрудің теңгерімін іздеу және өмірден тыс өмірге ие болу - бұл аңыз. Жұмыс берушілер бұл талантты жастарды орналастырады және олардың күшті және өз үлестерін дамытуға қабілетті болады, немесе сіз оларды жұмыс берушіге жоғалтады.
Олардың көпшілігі нұсқалары бар. Олар бұрынғы жылдардағы ең керемет қызметкер ретінде айтылған «адамгершілік адамға» ұқсамайды және жұмыс орнында оларды орналастыру үшін өзгереді.
Қызметкерлерді жалдау және желіде желіге қосылу
Бұл онжылдық қызметкерлерді тартуға және әлеуметтік және медиа-өзара әрекеттесуге және желілік байланыстарға айналған. Мен алғаш рет жалдау туралы жазуды бастаған кезде, Monster сияқты үлкен жұмыс тақталары өте көп болған жоқ. Жұмыс берушілер бір-бірін желіде жұмыс істеуге және осы онжылдық жұмысқа қалай табуға болатынын көрді.
Үлкен жұмыс кеңестерінен , мысалы, LinkedIn , Facebook, Twitter, және Ecademy сияқты сайттарға талқылау тізімдерінде желілерден жұмыс істеуге арналған тораптар мен жұмысқа орналасу сияқты, ешқашан бірдей болмайды.
Адам ресурстары қызметкерлері өзара әрекеттесудің және қарым-қатынастың жаңа тәсілдерін қолдана алды немесе өздерінің ұйымдарын диссертациямен айналысады.
Әлеуметтік медиа желілері - бұл қызметкерлерді табу, жұмыс табу, сұрақтарға жауап алу, кеңінен таралған, бір-біріне қолдау көрсететін байланыс желісін құру және әріптестер мен достарды бақылаудың жаңа тәсілі. Әлеуметтік медиа және онлайн-жалдау жұмыс берушіге жаңа қиындықтарды тудырады.
Әлеуметтік медианы және блог жүргізу саясатын дамыту, қызметкердің уақытты желіде бақылап отыру және онлайн режиміндегі кандидатураларды тексеруі туралы шешім қабылдау, жаңа жұмыс берушінің қиындықтарымен бетпе-бет келеді. Бірақ, осы онлайн-медианың күші сізге кедергі келтірмейді.
Жұмыспен қамту саласындағы қатынастарды реттеуге арналған
Бәлкім, бұл мыңжылдықтардан итермелеуі мүмкін, және, әрине, бұл теңдестіруді жеңілдететін технологияның қолжетімділігі, бірақ соңғы онжылдықта еңбек қатынастарын реттеуге басымдық берілді. Трафикті немесе телекоммуникациялық қызметті , 1990-шы жылдары сирек артықшылықты, дауылдан жұмыс орындарын алды.
Бір ірі компьютерлік компаниясының айтуынша, қызметкерлерінің 55% -ы тек қана телекоммуникация қызметтерін ғана емес, олар үйден үнемі жұмыс істейді. Нью-Йорктегі баспа компаниясы аптасына екі рет телекоммуникациялық қызмет көрсетуге мүмкіндік береді.
Телебағдарлама - бұл жұмыстың тәртібін реттеуге арналған жаңа құрама ғана емес. Икемді нәрсе жаңа нормаға айналды. Жұмыстың икемділігі, икемді төрт күндік жұмыс аптасы, тағайындалу үшін икемді уақыт пен барлық маңызды үрдіс: Ақылы уақытты өшіру (ПТО) қызметкерлерге уақыт қажет болғанда уақытты алуға мүмкіндік береді, және жұмыскерлерді пайдалануға арналған демалыс күніне банкке бару.
Бұған қоса, балаға немесе отбасын кеңсеге әкелу сияқты үрдістер де осы жұмыс орнындағы икемділікке түседі.
Жоғарғы жағынан, осы құрамдас бөліктердің барлығы адам ресурстарын жұмыспен қамту трендімен қамтамасыз етіледі, қызметкерлерге пайда әкеледі. Бірақ, олар жұмыс берушілерге де пайдалы. Жұмыс берушілерге қызметкерлердің полиция қызметкерлеріне уақыт қажет емес.
Олар икемділік өнімділігі нәтижесі үшін жұмыс пен қарым-қатынасты ашық әрі өлшенетін етуі керек. Олардың қызметкерлері неғұрлым ынталы және қызығушылық танытып, отбасылық және өмірлік мәселелер туралы аз мәлімет береді, өйткені олар жұмыс уақытының балансы мәселелерін шешу үшін қажетті уақытқа ие.
Үлкен бұлыңғырлық
Интернеттегі, барлық уақытта және қолжетімділік технологиясы арқылы жұмыс пен үй арасындағы сызықты анықтады. Қызметкерлер кешкі уақытта үйде бірлескен есептер мен электрондық пошталарда жұмыс істейді. Олар онлайн-ойын ойнап, жұмыс істеп, қысқа уақыт үзіліс жасайды.
Қызметкерлер өздерінің банк саласында жұмыс істейді және үйде жұмыс жасайды. Іс жүзінде ешкім өз смартфоны, ноутбукі және баяу құрылғысы жоқ демалыста жүрмейді.
Электрондық поштаға кіру мүмкіндігі болмаса, PTO электрондық пошта әріптестерін ұялы телефон саны бар қызметкерлер қабылдайды.
Бірде-бір ұрпақ осыған байланысты болмады, ал кейбір жақсы және жаман адамдар жұмысын тоқтатпайды. Бұл уақытты төмендетеді, уақытты босатады және жұмыс уақытының тепе-теңдігін сақтайды , бірақ қызметкерлердің көпшілігі мұны өмір салты ретінде көреді. Жұмыс берушілер бұл байланыс дәрежесі міндетті емес екеніне көз жеткізуі керек. Сондай-ақ, олар қызметкердің жұмысқа қатысуға рұқсаты туралы ескі ережелерден алыстауға тиіс.
Жұмыс берушілер жұмыс істейтін әрбір сағатқа төленуге тиіс сағаттық қызметкерлермен айналысқан кезде жалақы және сағаттар туралы заңдарды ескеруі керек. Шынында да, бұл жұмыс - үйдегі бұлыңғырлық артық жұмыс уақытын төлеуге мәжбүр болған жұмыс берушілер үшін қасірет. Мәселен, жұмыс берушілердің көбісі сағат сайын жұмыс істейтін қызметкерлерді үйде жұмыс істеуге тыйым салады. Бұл босатылған және жұмыс істемейтін қызметкерлер арасындағы қашықтыққа дейінгі айырмашылықтарға ерекше назар аударады.
Технологияның өсуі
Адам ресурстарының тренділер тізімінің ешқайсысы технологияның өрістің барлық аспектілеріне әсері туралы нақты ескертусіз аяқталмақ.
Мен осы трендтердің көмегімен техниканың қуатын айттым, бірақ технологияны негізгі тренд ретінде қарастырады. Технология адам ресурстарын басқару бөлімшелерін басқаруға және қызметкерлер туралы ақпаратты жеткізуге және қызметкерлермен қарым-қатынас жасауға түрлендірді.
Жеке басын ұрлау кеңінен таралған және қызметкерлерді бірнеше жыл бойы түзету үшін сансыз жұмыс уақытын төлеуге қабілетті әлемде қызметкерлердің жазбаларын қорғау өте маңызды.
Identity ұрлау соншалықты күрделі және өсуде, әрбір жұмыс беруші алдын-алу үшін жоспар қажет .
Интранет, викилер, вебинарлар және блогтар сияқты сөздер он жыл бұрын жалпы тілде болды ма? Мен солай ойламаймын; оларды ерте және ерте асырап алғандар ғана пайдаланды. Енді қызметкерлер оларды ақпаратты жинақтап, бірлесіп жұмыс істеуге, пікір мен жобаның жетістіктерімен бөлісу үшін пайдаланады.
Олар тіпті іс жүзінде және алыстағы командалармен бір уақытта жұмыс істей алады. Олар бүкіл әлем бойынша кездесулер өткізіп, көрнекі топтармен бөліседі.
Қызметкерлерді оқыту және дамыту
Бұл онжылдықта оқытуға, қызметкерлерді дамытуға, оқыту кездесулеріне және семинарларға технологиялық мүмкіндіктің өсуі байқалды. Подкаст, телесеминар, онлайн оқыту, экран түсіру және жазба бағдарламалық қамтамасыз ету, вебинарлар қызметкерлерді дамыту мүмкіндіктерін ұсынады.
Бұдан басқа, осы онжылдықта технологияны қолдайтын жеткізу опциялары кеңейтілді, сонымен қатар басқа да оқу және даму мүмкіндіктері мен анықтамалары, соның ішінде жұмысқа ауысуды күтуді ұлғайтты.
Онлайндық білім беру, онлайн-дәрежелерді немесе кредиттерді алу, және вебте жұмыс істейтін білім беру мен оқытудың барлық формалары қызметкерлерге сабақ барысында болған кезде ешқашан болған емес.
Жұмыс берушілер миллиондаған доллар жұмсау шығындарын үнемдейді, ал қызметкердің тренингке қатысуы семинардың соңында есікке шығып кетпейді.
Бұл жұмыс берушілер екінші өмір деп аталатын виртуалды әлемде сыныптық оқытуды сынақтан өткізген онжылдық. Болашақта одан да көп прогресс пен эксперимент күте аласыз.
Сонымен қатар, осы онжылдықта басталмаған болса да, адам ресурстарын дамытудың тағы бір тренді жаттығулар мен формальды тәлімгерлік сияқты қызметкерлерді оқытудың балама түрлерінің тұжырымдамасы болды. Өткен онжылдықта олар соқтығысқан.
Жұмыс беруші-қызметкер қарым-қатынасына мемлекеттік араласуды күшейту
АҚШ-та жұмыс берушілерге жұмыс берушілерден белгілі бір артықшылықтар беруді талап ететін заңдар қабылдау арқылы үкіметтің тым көп араласқанын ойлайтын адамдар арасында пікірталас бар.
Үкіметтің араласуын қолдайтын адамдар, АҚШ үкіметі ақылы жәрдемақы сияқты жәрдемақыларды тағайындамауға қатысты ұнамсыз болып саналады. Олар оны «дұрыс» немесе гуманитарлық іс деп санайды.
Қарсыластар қызметкерлердің пайдасын қалайды, бірақ жұмыс берушілер өз қызметкерлерінің қалауы мен өздері алатын мүмкіндіктері бар екендігін айтады. Қарсыластар жұмыс берушіге берілетін жәрдемақылар елдегі жұмыс орындарына және мүмкіндіктері болады деп санайды. Шағын бизнес, АҚШ-та жұмыс орындарын құрудың қозғалтқышы, бүгінгі күні белгісіз экономиканың салдарынан, соның ішінде қауіпті үкіметтік мандаттар мен денсаулық сақтауға ықтимал өзгерістердің арқасында отыр.
Мемлекеттік араласудың неғұрлым айтарлықтай мысалдарының бірі 1993 жылы Family and Medical Leave Act (FMLA) өткеннен кейін орын алды. Өткен онжылдықта оның үзіндісі жұмыс берушінің кошмары болып жалғасты, әсіресе оның үзіліссіз демалыс талаптары есепке алуды жасады кинотеатрлар мен заңгерлерді күлді. Меніңше, келесі онжылдықта осы адам ресурстарын дамыту трендімен айналысамын.
Денсаулық сақтаудың көтерілу құны
Мен осы адам ресурстарының үрдісін кестеден кетуді қалаған сайын көп кетпейді. Медициналық сақтандыруды және денсаулық сақтауды үнемі көтеру құны жұмыс берушілер өз қызметкерлеріне қосымша жеңілдіктер беруі мүмкін.
Сақтандырудың бір бөлігі бойынша қызметкерлерге төленетін төлемдердің өсуі, ерлі-зайыптылардың жұмыс берушісінен сақтандыруды іздеу тәжірибесі, жабық отбасы мүшелеріне төленген төлемдердің артуы, сондай-ақ денсаулық сақтау саласындағы жоғары жалақы төлейтін кеңселердің кеңсесі - қамқорлықтың жоғарылауы.
Америкалықтар осы аренада не істеу керектігі туралы келіспейді. (Мен сот сарапшылары үшін айыппұлдық төлемдерді қолдаймын және медициналық ақаусыздық костюмдеріндегі төлемдерді шектей отырып, адамдарға отбасылық тәжірибе дәрігері болуға ынталандыруды және базалық сақтандыруды қолжетімді етеді).
Бірақ американдықтар әлемдегі ең жақсы денсаулық сақтау жүйесін сақтап қалуы үшін бір нәрсе керек. Заңнама қазір бұл бөлігін жазған кезде, американдықтардың 56% -дан астамы қолдамайды, сондықтан біз көреміз. Денсаулық сақтауға жұмсалатын шығындар келесі онжылдықта адам ресурстарының үрдісі болып қала береді.
Соңғы үрдісті және менің Құрметті пікірлерімді қараңыз.
Жаһандану, аутсорсинг және оффшоринг
АҚШ-та мемлекеттік реттеуді ұлғайту, корпоративтік салық салуды (әлемдегі ең жоғары көрсеткішке ие болуы мүмкін), жалақының жоғарылауын, неғұрлым арзан, іскерлік қарым-қатынас пен ынталандыру саясатын көтеру жұмыс берушілердің өздерінің қызметі үшін орындарын қайта қарауына әкеліп соқтырады.
Жоғары салық салу, жоғары реттелетін мемлекеттер өз орындарынан кәсіпкерліктің (және жұмыс орындарының) шығуын көреді.
АҚШ бизнеске мейірімділік танытатын шетелдік жерлерде аутсорсинг жұмыстарының жалпы өсуін көріп отыр.
Жаһандану дәуірінде бұл мағынасы бар. Жұмыс берушілер жергілікті нарыққа қарағанда, жаһандық емес, бір жерде экономикалық факторлардың дамуына кедергі келтірмеуі керек. Жұмыс берушілер жаһандық нарықтардағы кеңселер мен зауыттарды орналастырудың оң әсерін көріп, жаңа жерлерде іскерлік және жұмысқа орналасу тәжірибесімен таныс жергілікті қызметкерлердің күшті жақтары.
Егер жұмыс сырттай, аутсорсингтен шықса немесе компания бүкіл әлемде кеңейсе, адам ресурстарын жаһандық деңгейде жұмыс күшіне шақыру қиын. Егер американдық компанияның Гонконгта бес қызметкері болса немесе Еуропада алты болса, жергілікті кадрлар бөлімшелері мағынасы жоқ.
Шын мәнісінде, АҚШ-тың кадрлар жөніндегі директоры, жергілікті жұмыспен қамту агенттіктерінің көмегімен, қызметкерлерді жалдаған болуы мүмкін. Заңнамаға бағыну және қабылдаушы елдің кеденін құрметтеу кезінде бұл жаһандық орындармен басқару және жұмыс істеу менеджерлерге, адами ресурстарға және әріптестері үшін күрделі мәселе.
Менің Гонконгтағы алғашқы қызметкерді жалдағанымды есіме аламын. Мен ақшалай жүйені, қажетті мерекелерді, мемлекеттік нормативтерді және тағы басқалардан білдім. Мен сондай-ақ жергілікті, сенімді кадрлық көмекке ие болғанға дейін жаңа қызметкер мен кейінгі қызметкерлер менің шектеулі білімімді пайдаланды.
Бұл жаһандық қауіп-қатерлердің жаңа әлемі. Дайын бол.
Онжылдығы адами ресурстардың үрдістері: құрметті пікірлер
Мен осы адам ресурстарының үрдістерін қарадым, олар лайық және лайық. Олардың кейбіреулері келесі он жылдағы ең үлкен әсерін көреді.
Бұған жұмыс орындарына және заңнамаға әсер ететін әртүрлілік жатады. Әртүрлілік туралы сүйікті ойды қараңыз: ұқсастығын іздеу: Just Like Me . Кемсітушілік туралы заңдар жұмысқа жалдау және жұмысқа қабылдаудың барлық салаларында тең мүмкіндіктік жұмысқа үлкен әсерін тигізді.
АҚШ-тағы кәсіподақ қозғалысы түбегейлі өзгерістерге ұшырайды. Жақында мемлекеттік сектордың қызметкерлері кәсіподақ мүшелерінің басым көпшілігі болды, олар жеке кәсіпкерлер одағының мүшелерін артта қалдырды.
Сонымен қатар, Қызметшілердің Халықаралық Одағы (SEIU) олардың мүшелеріне заңсыз көшіп-қонушылар кіретінін жариялады. Бұл келесі онжылдықта Саяси іс-қимыл жөніндегі комитеттер туралы (КАЖ) өзгерістер енгізуге, кәсіподақ мүшелерін қаржыландыру туралы сұрақтарды көтеруге, сондай-ақ Конгрессте және жұмыс берушілерге заңсыз көшіп келу туралы дебаттарға әсер етеді.
9-11-2001 жж. Қасіретін оқиғалардан кейін, олардың көбі жұмысшылардың теледидарларында жұмыс істегендерін байқады, олардың қауіпсіздіктен айырылу сезімі ұлтты сілкіндірді.
Жұмыс орнында қайғылы жағдай туындаған кезде жұмыс берушілер жаңа ғимаратты эвакуациялық жоспарлармен, қауіпсіздік және дағдарысты басқару жоспарларымен, сондай-ақ бизнесті жалғастыру стратегияларын қабылдады.
Оқиғаларға жақындаған және отбасы мүшелері мен достарынан айырылған адамдар ең қатты зардап шеккен. Бірақ 9-11-2001 оқиғалары Америкада ешқашан ұмытылмайды. Деп үміттенемін, бұл ешқашан үрдіс болмайды, бірақ бірнеше оқырмандар бұл оқиғаны ұсынды.
Қызметкерді дамыту, мақсаттарды қою және өнімділікті бағалау стратегиясы ретінде өнімділікті басқарудың эволюциясы менің кітабымда Адам ресурстарын дамытудың маңызды тренді болып табылады. Бұл жұмыс берушіге өз компанияңыздан шыққанға дейін қызметкерді бортта дамытуға мүмкіндік береді.
Ол бағалауды және мақсатты белгілеуді қызметкердің менеджерімен басқарылатын жыл сайынғы бағалаудан алыстатады және өзара іс-қимылдың анықталған үлесі мен даму жоспарына көшеді.
Келесі онжылдықта осы үрдістердің әрқайсысынан әлдеқайда көп көреміз. Орынға тұрыңыз. Келесі онжылдықтағы адам ресурстарын дамытудың келесі толқыны станциядан шығып кетеді. Сіз жұмыс орныңызда оларды жақсартуға және пайдалануға дайынсыз ба?
Онжылдықтың үздік тенденцияларын және онжылдықтың ең жаман үрдістерімен бөлісіңіз. Осы 10 үздік үрдістер мен онжылдықтағы адами ресурстардың үрдістері туралы жалпы түсініктеме беріңіз бе? Онжылдықтың адами ресурстарының соңғы 10 бағыттары туралы ойларыңызбен бөлісіңіз.