Қызметкердің баласы болған кезде құқықтық, этикалық және жұмысқа қатысты мәселелер туындайды
Отбасылық демалыстар туралы айтатын болсақ, Адам ресурстары көптеген негіздерді қамтуы керек. Жұмысты аулақ ұстау және жаңа ата-ана болып табылатын қызметкерлерге қамқорлық жасау үшін өзгелерді істеу керек болғанда сіз заңды түрде жұмыс істеуге міндеттісіз.
Сіздің отбасыңыздың қалдырған тізімі он екі элементті қарастыруы керек.
Отбасылық демалыс туралы ережені біліңіз
Америка Құрама Штаттары әлемдегі жалғыз елдердің бірі болып табылады, олар төленетін аналық немесе әке болуды талап етпейді, бірақ Family Medical Leave Act (FMLA) сізге 12 апта жұмыстан босатылған демалыстарын беруді талап етеді.
Бұл заңды және қызметкерлердің қандай құқықтарға ие екенін біліңіз. Мысалға, қызметкерлерге бір шұңқырда толық 12 аптадан өту талап етілмейді - олар уақытты үзбей алады.
Туған аналар, серіктестер және ата-аналарды асырап алғандар (олар критерийлерге сәйкес келген жағдайда). Осы заңмен, сондай-ақ сіздің мемлекетіңіздегі (Калифорния, Гавайи, Нью-Джерси, Нью-Йорк және Род-Айлендта төленген ата-аналар туралы заңдар бар, сондықтан мұқият қараңыз) басқа заңдарды біліңіз. Заңдылық туралы заңдарыңыз туралы жақсы білу үшін төленетін төлемдер үшін көбірек жұмыс туралы заңдар қабылданады.
Отбасылық демалыс туралы формалды саясат жазу
Отбасылық демалыс туралы компанияның саясатын құжаттаңыз.
Иә, заңдарға сүйеніп, бірақ сіздің компанияңыз басқа да мәліметтерді шеше алады. Отбасылық демалыс туралы ойлаған кезде осы нұсқаларды қарастырыңыз.
- Отбасылық демалыс үшін ақылы уақытты ұсынасыз ба? Федералдық заңмен талап етілмейді, бірақ мұны істеу үшін көптеген артықшылықтар бар. Google жаңа аналарды 50 пайызға азайтты, жай ғана қосымша ақы төленетін уақытты ұсынды. Егер сіз ақылы уақытыңызды ұсынсаңыз , қанша уақытты ұсынатындығыңызды және қандай қызметкерлердің біліктілігін нақты көрсетіңіз. Мысалы, күндізгі бөлім қызметкерлері х сомасын алады, бірақ сырттай жұмыс істейтін қызметкерлер сәйкес келмейді.
- Отбасылық демалыстарға ақылы уақыт FMLA уақытымен бір уақытта орындалады ма? Қызметкерлер екі апта бойы төленетін уақытты алса, бұл уақыт бөлек немесе FMLA уақытымен бірге жұмыс істейтінін шешеді. Егер ол бөлек жұмыс істесе, қызметкерлер 14 апта үзіліс жасай алады. Егер ол бір мезгілде жұмыс істесе, қызметкерді FMLA арқылы рұқсат алған 12 апта ішінде төлеуге болады.
- Отбасылық демалысқа арналған әмбебап жоспары бар ма? Егер сіз қызметкерге ақы төленетін уақытты ұсынсаңыз, әрбір ата-ананың дәл сол уақытты алады ма, әлде әртүрлі жағдайлар әртүрлі емделетінін шешіңіз. Мысалы, туған аналар екі апта бойы ақы төленетін уақытты алады, бірақ асырап алушы ата-аналар немесе бір-біріне қатысы жоқ серіктестер бір апта ақысын төлейді ме? Бұл компанияға тиесілі, бірақ отбасылық демалыс туралы саясатты жазыңыз, осылайша ұқсас жағдайлар тұрақты түрде қарастырылады.
Отбасылық демалыс үшін үйлестіру
Қызметкердің жұмысын үйлестіріп, үй қызметкерінің жұмыстан босатылғанға дейін қызметкерлермен жұмыс істейтінін тексеріңіз. Жіберілген мәліметтердің барлығын алыңыз, әріптестеріне жіберілген электрондық хаттарды (егер қажет болса) тазартыңыз.
Бұл әріптестердің стресстерін азайтады және әлеуетті тартыстарды жояды.
Менеджерлер отбасылық демалыс уақытына ғана емес, сонымен қатар басқа себептер бойынша қызметкерді жоғалтқан кездегі жауапкершілікті қиыстыру үшін өз командасымен жұмыс істей алады.
Отбасы туралы қызметкердің құпиялылығын сақтауды ұмытпаңыз
Барлығы емес, бүкіл компания өздерінің күтіп отырғанын немесе бала болғанын білгісі келмейді. Ал шын мәнінде, HR қызметкеріне FMLA-да неге жұмыс істейтінін нақты айтқанда менеджерлерге айтуға тура келмейді (олар анықталған жүкті қызметкердің бірнеше апта бойы неге күтіп тұрғанын білетін болса да).
Қызметкердің жүктілікке қатысты әріптестерімен ашық талқыланғанын және құрметпен әрекет етуін қарастырыңыз . Егер қызметкер компанияның әлеуметтік сайтында, Facebook-де немесе электрондық пошта арқылы жаңа туған нәрселерді суретке түсіргісі келсе, керемет. Бірақ сіз мұны істемеуіңіз керек.
Артықшылықты қол жетімді ету
Артықшылықтар жүктілік кезінде және туу кезінде маңызды болып табылады, және олардың болмауы немесе олар туралы шатасулар қызметкерлер үшін стрессті тудырады .
Барлық дерлік қызметкерлердің өмірлік оқиғаларға бейімделетін қарым-қатынас артықшылықтары қажет . Денсаулыққа деген қажеттіліктерді алдын-ала болжауға болмайды, бірақ біреу бала күтіп жатқанда, олар алдын ала болжау оңай.
Бұл серуендеуге арналған жұқа сызық, бірақ қызметкердің құпиялылығын сыйламай, мүмкіндігінше көп көмек көрсетіңіз. Мәселен, жүкті қызметкерге өзіңіздің емдік-профилакторыңыздың нақты сұрамайынша, мейірбикелік қолдау көрсету желісі бар екенін айту дұрыс емес.
Сіз өз балаңызға қандай таңдау жасайтынын білмейсіз), бірақ қызметкерлерге көмек көрсету бағдарламасының (EAP) жақсы қолдау ресурстары бар екенін еске салу арқылы сізге көмектесе аласыз.
Қызметкерлер артықшылықтар туралы мәліметтерге қол жеткізе алатын немесе қызметкерлерге қолданылатын құжаттардың көшірмелерін беретін қауіпсіз жүйені онлайн режимінде сақтаңыз. Мүмкіндігінше, тікелей қызметкерлерді зерттеуге және жауап таба алатын орындарға жібереді. Бұл сіз үшін аз жұмыс әкеледі және олардың өздерінің жеке өміріне құрметпен қарауға көмектеседі.
Икемділікті қамтамасыз етіңіз
Адамдар икемділікке жетуді қалайды, бірақ қажетті жолдарды сызады. The ата-ананың жаңа атағы толық уақытты қызметкерлерге аптасына 25 сағат жұмыс істеуге рұқсат етпейді. Қызметкерлер өздерінің жаңа туған нәрестелерін барлық уақытта жұмыс істеуге әкелуі мүмкін. Дегенмен, Erica 9: 15-те күндізгі күтім кестесін анықтаған кезде, ол үлкен келісім болмауы мүмкін.
Икемділік қызметкерлерге жаңа жауапкершілікке бейімделуге көмектеседі. Қызметкерлерде жұмыс істейтін адамдарға қолдау көрсететін және икемді сағаттар ұсынатын адамдар тобы болуы керек.
Кейбір компаниялар қызметкерлерге жұмыс орнына баяу шығуға мүмкіндік беру үшін өзара тиімді деп санайды. Қызметкерлердің отбасылық демалыстан кейін бірнеше апта бойы толық емес жұмыс күніне оралуына мүмкіндік бермей, оларға ақша әкелу мүмкіндігін береді. Сондай-ақ, қызметкердің офистен шығуы ауыртпалықты жеңілдетеді.
Егер қызметкерлер барлық FMLA уақытын пайдаланса, бірақ қалпына келтіру үшін біраз уақыт қажет болса, оны төленбейтін демалыс уақытымен ұзартуға тырысыңыз. Немесе егер қызметкерлер FMLA-ға талап етілмесе (және төленген ата-аналық демалыстың адвокаттары бойынша, американдық қызметкерлердің 40 пайызы жоқ), бәрібір оларды орналастыруға тырысыңыз.
Төтенше жағдай жоспарын жасаңыз
Икемділік, егер қызметкер ата-анасының демалысына дейін немесе одан кейін позицияны өзгерту сұралса , компанияға пайда әкелуі мүмкін . Мәселен, ата-ана уақытты қысқартуы немесе жұмыс уақытының кейбірін (немесе барлығын) телекоммуникацияға жаңа баласымен бірге тұруды қалауы мүмкін.
Сіз FMLA-дан қайтып келген қызметкерге тең сыйақы, артықшылықтар мен беделді қалпына келтіруге тек заңды түрде талап етесіз, бірақ қосымша түзетулер жасалса, қызметкерлер тиімдірек жұмыс істей алады.
Бұл өзгерістерді барлық компаниялар жасай алмайды, бірақ кейде орналастыру мүмкін. Кейбір ата-аналар туғаннан кейінгі жұмыс жоспарын өзгерткісі келеді және олардың жоспарынан толықтай шығуы мүмкін. Сондай-ақ, әйел ата-аналар тек жұмыс күшінен кетіп қалатындығын қабылдамайды.
Ұлттық ата-аналар үйінің желісіне сәйкес, 2009 жылы доктор Бэт Латшоудың «үйде тұрудың ең дұрыс санағы» 1,4 миллионға бағаланған. Бұл сан басқа көздерден алынған тенденцияларға негізінен 1,75-ке миллион. «
Қызметкерлерге берілетін сыйақы өзгерістерін қарастырыңыз
Жаңа толқудың арқасында қызметкерлер қуаныштың жаңа байланысы жаңадан тәуелді, олар өздерінің медициналық сақтандыру жоспарларына қосылуы керек екенін ұмытпауы мүмкін. Күндер мен терезелер қызметкерлеріне олардың жеңілдіктерін өзгертуді қалайтын және қажет ететіндігін еске түсіріңіз.
Қарастырылатын басқа да жеңілдіктер қызметкерлерге демалысты қабылдаумен байланысты. Төлемсіз FMLA демалысы кезінде қызметкерлер жалақыны жинамайды . Олардың сыйақыларына қалай төлеуге болады? (Заңды түрде, егер олар FMLA уақытын пайдаланатын болса, компания қамтуды қамтамасыз етуі керек, сондықтан олар өз үлестерін қосуға болатындығын анықтаңыз.)
Қызметкер анықтамасы мен іске асыру үшін бірнеше басқа мәселелер туралы шешім қабылдау қажет.
- Қызметкерлер өз демалысында уақытты есептеуді жалғастыра береді деп шешеді. Егер олар есептелмесе, уақытты есептегенде немесе бағдарламалық қамтамасыз етуді өшіру кезінде осы демалысты реттегенде оны ескеріңіз.
- Қызметкерлер туғаннан кейін қайтарылмайтын болса, демалыстың демалыс уақытын ақырғы жалақыға ақы төлеу, егер бұл компанияның демалыс саясатында көзделген болса.
- Жазғы демалыс уақытын ата-аналар демалысы немесе FMLA уақытында қабылдайтын-алмайтындарын анықтау үшін демалыс саясатын тексеріңіз.
Бұл мәліметтердің барлығы Сіздің уақытты өшіру саясатына қосылуы керек. Егер олар жоқ болса, оларды әрбір қызметкерге бірдей бағалайтындай етіп қосыңыз.
Сезімтал болыңыз
Кейде баланың тууы - адамдардың өміріндегі мерекелік оқиға емес. Жоспарланбаған жүктілік жасалады. Уақыт өте келе жүктіліктің төмендеуі және нәресте өлімі өте қауіпті. Қызметкер өз баласын асырап алуға немесе жүктілікті тоқтатуға шешім қабылдауы мүмкін. Осы жағдайлардың кез-келгеніне сезімталдық пен құрметпен қарау керек .
Қызметкердің және қызметкердің менеджерімен жұмысқа ауысуды сезімтал түрде шешуге көмектесу. Сондай-ақ, компанияны жоғалту саясатында кейбір жағдайларды (мысалы, сорақылар сияқты) қарастырыңыз.
Өмірлік ауыр оқиғалар қызметкерлер үшін қиын, бірақ олар туралы қамқорлық жасайтын адамдар үшін қиын. Компания осы жағдайларды алдын-ала қалай шешуге болатындығын ойластырыңыз.
Мерекелеңіз
Ұйымнан кішкентай, керемет қимыл қызметкерлерге еске салады, оларда әріптестерінің тобы кеңседе оларды қолдайды. Туылғаннан бірнеше күн өткен соң, бәрі жақсы өтетініне көз жеткізіп, бірнеше гүл, карточка немесе анестезия жіберіңіз. Қызметкердің қандай бағалайтынына көңіл аударыңыз (егер олар өте құпия болса, назарға алынсын) және қимылды жеке-дарға айналдыруға тырысыңыз.
Балалардан кейінгі тұру туралы ойланыңыз
Көптеген компаниялар үшін отбасылық демалыс кезінде ата-аналық жәрдемақы аяқталмайды. Қызметкерлердің қаншалықты қажет екенін немесе бағалайтынын қарастырайық. Еңбектің Еңбек нормалары туралы заңы (FLSA) компанияларға емізетін аналарды үзіліс уақытында және емшек сүтін емдеуге арналған бір жерде жеке емдеуді талап етеді .
Үйде тұрып жатқан әріптесіз жұмыс істейтін ата-ана балаларды күтіп-бағуды қажет етеді - бұл американдық отбасылар үшін ең үлкен бюджет элементі. Орташа алғанда, американдық отбасылар балаларға күтім жасау үшін жылына 9 589 АҚШ долларын жұмсайды, олардың ішінде үйге күтім жасаушы үшін 28 353 АҚШ долларына дейін.
Қызметкерлерге қосымша артықшылықтарды қарастырыңыз
Қызметкерлерге балаларға күтім жасаудың қандай да бір түрін жасауды, мысалы, шығындарды субсидиялауды немесе тіпті жұмыс орнында немесе балаға күтім жасаудың балама нұсқаларын ұсынуды қарастырыңыз. Бала күтіміне арналған жәрдемақы алатын қызметкерлердің 83 пайызы бұл стрессті төмендетуге және жұмыс уақытының теңгерімін арттыруға көмектеседі деп санайды.
Бала күтімі бойынша жәрдемақылар туралы сөз болғанда, қызметкерлер көмекке деген ризашылығын біледі және тек лимит шығармашылықпен пайдаға қалай қол жеткізе алатыныңызға (және ол компания өзіне қанша мүмкіндік бере алатындығын және қанағаттандыра алады).
Қызметкерлердің кетіп бара жатқанда да, олар қайтып келгенде де бизнеске қолайлы түрде қамқорлық көрсетіп жатқанда, қызметкерлерге демалысты емес, стресстік отбасылық демалыспен көмектеседі.
Отбасылық демалысқа шыққан барлық қызметкерлерге қатысты ережелер мен ережелерді сақтаңыз және оларға сәйкес келуді қамтамасыз етіңіз.
Қызметкерлердің өміріндегі үлкен өзгерістер қызықты және барлық адамдарға көшу болып табылады. Аз жоспарлаумен, отбасыларыңыздың жапырақтарын жеңілдете аласыз.