Ең нашар? Қызметкерлер HR-ді жыныстық және нәсілдік қудалауға , бастықтар мен әріптестерге қорқытуға және өз компаниялары тарапынан қатаң емделуге жол бермеуге айыптайды.
Қызметкерлер мені HR қызметкерлері заңның тікелей білмейтіндігін және өздерінің жазбаша саясаттары мен рәсімдерін орындамағаны туралы әңгімелейді.
Қызметкерлердің барлық қызметкерлері жалған, нашар, тек компанияға бағдарланған және сауықтырмайды ма? Ұзақ атып емес. Бірақ, мамандық ретінде біз қызметкерлерді күдіктенуге мәжбүрлейтін мінез-құлық пен іс-әрекеттер жасаймыз.
Шын мәнісінде HR-ді бағалайтын қызметкерге бағдарланған компания президенті жақында HR-менеджер туралы штаттық жиналыста хабарландыру жасайтыны туралы маған айтып берді. Олар оған риза болған ба? Ақымақ сұрақ, менің ойымша, менің сұрағымнан кейінгі қатты үзілісті толтыруды сұрадым.
Жоқ, ол былай дейді: «Әңгіме емес, ол HR, бірақ бұл айырмашылықты тудырады. Мен неге сұрадым? Қызметкерлер HR-ке тартылғандықтан HR қызметкерлері алаңдататындықтан, ол, деді ол. Қызметкерлерге бағдарланған компания. Және ол әлі де қызметкерлерді сақтық танытты.
Тәртіптік мәселе болса, онда бұл мәселе бойынша HR-өкілі сөзсіз. Қызметкердің персоналының қызметкері жұмысқа жалдау туралы барлық жиналысқа куә болады және қатысады. Қызметкерлердің жалдаған жұмыскерлеріне әсер етеді, олар көтермелейді, қызметкерлерге ұсынылатын жалақы мөлшері. Әрине, сіз өзіңіздің кадрларыңыздың қызметкерлерін жақсы көре аласыз, бірақ бұл күрделі кедергі жасамайды.
Қызметкерлердің қызметкерлері бригаданың бірі болу немесе жұмысқа жақын достар табу қиын. Егер сіз оған қауіп төндірсеңіз, сіз өзіңіз таңдаған адамдарға мұқият боласыз және әрдайым достық қарым-қатынасқа қолдау көрсетуге дайынсыз. Осылайша, көптеген қызметкерлер HR қызметкерлерін адамдар ретінде білмейді. Қызметкерлер HR-бөлімінің HR-сюжеттерін қызметкерлердің HR-сайтына әкелетіні осы ортадан. Жауап бергенде келесі ойларды ұсынамын.
7 HR-нің себептері жиі түсініксіз - шын мәнінде
Мен бүкіл әлемдегі барлық кадрлық бөлімдерде сөйлесе бермеймін, бірақ мен білетін HR қызметкерлері өз қызметкерлеріне де, олардың компаниясына да қатысты. Олар қызметкерлердің ауырсынуына жол бермейді. Міне, қызметкерлердің жағдайды басқаша қабылдауы мүмкін себептер. Міне, менің электрондық поштам HR-қорқынышты оқиғалармен айналысудың себептері.
- HR персоналының қызметкерлері қызметкердің адвокат рөлі мен компания бизнес-серіктесі мен адвокаттың рөлі арасындағы теңгерімдік әрекетте күн сайын ұсталады . Жоқ, қызметкер HR қызметкерінің екі рөл атқаратындығын жиі көрмейді немесе түсінбейді.
Қызметкердің қажеттілігіне әсер ете отырып, олар HR-ті бағалайды. Мысал ретінде, қызметкер HR-ті өзіне өзі алып тастауды қалайды; қызметкер басқа компания қызметкерлерін қалай ұстау керек екендігі туралы қызметкерге ерекше жағдай жасай бастағанын түсінбейді - қызметкерлерден ерекшелікке лайық болмауы мүмкін.
- Қызметкерлер туралы барлық ақпарат құпия болып табылады. Тіпті HR қызметкерлері мәселені шешкен кезде де, мәселе тәртіптік шараларға қатысты ма, әлде тек әңгіме ма, қадамдар мен нәтижелер құпия болып табылады.
HR қызметкері шағымданған қызметкерге мәселенің шешілгенін айтады. Қызметкердің құпиялылығына байланысты олар көп біле алмайды. Бұл шағымданған қызметкерге олардың мәселесі шешілмегеніне сенуі мүмкін. (Ресми, жазбаша шағымның нәтижесі, сексуалдық қысымға ұшыраған сияқты, ашылады.) - Қызметкерлердің қызметкерлері мәселенің бар екендігі туралы құжатталған дәлелдемелерді қажет етеді. Куәгерлер де осындай проблеманы бастан кешірген бірнеше қызметкер сияқты пайдалы. Бір қызметкердің сөзіне негізделе отырып, әсіресе егер басқа тарап бұл мәселені жоққа шығарса, шара қолдану қиын.
- Қызметкер менеджердің немесе басқа қызметкердің негізсіз мінез-құлқы ретінде қарастыруы мүмкін HR қызметкерлері ұйымдық мінез-құлық пен күтудің қолайлы шегінде болуы мүмкін . Қызметкерлердің жеке немесе жұмыс тәртібінің қақтығысы болуы мүмкін. Босс тәуелсіз қызметкерді қалағаннан гөрі қадағалай алады. HR барлық тараптармен сөйлесе алады, бірақ жиі ешкім дұрыс емес.
- Қызметкер өз жұмысын немесе жұмыс мақсатын ұнатпаса немесе басшының басқару стилімен қақтығысатын болса, HR қызметкерді әрдайым жаңа жұмыс таба алмайды. Бұған қоса, қызметкердің бортта және оқытуда өзіндік құны болғандықтан, ұйымда қызметкердің позицияларын қаншалықты жиі өзгерте алатындығы туралы саясат болуы мүмкін. Шынында да, өз жұмысыңызды дәлелдеу - жаңа жұмысқа ең жылдам жол.
- HR сіздің менеджеріңіз сізге өнімділікті дамыту жоспарында құжатталмаған болса, көтермелеу , жарнамалау , арнайы уақытты өткізу немесе марапаттау туралы тапсырма берген уәделер туралы білмейді .
Сіз менеджеріңізбен мәселені шешкен болсаңыз, HR-ке шағымдануыңызға болады. Бірақ, соңғы оқиға - менеджердің сөзіне қарсы сіздің сөзіңіз. Сіз менеджеріңізді дұрыс түсінбеген бола аласыз ба?
Егер уәделерді ұстанбайтын болсақ, ол уәделерін орындамағанын көрсеткенде сақ болма. Ішкі аударым бойынша кадрлармен жұмыс. - HR шешімді әрдайым атқара алмайды. Шындығында, сіз ұнатпайтын шешім сіздің басшы немесе компания президенті жасаған болуы мүмкін. Жақсы, компанияға бағдарланған HR қызметкерлері басқа басшыларды келіспейтін шешімдерге ашық түрде айыптай алмайды.
Және олар өздерінің бастықтарының немесе басқа компания басшыларының шешімдерін нашарлатпайды, сондықтан сіз ешқашан шешім қабылдағанын ешқашан біле алмайсыз.
Мәселен, қызметкерлерге көмектеспеуге көмектесетін жауапсыз, пайдасыз HR-офис әрдайым істемейді. (Менің оқырмандарымнан осындай ұйымдар бар екенін білемін, олар сирек деп үміттенемін). HR қызметкерлерінің әр тілегінің орындалмауына заңды негіз бар.
Егер персоналдың тыңдаушылары тыңдаса, белсенді түрде хабарласады және қызметкерге неге шешім қабылданғанын немесе қандай да бір іс-әрекеттер жасалмағанын хабарлайды, қызметкерлер өздерінің HR-қорқынышты оқиғаларын қалай шешуге болатыны туралы жаза алады. Бұл ақпарат қызметкерлеріңіздің персоналына қызметкердің дұрыс түсінбеуіне көмектесуі керек.