Сұрақтар қою
Маңыздылығы артуына байланысты сұрақтарды сұраңыз: 1) адамның жұмысқа орналасу дағдысы бар ма, 2) олар қысыммен қалай жұмыс істейді және 3) командаға қаншалықты сәйкес келеді .
Олар жұмысын атқара алады ма?
Бұл, мүмкін, ең қарапайым сұрақтар. Сіз өзіңіздің резюмеңізді көрдіңіз, сондықтан қажетті біліктілікке ие екендіктеріңізді білесіз. Олар қандай талаптар қойылғанын тексеру үшін бірнеше сұрақ қойыңыз.
- «Мен сіздердің үш еншілес компания үшін еңбекақы қорын басқарғаныңызды көрдім, олардың барлығын біріктірудің ең қиын бөлігі қандай болды?»
- «ABC компаниясының маркетинг жөніндегі менеджері болған кезде жылдық маркетингтік бюджетті жоспарлау кезінде қандай қадамдар жасады?».
- «Мен бағдарламаны (кез-келген тілде) көремін, индекстелген өріс айнымалы мәнін mouseover-да көрсету үшін қалай байланыстырар едіңіз?»
Бұл сұрақтардың қалай және қалай екеніне назар аударыңыз. Оларды «иә» немесе «жоқ» деп жауап беруге болмайды. Жауапты тыңдаңыз, олар қаншалықты жылдам жауап береді, олардың қаншалықты толық / дұрыс жауап беретінін және олар сіз сұраған нәрселерге нақты жауап бермей ме, әлде олар таныс болған нәрсеге баруына жауап беру.
Олар қысыммен қалай жұмыс істейді?
Бұл менеджерлердің көбісі жақсы сұрақ қоюға қиындық туғызатын аймақ болуы мүмкін, бірақ олар жоғары лауазымдық құзыреттілік мәселелеріне қарағанда маңызды. Біз біреуге қысым көрсетуге «жаман жігіт» болғымыз келмейді. Дегенмен, қызметкерді мезгіл-мезгіл стресске ұшыратпайтын өте аз жұмыс орындары бар.
Кез келген адам сабырлы уақытта жақсы жұмыс істей алады. Сізге қиындықтар туындаған немесе қиын болған кезде жақсы жұмыс істейтін адамдар қажет. Қандай кандидатты қысыммен жақсы көрсететінін анықтау үшін қиын, стресстік сұрақтар қойыңыз .
- «Басқа үміткерлерден гөрі бұл жұмыс үшін жақсы деп ойлайсыз?»
- «Өзіңіздің соңғы жұмысыңызда бірнеше мәрте орын алған қиын жағдай туралы және оны қалай өңдегеніңіз туралы айтып беріңізші».
- «Сіздің ең соңғы жұмысыңыздағы қайсысы сізді аз жақсы қабылдады, сіз бұл туралы не істедіңіз?».
Тағы да маңызды нәрсе - сіздердің сұрақтарыңызға қаншалықты жылдам, тікелей және толығымен жауап беретіні маңызды. Егер үміткер ешқашан стресске тап болмаса, бұл адамнан аулақ болыңдар. Немесе ол нағыз нағыз байланыста емес. Егер үміткер өзінің барлық әріптестерімен бірге болғанын және ешкімді ешкіммен қақтығыспағанын айтса, қосымша ақпарат алу үшін басыңыз. Ол - қасиетті немесе дөңес.
Мен мұнда сұрағым келетін бір мәселе: «Сіз біздің веб-сайтымыз туралы не ойладыңыз?» Бұл адамның компания туралы білу үшін біздің веб-сайтқа бару үшін уақыт бөлгенін айтады, бірақ ол сонымен қатар, олар орынға қою қысымына қалай жауап беретінін де айтып береді.
Олар қаншалықты ыңғайлы болады?
Бірдей білікті кандидаттар арасында бұл ең маңызды қасиет.
Сізге командамызға сай келетін және өнімді мүше болғыңыз келетін біреу қажет, ол командаға қосылып, көңіл-күй болмайды. Бірақ сақ болыңыз. Сіз «ең әдемі» адамды іздемейсіз. Сіз ең жақсы жарамды іздесеңіз. Жеке бастан басқа, жұмыс дағдыларын, қосымша дағдыларды бағалауды және топқа көмек қажет жерде бағалау қажет.
Команданың өте төменгі кеңсесінде қатты дауыстап жалдаған жаңа жалдау команданың өндірісін азайтуы мүмкін еді, өйткені команда жаңадан келген адамға қарап, бір-бірімен неге соншалықты қатты дауыстап сөйлесіп жатады. Екінші жағынан, біреу қалыпты түрде ауызша сөйлесе, команда оларды қайтадан жоғары деңгейде қайтадан шығарып алу керек.
Егер топтағы барлық адамдар 8: 30-дан 9-ға дейін жұмыс істесе, бірақ 6-ақпанға дейін немесе кейінірек жұмыс жасайтын болса, онда олар әрқашан 6: 30-да немесе 7-де болғанда жаңа жалға алу үшін қиын болады .