Қызметкердің мотивациясына қалай әсер ете алатыныңыз туралы кеңестер
Бір жағынан, олар ең жақсы қызметкерлерді ұсына алатын өз күштерін таниды; екінші жағынан, олар өздерінің жұмысына ынталандырылған, марапатталған немесе өзін-өзі дәлелдейтін, қызметкерлерге көмек көрсететін сезімдерін сезінеді.
Менеджерлерге арналған ұсыныс Оны басып алыңыз. Жұмыс ортасы жұмыскерлердің еңбекке деген ынталы әрекеттерін таңдауға көмектесетін күш-жігеріңізді ешқашан қолдай бермейді. Тіпті ең қолайлы жұмыс орындары да күнделікті қиындықтарды қамтамасыз етеді және сіздің мақсатыңыз бен қызметкерлеріңізді ынталандыруға күш-жігер жұмсау үшін жиі өткір мақсаттарда жұмыс істейді.
Сіздің ұйымыңыз қызметкерлердің ынталандыруын қандай климаттық жағдайға қарамастан қамтамасыз ете алсаңыз, сіздің жауапкершілік аймақтарыңыздың периметрлерінде (және тіпті сіздің қолыңызды кеңейтуді таңдасаңыз да) қызметкерлерден ынталандыруды күшейтетін және шақыратын ортаны қалыптастыруға болады.
Қызметкерді ынталандырудың мүмкіндіктері
Қызметкердің қанағаттану деңгейін арттыратын күнделікті іс-шараларды жүргізуге болады. Қызметкерлердің айтуынша, жақында адам ресурстарын басқару жөніндегі қоғамда (SHRM) жүргізілген сауалнама олардың жұмысына қанағаттану үшін маңызды. Осы салаларда басқарушылық іс-қимылдар қызметкерлердің ынталылығын қамтамасыз ететін жұмыс ортасын құруға мүмкіндік береді.
Бұдан басқа, қызметкерлердің ынталандыру бойынша кеңестерін ұсынатын салаларды анықтауда оқырмандардан қызметкерлердің ынтасын көтеру және қызметкерлердің жұмысқа қанағаттану дәрежесі туралы негізгі идеялар берілген.
Қызметкерлердің ынталандыруындағы ең маңызды бес фактордың төртеуі: қызметкердің жасына байланысты зейнетақылық жәрдемақылардың, өтемақы мен төлемнің және еңбек жағдайындағы қауіпсіздіктің маңыздылығы бар еңбекті қорғау, жәрдемақы (әсіресе денсаулық сақтау) жалпыға ортақ және сирек жеке менеджердің немесе супервайзердің қолында болатын мәселелер.
Қызметкерді ынталандыруды арттыру бойынша нақты шаралар
Бұл басшылықтың немесе жетекшінің қызметкерді ынталандырудың өсуіне ықпал ететін және тез арада жұмыс істейтін жұмыс ортасын құруы мүмкін жеті нәтижелі жол.
Кез келген ақпарат қызметкерлері өз жұмысын тиімдірек атқару үшін жауапкершілікпен және тиімді түрде хабардар болу керек. Қызметкерлер басқа қызметкерлер білетіндіктен, жұмыс барысында не болып жатқанын білетін адамдарға айналады. Олар өздерінің жұмысын атқару үшін қажет ақпарат алғысы келеді. Олар өздерінің жұмысы туралы жақсы шешім қабылдауы үшін жеткілікті ақпарат қажет.
- Қызметкерлермен олардың басшыларының кездесулерінен кейін олардың жұмысына әсер етуі мүмкін кез келген компания туралы ақпаратты жаңарту үшін кездесу. Мерзімдерін өзгерту, клиенттердің пікірлері, өнімнің жетілдірілуі, оқыту мүмкіндіктері және жаңа ведомстволық есептілік немесе өзара әрекеттесу құрылымдары туралы жаңартулар қызметкерлер үшін өте маңызды. Қажет деп ойлағаннан көп хабарлау.
- Қызметкерлердің жұмыс аймағын тоқтату, әсіресе, олармен байланыс орнату үшін әсері бар. Қызметкердің жұмысының өзгеруінің, мақсаттарының, уақытты бөлудің және шешімдердің нені білдіретіні туралы анық екендігіне көз жеткізіңіз.
- Күн сайын сізге хабарлайтын әрбір қызметкермен хабарласыңыз. Тіпті жақсы жағымды таңертең жұмыс істеуге мүмкіндік береді қызметкер сізбен.
- Сізге есеп беретін әр қызметкермен апта сайын бір-бір кездесу өткізіңіз. Олар әр апта сайын бұл уақытта болатынын біледі. Қызметкерлерді сұрақтар, дайындық сұраулары, жұмысына қатысты ақаулықтарды жою туралы ақпараттармен және кесте бойынша немесе орындамағандықтан, сізді жалаңаштаудан немесе разочаровывающеесінен сақтайтын ақпаратпен келуге шақырады.
Қызметкерлер өзара іс-қимыл мен қарым-қатынастарды табады, сонымен қатар, аға және атқарушы менеджерлерден мотивациялық. Towers Perrin (қазіргі Towers Watson) зерттеуінде 18 елден 90 000-ға жуық жұмысшыларды қамтитын Global Workforce Study, қызметкерлердің дискрециялық күш-жігерін тартуға жоғарғы басшылардың рөлі дереу қадағалаушылардан асып түсті.
- Ашық, адал және жиі байланыста болыңыз. Персоналды үнемі жинап отыру, кафедра отырыстарына жүйелі түрде қатысу және қызметкерлерге тартылатын және олардың жұмысына қызығушылық танытатын жұмыс орындарын аралап, сөйлесу.
- Қызметкерлерге әңгімелесу, идеяларды ортақ пайдалану және мәселелерді талқылау үшін ашық есік саясатын енгізіңіз . Менеджерлердің өздері шеше алатын және шешетін мәселелерді түсінетініне көз жеткізіңіз, бірақ оларды тыңдаудың атқарушы міндеті.
- Жаңа туған нәрестелер сияқты өмірлік іс-шараларға құттықтаймыз, демалыстар туралы біліп алыңыз және жеке және компанияның оқиғалары қалай болғанын сұраңыз. Қызметкерлердің өмірлік оқиғалары мен іс-әрекеттерінің осы түрлеріне бейімделу үшін жеткілікті түрде күтім жасаңыз.
Қызметкерлерге өз дағдылары мен қабілеттерін дамытуға мүмкіндік беру. Қызметкерлер білімі мен дағдыларын дамытуды жалғастырғысы келеді. Қызметкерлер ешқандай мидың жұмыс істемейтінін сезінетін жұмысын қаламайды.
- Қызметкерлердің маңызды кездесулерге, қиылысатын жерлерге кездесулерге және әдетте әдеттегідей қатысуына рұқсат етіңіз.
- Қызметкерлерді қызықты, ерекше оқиғаларға, іс-шараларға және кездесулерге әкеліңіз. Қызметкерлердің Сізбен кездесуге қатысуына немесе сіз болмаған бөлімге өкілдік етуге арналған тәжірибе.
- Қызметкердің әр тоқсанның жұмысын дамыту жоспарының (PDP) бөлігі ретінде жұмыс істегісі келетін бірнеше мақсатқа ие екеніне көз жеткізіңіз. Жеке даму мақсаттары сол жоспарға жатады.
- Қызметкердің ұнатпайтын немесе әдеттегі міндеттерін қайта тағайындау. Жаңа персонал, интерндер және келісімшарт бойынша жұмыс істейтін қызметкерлер жұмысын қиындатып, марапаттайды. Немесе, кем дегенде, барлық қызметкерлер өз кезегін алады.
- Қызметкердің басқа рөлдермен және міндеттермен кросс-тренинг өткізу мүмкіндігін қамтамасыз ету. Тапсырмалар, функциялар және жобалар үшін резервтік жауапкершіліктерді тағайындаңыз.
Қызметкерлер жұмыстың өзіндік сипатынан мотивация жасайды. Қызметкерлер шешімдер қабылдау процесінде автономияны және тәуелсіздікті іздейді .
- Қызметкер өзін-өзі басқаруға және шешімдер қабылдауға көбірек өкілеттілік беріңіз. PDP нақты негіздері мен тиімді коммуникациялар шеңберінде, сіз кері байланыс алғыңыз келетін шектеулерді, шекараларды және сыни нүктелерді анықтағаннан кейін, делегаттың шешім қабылдауын жүзеге асырады.
- Жаңа, жоғары деңгейдегі жауапкершіліктерді қосу үшін жұмысты кеңейтіңіз. Қызметкерге өз дағдылары мен білімдерін арттыруға көмектесетін жауапкершілік жүктелсін. Ұзартылған тапсырмалар қызметкерлердің мүмкіндіктерін дамытады және жұмысқа өз үлестерін қосады. (Уақытты талап ететін, уақыттың аз талап етілетін бөлігін алып тастаңыз, сондықтан қызметкер тапсырылған нәрсені «көп» жұмыс деп санамайды.)
- Қызметкерге жоғары деңгейдегі кездесулерге дауыс беру; маңызды және қанағаттанарлық кездесулер мен жобаларға көбірек қолжетімділікті қамтамасыз етеді.
- Қызметкерді нақты тарату тізімдері бойынша, компания брифингтерінде және сіздің сеніміңізді қосып, қосымша ақпарат беріңіз.
- Қызметкерге бөлімнің немесе компанияның мақсаттарына, басымдықтарына және өлшемдерге әсер етуі үшін қосымша мүмкіндік беріңіз.
- Қызметкерді жобаларды немесе топтарды басқаруға тағайындаңыз. Есеп беруші қызметкерлерді жобаларға немесе топтарға немесе оның тікелей басшылығына басшылық ету.
- Қызметкерге оның бастықтарымен көбірек уақыт жұмсауға мүмкіндік беріңіз. Көптеген қызметкерлер бұл назарды қызықтырады.
Қызметкердің немесе жұмыс орнының жұмысын жасамас бұрын қызметкердің мүдделері мен шағымдарын жауып тастаңыз. Қызметкердің шағымдарын тыңдау және қызметкерді шағымды қалай шешу туралы хабардар ету ынталандыратын жұмыс ортасын құру үшін маңызды.
Егер шағым қызметкердің қанағаттануына байланысты шешілмесе де, шағымды қарағаныңыз және шағымның қызметкерге қаралуы және шешілуі туралы кері байланыс ұсынған фактісі бағаланады. Қызметкерлердің проблемаларын шешуде кері байланыс циклінің маңызы аса маңызды емес.
- Есікті ашық ұстаңыз және қызметкерлерді заңды мәселелер мен сұрақтар бойынша сізге келуге шақырыңыз.
- Қызметкерге өздерінің алаңдаушылықтары туралы мәртебесі туралы әрдайым хабарласыңыз және кері байланыс беріңіз. Мазасыздық немесе шағым мәңгілік қараңғылыққа түспеуі мүмкін емес. Қызметкердің өздерінің заңды алаңдаушылығын жоғалтпағанын сезінгеннен гөрі, ештеңе жоқ.
Қызметкерлердің жұмысын тану қызметкерлердің мотивацияға деген қажеттіліктерінің тізімінде жоғары. Көптеген супервайзерлер ақшалай сыйлықтармен марапаттайды. Қызметкерлер ақшаны бағалаған кезде, олар сондай-ақ мақтауға, ауызша немесе жазбаша ризашылығыңызға, жұмыс орнынан тыс қалыпты мүмкіндіктерге және жетекшілердің назарын бағалайды.
- Қызметкерді көруге жалғастырғыңыз келетін мінез-құлықты нығайту және қарым-қатынас жасау үшін мүмкіндігінше егжей-тегжейлі қызметкерге ерекше үлес қосқаны үшін ризашылық білдіріп, ризашылықпен жазыңыз.
- Қызметкерді қосқан үлесі үшін мақтау айтып, тану. Қызметкерге оның жұмыс кеңістігіне барыңыз.
- Қызметкерге алғыс білдіретін кішкене белгі қойыңыз. Карточка, олардың сүйікті кәмпиті бар, кеңседегі зауытты кесу, кеңседегі жеміс және тағы басқалар, Сіздің офисіңіздегі дәстүрлер мен өзара әрекеттестіктерге негізделген, қызметкердің күнін жасайды.
Қызметкерлер өздерінің тікелей басшысымен қарым-қатынас жасауды жақсы бағалайды.
- Тұрақты кездесулерден бас тартпаңыз және қажет болса, қызметкердің жұмыс алаңы үшін кешірім сұраңыз, себебін ұсыныңыз және дереу қайта жоспарлаңыз. Қызметкерлер жиналысының жүйелі түрде жоғалып кетуі сыйластықтың күшті хабарын жібереді.
- Күн сайын сіз туралы есеп беретін әрбір қызметкермен сөйлесіңіз. Күнделікті өзара әрекеттесу қарым-қатынастарды қалыптастырады және қиындықтар туындағанда, көңіл-күйдің орын алуына байланысты немесе қызметкерлердің жұмысын жақсартуға бағытталуы керек болғанда көп болады.
- Қызметкердің тікелей жетекшісімен өзара әрекеттесуі қызметкердің жұмысқа қанағаттануының ең маңызды факторы болып табылады. Тек тыңдауды үйреніңіз . Сізге идея немесе жақсарту әкелетін қызметкерді жігерлендіріңіз. Егер идея жұмыс істемей қалса да, идея өткенде сәтсіздікке ұшыраған деп ойласаңыз да немесе сіздің атқарушы басшылығыңыз оны қолдамайтынына сенесіз бе, бұл қызметкердің жетекшіден естуін қаламайды.
- Бұл қызметкердің кибошты қызметкердің жарналары мен идеяларына жұмылдыруы үшін сіздің мүддеңіз үшін емес. Оларды сөндіресіз, оларды азайтып, ойларын елеусіз қалдырасыз. Осы идеяны қалай зерттеуге болатынын ойлап шығарыңыз, өзіңіздің инновацияларыңызды сынап көріңіз, эксперименттерге уақыт бөліңіз және т.б. Ынталандыру қызметкердің мотивациясында оң нәтиже береді.
- Сіздің ауызша емес қарым- қатынасыңыз қызметкердің ойларына, ұсыныстарына және ұсыныстарына адал жауап беру үшін пайдаланатын сөздерден гөрі мағыналы сөйлейді . Назар аударыңыз, ақпарат алу үшін сұрақтарыңызды сұраңыз және қызметкердің қарым-қатынасын түсінуге көңіл аударыңыз. Өзіңіздің реакцияларыңызды жоғалтыңыз: шиқылданған иықтар, көзді жылжытып немесе ішінара көңіл қорлау және қорлау .
- Қызметкерлерді ұстап тұрудағы басшылықтың есеп беру персоналымен байланысы - бұл ең маңызды фактор. Қызметкерлеріңіздің қажеттіліктеріне сүйеніп, қызметкерлердің ынталандыруына жұмыс ортасын беруді қалаңыз.
Қызметкерді ынталандыру - басқа қызметкерлердің жұмысын бақылауға жауапты қадағалаушылар мен менеджерлердің ортақ мүддесі. Қызметкерлерді ынталандыруды жақсарту үшін күш-жігеріңізді арттыра аласыз. Қызметкерлерді ынталандырудағы осы маңызды факторларға үнемі назар аударатын болсаңыз, сіз дәлелді, қозғалған, жұмыс істейтін қызметкерлермен ұтыс аласыз. Қызметкерлер мен басшыларға қарағанда жақсы жұмыс істей ала ма?