Бөліміңізді немесе компанияңызды қайта ұйымдастыру туралы нұсқаулық

«Қайта ұйымдастыру» әдетте циникальды жауапты тудыратын және Дилbert мультфильмдерінің беттерін толтыра алатын бизнес субъектілерінің бірі болып табылады. Бұл циникалық реакцияға лайықты, өйткені ол көбінесе ұйымдық жоспарлау процесінің нәтижесі болып табылады, ол бастамалық басшылықты емес, ұйымдық диаграммамен аяқталды. Міне басшылардың қайта ұйымдастырылуының кейбір себептері.

1. Негізгі адам кетіп қалды . Бұл қолданыстағы құрылымға күмəн келтіру мүмкіндігін береді.

Бұл басшылықтың оқулықтарынан бөлек, ұйымның диаграммалары әдетте адамдарға емес, «позицияларға» негізделеді. Кілттердің біреуі кетсе, ұстаным қалуы керек.

2. Мәселелер бар. Оларға тиімсіздік, таланттарға сәйкес келмеуі, нақты рөлдер, жұмыс жүктемесінің теңгерімсіздігі және басқа да жедел мәселелер кіреді. Жұмыстың орындалмауы немесе ол жақсы жасалмаған.

3. Жаңа мүмкіндіктерді алу үшін қажет. А мысалы, жаңа нарық, өнім немесе қызмет болар еді, және сіздің ағымдағы құрылымыңыз жаңа бизнес мақсаттарыңызға қолдау көрсетуге арналмаған.

Мұның бәрі жақсы себептер болғанымен, қайта құруды мүмкін бір ғана балама ретінде қарастырған жөн. Бірдей мақсаттарға қол жеткізудің жиі бұзылатын жолдары көп.

Қайта ұйымдастыруға кім қатысуы керек?

Егер кафедраның жетекшісі ғана қатысса, сыни енгізу және сатып алу үшін жіберіп алған мүмкіндік бар.

Екінші жағынан, егер бәрі де қатысса, трансформация тым жалқау болуы мүмкін және өз мүдделеріне сай келетін болады. Үздік таңдау - сенімді көшбасшы мен кішігірім сенімді кеңесшілерден құралған орта топты табу. Әдетте бұл адамдар өздерінің мүдделерін біржола тоқтату үшін жаңа компаниямен өздерінің ұстанымдарына жеткілікті сенімге ие адамдар.

Ұйымдастыру өзгерістерінің процесі

Қайта ұйымдастыру қалайша тамаша ғылым болмағанымен, мұнда кейбір көрсеткіштер:

1. Стратегиямен бастаңыз. Ұйым немесе команданың қайда баратынын білу өте маңызды. Мәселен, маңызды нәрсе, жоқ және нақты мақсаттар қандай? Мұның бәрі анық көрінсе де, бұл жиі байқалмаған қадам. Егер сіз стратегиямен күресіп жатсаңыз, ұйымдық диаграмманы қайта құрастырмас бұрын қалай жасау керектігін үйреніңіз. Есіңізде болсын, құрылым әрдайым стратегиядан тұрады.

2. Критерийлерді жасаңыз. Сіз шешуге тырысатын мәселелерді және сіз іздеген мүмкіндіктерді тізімдеңіз. Әрі қарай, әрқайсысы басымдыққа сәйкес жоғары, орташа немесе төмен бағаланады. Бұл дизайнерлік баламаларды бағалауға және табысты өлшеуге арналған өлшемдерге айналады.

3. Дизайн баламаларын әзірлеу және бағалау. Көптеген командалар бір идеяны жақсы көреді және содан кейін барлық уақыттарын идеяны ақтауға немесе оны жетілдіруге жұмсауға тырысады. Оның орнына, үш-төрт идеяны келтіріп, оларды критерийлерге қарсы бағалаңыз. Есіңізде болсын, ешқандай опция ешқашан жетілмеген. Әрдайым сауда және тәуекелдер бар. Сіз тәуекелдерді жеңілдету үшін ең жақсысын таңдайсыз және іс-қимыл жоспарын ұсынасыз.

4. Сценарийлермен түпкілікті дизайнды тексеріңіз.
Әр түрлі бизнес-процестердің жаңа құрылымда қалай жұмыс істейтінін талқылау арқылы дизайнды уақытты тестілеуге жұмсаңыз.

Бұл «егер» пікірталастар құрылымды жақсы реттеп, рөлдерді нақтылауға көмектеседі.

Өзгерістерді көшбасшылыққа әкеледі

Кез-келген өзгерістерге ұшырамас бұрын, үй тапсырмасын орындауыңыз керек және бастау үшін « Басқаша өзгеру үшін он модельді» қарастыру қажет .

Байланыс пен команданы тартудың маңыздылығы.

Хабарлама өзгеріс туралы бір жақты хабарландыру емес, немесе басқа нәрсе. Мүдделі тараптар, соның ішінде қызметкерлер, сіз «не» және «неліктен» бөлісіп қана қоймасаңыз да, сіз қараған емес және не себепті де түсіндіресіз. Мүдделі тараптар сіздердің кемелді таңдауыңыз жоқ екенін түсініп, жоспарыңыздың әлеуетті кемшіліктерін мойындайсыздар. Өз пікіріңізді тамаша шешім ретінде «сатуға» тырысқаннан гөрі мұндай ашық пікір, ашық диалог және түпнұсқалығы жақсы. Егер сіз ақылға қонымды ересек адамдарға қарайтын болсаңыз, сіз көрсеткен құрмет мүдделі тараптың қолдауымен бірге екі есе қайтарылады.



Адамдар оны түсінуге немесе оны бірден сатып алуға үміттенбейді - мүмкіндіктері, сіз алдымен емес («марафонның эффектісін» қараңыз).

Қажетті адамдармен сөйлескеннен кейін, олардың көмегіне жүгінуден ұялма. Адамдар жаратылыстары, адамдар өздеріне көмектескен нәрселерді қолдайды және сіздің командаңыз жаңа ұйымдастырушылық құрылымды құруға мүмкіндігі болмаған жағдайда жаңа құрылымды іске асыруда үлкен рөл атқара алады. Бұл жаңа құрылымды бұрмалау үшін құнды деректерді алудың тағы бір мүмкіндігі.

Қайта ұйымдастыру әрдайым бұзылатын және қиындықтар мен қауіп-қатерге толы. Олар ешқашан жеңіл түрде алынбауы керек және әрқашан бес жылдан кем емес сақтау мерзімі болуы керек. Егер сіз осы нұсқауларды орындасаңыз, сіздің мақсаттарыңызға жетуіңізге және бұзылу мен алаңдаушылықты барынша азайтуға мүмкіндік аласыз.