Неліктен менеджерлер нашар орындаушылармен араласпайды? Ең алдымен, адамдар, жалпы алғанда, қақтығысуға жол бермейді. Жанжал - бұл қилы және қиын , және басыңды құмға жабыстырады және ол кетіп қалады деп сенеді.
Тіпті басшылар әрекет жасаса да , олар көбінесе бір нүктеге дейін әрекет жасайды, бірақ қызметкерді жетілдірілмегендіктен жалындауға дайын емес. Кейде олар HR процесінің тауы, нысандары және олармен күресуге мәжбүр болады. Олар айыпталып, қорлаудан қорқып кетуі мүмкін немесе олар өздерін ренжіген деп ойлауы мүмкін.
Шын мәнінде, жұмыссыз нашар жұмыс істейтін адамға менеджердің қызметкерге жасайтын ең мейірімді нәрселердің бірі. Мүмкіндік - қызметкер күрескенін біледі, ал бәрі де оны біледі. Бұл ыңғайсыз және қорлаушы.
Жұмысынан босатылған стигмадан аулақ жүріп, ұзақ уақытқа созылған, ресми тәртіптілік үдерісінен өтпей-ақ, қызметкердің жұмысына қатысты мәселені шешудің тағы бір жолы бар.
«Біреуді жұмысқа жібермеу»
Біреуді жұмыстан тыс қалдыру қызметкерге өз еркімен кетуге мүдделі екендігін түсінуге көмектеседі. Олардың басқа да рөлдерді табу мүмкіндігі бар, ішкі немесе сыртқы, бұл олардың дағдыларын жақсартуға және оларға табысты болуға мүмкіндік береді.
Тек нақтылау үшін, мен жағдайды соншалықты қайғылы ету туралы айтқан жоқпын, қызметкер өз еркімен кетуге шешім қабылдады. Кішкентай Милтон үстелін жылжытқанда және сүйікті степлерді алып кеткен кезде классикалық Office Space көрінісін еске түсіріңіз? Сіз бұл басшы болғыңыз келмейді. Бұл қорқақ менеджердің таңдауы және оның мұқабасы.
Біреуді жұмыссыз қалдыру - әрбір жағдайдың ең жақсы нұсқасы емес. Ол компанияның саясатын бұзғаны үшін пайдаланылмауы керек (яғни, ұрлық, зорлық-зомбылық, алдау және т.б.). Қызметкерді аз жұмсап, не жұмысқа бармай қалмағаны үшін атуға арналған балама ретінде қолдануға болады. Мүмкін, жалдау бойынша қате болды немесе жұмысқа қойылатын талаптар қызметкердің қабілеттерін өзгертті және одан бас тартты немесе сіз өзіңіздің басыңызды құмға көміп тастауды таңдаған менеджерден мұрагер болдыңыз.
Сөйлесуге қалай жақындауға болады
- Дайындау: қызметкерді жұмыстан босату үшін қажетті қадамдар тәртіптік талқылауға қажетті қадамдарға өте ұқсас. Сіз әлі күнге дейін дәлелдемелер жинап , нашар өнімділікті құжаттауыңыз керек және қызметкердің оны кесіп алмауына байланысты күшті жағдайға қатысты көптеген мысалдар беруге дайын болыңыз.
- HR-пен сөйлесу: Мен жергілікті кадрлар менеджерімен жұмыс істеуден аулақ болу үшін жұмыс процесін қиындатуды ұсынамын (бірақ көптеген менеджерлер жасайды). Жақсы басқарушы менеджер сіз не істегіңіз келетінін түсінеді және қолдайды. Сіз рұқсат сұрамайсыз - сіз басшылық сұрайсыз. Сонымен қатар, қызметкерді өзіңізге қалдыруға сендіре алмасаңыз, онда сіз кез-келген жағдайда ресми тәртіптік процедураны бастауыңыз керек, және сіз HR-ны тартуға тура келетін жағдай.
- Күту мен өнімділікті сипаттаңыз: Талқылауды өнімділік күту мен стандарттарды енгізу арқылы және қызметкердің осы үміттерге қаншалықты сәйкес келмейтінін түсіндіріңіз. Көптеген жағдайларда қызметкер біледі. Шын мәнінде, күтулерді сипаттағаннан кейін менеджер тіпті қызметкерден өз жұмысын бағалауға кеңес бере алады.
- Опцияларды қамтамасыз етіңіз: Бұл нашар өнімділік туралы бірінші рет талқыламасаңыз (егер бұл болса, бұл талқылауды өткізу үшін тым ерте болса) - төмен жұмыс істеу себептерін анықтау және проблемаларды шешу үшін қызметкермен жұмыс істеу керек ). Қызметкерге үш нұсқаны беріңіз:
- Олар қазір немесе отставкаға кетуі мүмкін (бұл туралы ойлауға бірнеше күн болғаннан кейін)
- Олар компанияның ішіндегі немесе сыртында басқа жағдайды іздей алады. Қызметкерге мұны істеу уақытының ұзақтығы қызметтің ұзақтығы, қызметкердің қатынасы және қарым-қатынастың күші сияқты көптеген факторларға байланысты. Қандай шешім қабылдамасаңыз да, соңғы мерзімін белгілеу маңызды. Бір нәрсеге ұқсайды: « Сізде төрт аптадан басқа, ішкі немесе сыртқы позицияны табу үшін, бұл сіздің дағдыларыңыз үшін жақсы. Дегенмен, сол уақыттың соңында басқа ұстаным таба алмасаңыз, мен ресми тәртіптілік процесті тоқтатуға мәжбүрмін. Ал әзірше сіздің өнімділікті жақсарту үшін бар күш-жігерін жұмсауды жалғастырамын деп күтемін ».
- Егер олар басқа лауазымнан бас тартпауды немесе басқа орынды іздемеуді шешсе, сіз оларға тәртіптік процесті дереу бастаудан басқа таңдауыңыз жоқ екенін білесіз.
Кемшіліктері
Бұл әдісті пайдаланудың жетіспеушілігі - жұмыс істемейтін қызметкерді жою үшін қажетті уақытты ұзартуы мүмкін. Оның артықшылығы - қызметкерге өзінің жеке жағдайында мінсіз қалдыру мүмкіндігін береді және ресми түрде аяқталу процесін аяқтауға болатын шиеленіскен және ұнамсыз процесін болдырмайды.
Кім біледі, сіздің қызметкеріңіз бір сәтте оларды күресуге болатын жағдайдан (және, бәлкім, қасіретін) алып тастау үшін жеткілікті қамқорлық үшін сізге алғыс айтамыз және оған өз дағдыларына және мүдделері.