Қызметкерлерді қызықтыратын және сақтайтын артықшылықтарды қалай қамтамасыз етуге болады
Айнымалы өтемақы тағайындалған қызметкер ұйымның жетістіктеріне үлес қосу үшін өзінің жұмыс сипаттамасынан тыс және одан асып кетті.
Айнымалы ақы, пайданы бөлісу , бонустар , мереке бонусы, кейінге қалдырылған өтемақы , қолма-қол ақшалар, сондай-ақ компанияның төленген сапары немесе Ризашылық күні сияқты тауарлар мен қызметтерді қоса алғанда әртүрлі форматтармен беріледі.
Қызметкерлерді жұмсартуға және оларды ұстауға көмектесетін болсаңыз, айнымалы төлемдер - бұл қызметкердің күтілетін пайдасы. Олар өздерінің негізгі жалақысын көтеру үшін ауыспалы өтемақы алуға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, бүгінгі жұмыскерлер де жұмыс берушіге барып, жұмысқа орналасуды шешкен кезде көп нәрсе іздейді.
Бір компанияға, тіпті жаһандық компанияға да - жалдаған әрбір адамға бірдей пайда әкелу жеткіліксіз. Қызметкерлер енді өздерінің жеке мұқтаждықтарына бейімделген кешенді жәрдемақы пакеттерін ғана күтеді - жай ғана кең ауқымды демографиялық көрсеткіштерге ғана емес.
Алайда, жәрдемақы пакеттерін дербестендіру жұмыс берушілердің өз қызметкерлерінің құндылығы мен қажеттілігін нақты түсінуден басталады. Басқаша айтқанда, жеңілдіктер әр қызметкердің көзқарасы сияқты құнды.
Осылайша , артықшылықтар бағдарламасының икемділігі мен алуан түрлілігі қаншалықты көп болса, қызметкерлеріңіздің бәрі де жоғары бағаланады.
Жұмыс берушінің ақы төлеу және айнымалы төлем
Еңбек статистикасы бюросының мәліметі бойынша, «Жалдамалы қызметкерлерге өтемақы үшін жұмыс берушілердің шығындары» ұлттық өтемақы сұранымының өнімі жұмыс берушілердің жеке, мемлекеттік және жергілікті басқару органдарының қызметкерлеріне төленетін жалақы, жалақы және қызметкерлерге төленетін сыйақыны белгілейді.
Жеке сектордың қызметкерлеріне қосымша ақы төлеу бойынша шығыстар 2016 жылғы желтоқсан айында орта есеппен сағатына 1,15 АҚШ долларын құрады немесе өтемақы мөлшерінің 3,5 пайызын құрады. Қосымша жарна қызметкердің үстеме ақы мен сыйақы төлеуге, ауысымдық айырмашылықтарға және өндірілмейтін бонустарға жұмсалған шығындарын қамтиды.
2016 жылғы желтоқсанда жеке өнеркәсіптік жұмыс берушілер үшін қосымша ақы төлеудің ең үлкен компоненті өндірістік емес бонустар болып табылады, сағатына орташа 83 цент немесе жалпы өтемақы мөлшерінің 2,5 пайызы. Өндірілмеген бонустар жұмыс берушінің қалауы бойынша беріледі және өндіріс формуласына байланбайды. Жалпы өндірістік емес бонустар жыл аяғына дейін және мереке бонустарын, жолдама бонустарын және ақшаны пайдаға бөлуді қамтиды.
Қызметкерлерге берілетін артықшылықтарды түсіндірудің маңызды қадамы
Жұмыс берушілер өздері ұсынатын жеңілдіктердің ішкі және сыртқы құндылығын қызметкерлерге оңай оқуға және түсінікті форматта көрсетуге тиіс. Жеткізушінің сыйақы пакеттерін жеткізу оңай емес. Бұл ақпаратты тиімді түрде тарату - бұл көп уақытты талап ететін, бірақ сыни-тапсырма.
Медициналық сақтандырудан зейнеткерлікке ауыспалы өтемақыларға дейін бір компания қызметкерлерге көптеген жеңілдіктер ұсынуы мүмкін. Осы артықшылықтардың кейбірі қызметкерлерді шатастыруы мүмкін.
(Барлығының көпшілігі 401 (k) үлесіне қаншалықты үлес қосуға болатындығын немесе ақылға қонымды шегерілетінін біледі.)
Жүйе қызметкерлерге нақты уақыт режимінде сұрақ қою үшін ресурсқа кіру мүмкіндігін беретіндігіне көз жеткізіңіз, бұл жоспардың өздері немесе олардың отбасылары үшін неғұрлым маңызды екенін көрсетеді.
Жұмыс берушілер, сонымен қатар, неге белгілі бір артықшылықтарды алдын-ала ұсынатыны туралы түсініктеме беруі керек. Мысалы, кіші қызметкер өмірді сақтандыру жағдайын көре алмайды және оны жоғалтылған пайда ретінде көруі мүмкін. Бірақ егер жұмыс беруші зейнеткерлікке қанша адам жұмыстан шыққаны туралы ақпарат берсе және өмірді сақтандыруға үлкен мән берсе, онда бұл жас қызметкерлер көп қабылдай алады.
Барлық қызметкерлер айнымалы өтемақының пайдасын көреді, бірақ жұмыс берушілерге қызметкер оны қалай табуға болатынын, қанша төлеп жатқанын және оны кім алуға құқылы екенін нақты түсіну керек.
Егер жұмыс беруші нақты мақсаттарды, талап етілетін өнімділіктің деңгейін немесе сапа стандарттарына жетсе, мысалы, мақсатқа жететін әрбір қызметкер сыйақы алады.
Сонымен қатар, жұмыс берушілерге жеңілдіктердің құны туралы ақпаратты ашық түрде жариялау мағынасы бар. Артықшылықтар өте қымбат, әсіресе, егер компания бірегей артықшылықтардың кең спектрін ұсынса, бірақ көптеген қызметкерлер мұны түсінбейді. Сіздің орташа қызметкеріңіз оның сыйақысының оның пайдасының құнына байланысты пайызы туралы білмейді.
Егер жұмыс беруші өз қызметкерлерін бақытты әрі сау етіп жасау үшін қаншалықты инвестиция салатыны туралы анық айтылса, онда қызметкерлерге ұсынылған жеңілдіктерге көбірек баға беріледі.
Сұрақтар қою, өзгерістер жасау
Кадр бөлімдері үшін ең күрделі міндеттердің бірі - әсіресе жаңа және бірегей артықшылықтарды қосуды бастады - қызметкерлермен ашық байланыс желісі бар. Артықшылықты түсіндіру - шайқастың тек жартысы ғана.
Компаниялар өз қызметкерлерін үнемі тексеріп тұруы керек (тоқсан сайын ұсынылады), олардың пайдасын қанағаттандыруды түсіну. Егер компания белгілі бір пайда жұмыс істемейтінін немесе қызметкер үшін құнды емес екенін түсінетін болса, олар наразылықты қанағаттандыру үшін жасалатын пайдасы өзгергенін жариялауы керек. Қызметкерлер компания кері байланыс туралы қамқорлық жасайтынын көреді.
Төменгі сызық: Икемділік + Engagement = Жақсы жұмыс ортасы
Әрбір қызметкерге қамқорлық көрсететін бірыңғай жеңілдікті шешімдерді әзірлеу мүмкін емес, әсіресе, орналасу, отбасылық, денсаулық сақтау, қаржылық және саяхат қажеттіліктерінің әртүрлілігін қарастырсаңыз. Қызметкерлер өздеріне ұсынған жеке зейнетақы бағдарламасының мәнін түсіну керек.
Қазіргі таңдағы марапаттарға ие болған тәжірибе жұмыс берушінің брендін сала көшбасшысы ретінде анықтауға көмектеседі. Бұл сіздің қызметкерлеріңізге өздеріне тиесілі жеңілдіктер пакетін түсіну және пайдалану мүмкіндігін береді, сондай-ақ оларды толық көлемде төлеу мүмкіндігімен айналысады - сіз қанағаттанған қызметкерлердің сыйақысын аласыз.