Шектеуден босатылмаған абзацты жоққа шығару
Көптеген компаниялар үшін, сырттай қатысуды басқару жауапкершілігі, ең алдымен, дереу қадағалаушыларға жүктелді.
Бұл супервайзерлер көбінесе белгілі бір қызметкердің жоқ екенін білетін жалғыз адамдар.
Олар адамның жоқтығына байланысты жағдайды түсініп, проблеманы ерте сатыда байқаған дұрыс . Сондықтан, компанияның болмауы процедураларына белсенді түрде қатысуы жалпы саясаттың немесе бағдарламаның жетістікке жетуінің жалпы тиімділігіне айтарлықтай әсер етеді.
Супервайзерлердің өздеріне ыңғайсыз және біліктілігін жоғалтуды басқарудағы рөлін қамтамасыз ету үшін олар жоғары басшылықтың толық қолдауына ие болуы керек. Барлық тараптар саясат пен рәсімдердің жоқтығын білуі керек. Бөлімдер арасында сәйкессіздік болған жағдайда; саясат өзінің тиімділігін жоғалтады.
Тұтастығын қамтамасыз ету үшін супервайзерлер сырттай қатысуды басқару бойынша өз міндеттеріне үйренулері керек, тиімді жұмысқа жіберу туралы сұхбат жүргізуді және қажет болғанда тәртіптік рәсімдерді үйренуді үйрету керек.
Жетекшінің міндеттері
Қызметкер болмаған кезде жұмысты тиісті түрде қамтамасыз етуден басқа, бақылаушылардың сырттай кетуді басқару үшін қабылдауы қажет басқа да маңызды әрекеттері бар. Олар:
- барлық қызметкерлер ұйымның саясаты мен процедуралары туралы хабардар болмауын,
- қызметкер телефондағы науқастар,
- (мысалы, күні, аурудың сипаты / болмауы себептері, жұмыс күніне күтілетін қайтару, қажет болған жағдайда дəрігердің аттестациясы), қызметкерлерге тиісті түрде толық, нақтыланған жəне жаңартылмаған жазбаларды сақтау;
- алаңдаушылық туғызатын мінез-құлықтың кез келген үлгілерін немесе үрдістерін анықтаңыз,
- жұмысқа қайта қатысу туралы сұхбаттарды және т.б.
- қажет болған жағдайда тәртіптік рәсімдерді жүзеге асырады.
Жұмысқа қайтару сұхбаты
Жоғарғы басшылықты үздіксіз басқаруды қалай басқаруға үйрету керек, тиімді және әділ жұмысқа тұру туралы сұхбаттарды қалай жүргізу керектігі туралы нұсқаулар болуы керек. Соңғы ұлттық зерттеулер осы сұхбаттың қысқа мерзімді келмеуді басқарудың ең тиімді құралдарының бірі ретінде қарастырылатынын көрсетеді.
Жұмысқа қайта оралу талқылауы менеджердің қызметкерді жұмыс орнында қарсы алуға және басқаруға күшті бейілділігін көрсететін қосымша жұмыс орнына қарсы алуға мүмкіндік береді. Әңгімелесу қызметкер жұмысқа қайта оралу үшін жеткілікті түрде жақсы екенін тексеру үшін мүмкіндік береді.
Қажетті құжаттама болмауы және оның қорытындысы дұрыс жазылуы үшін аяқталуы мүмкін. Қызметкердің болмауы туралы тергеу және талқылау үшін бекітілген рәсімнің өзі дербес себептерге байланысты келмеуіне кедергі келтіретін әрекет етуі мүмкін.
Жүргізілген жұмысқа қайта оралғаннан кейін сұхбаттасу мүмкіндігінше тезірек жүргізілуі қажет (ол қайтып келгеннен кейін бір күннен кешіктірмей). Қызметкерге оның келмеу себептерін айқындау үшін жеткілікті мүмкіндік беріледі. Супервайзер әңгімелесуді қызметкердің болмауы мүмкін кез келген мәселелерді зерделеу уақыты ретінде пайдалану керек.
Мақсат ашық және қолдау мәдениетін қалыптастыру болып табылады . Қажет болғанда көмек пен кеңес берілетініне және қызметкер жұмысқа қайта оралуға жарамды болуын қамтамасыз ету үшін процедуралар бар.
Қызметкерлер әдетте ресми құрылымда болмағандықтан шын себептерін түсіндіру мүмкіндігін жоғары бағалайды. Егер жетекші келмегені үшін себептердің шынайылығына күмәнданса, ол бұл мүмкіндікті кез-келген күмән немесе алаңдаушылықты білдіруі керек.
Әрқашан қызметкер сұхбат тек компанияның рәсімдерінің бір бөлігі ғана емес, сонымен қатар болмауы байқалатын маңызды кездесу және болашақ жұмысқа әсер етуі мүмкін екенін білуі керек. Компанияның тәртіптік іс- қимылы, егер ол болмаған жағдайда, қызметкерге түсіндірілуге тиіс.
Кездесу барысында ешқандай мәселе әңгімелесу жаза нысаны болуға тиіс, бірақ кафедрада болмау салдарын бөліп көрсетуге және түсіндіруге мүмкіндік ретінде қарастырылуы тиіс. Қызметкерлердің басым көпшілігі өздерінің жұмысынан мақтаныш сезімін тудырады және басшылықты бұл адамдарға жауапты ересек адамдар ретінде қарауға шақырады.
Ұсынылған тәртіптік процедуралар, егер олар жалғасуда
Төмендегі нұсқаулықтар қысқамерзімді келулердің белгілі бір уақыт кезеңінде қолайлы деңгейден жоғары болған жағдайларда қабылданатын қадамдарды сипаттайды.
1-кезең: кеңес беру сұхбаты
- Төтенше жетекші қызметкерге сырттай көңіл бөлу туралы кеңес беріп, аурудың себептерін анықтауға және сабақты жақсарту үшін не істеу керектігін анықтауға тырысады.
- Егер осы кезеңде қандай да бір медициналық жағдай анықталса және жұмысқа жарамдылыққа әсер етсе, супервайзер компанияның бекітілген дәрігерімен кездесуді ұйымдастыруы керек. Бұл туралы қызметкер бес жұмыс күні ішінде жазбаша түрде расталуы керек.
- Егер пікірталаста бұл мәселе еңбектің негізсіз жарамсыздығына байланысты болмаса, супервайзер қызметкерге жазылған аурудың шынайы болуы мүмкін екендігін ескертіп, қатысудың тұрақты жақсаруын немесе рәсімдегі келесі кезеңді күтеді қабылданады.
- Қатысу туралы шолу келесі айларда автоматты түрде ай сайын өткізіледі.
2-этап: Бірінші ресми шолу ( ауызша ескерту кезеңі)
- Қызметкердің келмеуі келесі талдауды және жүйелі мониторингті нашарлауды жалғастыра берсе, оны жетекшімен ресми қайта қарауға қатысуға шақыруға болады.
- Жойылу туралы жазбаны қызметкерді осы сұхбаттасуға шақыратын хатта егжей-тегжейлі көрсету керек. Қызметкер, егер ол тиісті түрде кәсіподақ өкілі немесе әріптесі өкілдік етуге құқылы екендігі туралы хабардар етілуге тиіс.
- Бұл кездесудің мақсаты:
- келмейтін себептерді талқылауға,
- Қызмет қызметкеріне және оны болмаған құнның салдарына назар аударыңыз
- Қызметкерді (дәрігерлік кеңесті қабылдау туралы шешім қабылдағаннан басқа), егер ол елеулі және тұрақты жетілдірілмеген болса , сабаққа қатысудың қолайлы деңгейін сақтамағаны үшін оның жұмысын тоқтатуға болады. Бұл ауызша ескерту болып табылады. - Медициналық қамсыздандыруға кепілдік берілген жерде дереу әрекет жасалуы керек. Сондықтан, кездесудің осы бөліктің аяқталуына мүмкіндік беру үшін уақытша тоқтатылады. Бес жұмыс күні ішінде қызметкер медициналық кеңес ала алады. Кездесу HR кейін қайтадан жүргізіледі және дәрігердің пікірі талқыланады.
- Егер дәрігер жұмысқа жарамдылығын растайтын болса, қызметкердің болмауының салдары туралы ескерту керек.
3-этап: Екінші ресми шолу (жазбаша ескерту кезеңі)
- Тұрақты мониторинг байқаусыз болмаған жағдайда, HR бойынша екінші ресми кездесу өткізілетінін көрсетеді.
- Хат қызметкерді жиналысқа шақырады, онда болмауы туралы жазба және қайтадан өкілдігі туралы кеңестер болады.
- Қатерлі денсаулыққа немесе аурудың өзгеруіне қатысты кездесуде берілген кез-келген жаңа ақпарат компанияның мақұлдаған дәрігері болуы керек.
- Қызметкерге оның болмауын немесе жазылуын түсіндіру мүмкіндігін беру керек. Қажет болған жағдайда, супервайзер қызметкерге ресми жазбаша ескерту шығарылатынын және бұл ескерту қызметкердің файлында көрсетілген мерзімде қалатынын хабарлауы керек. Ескертудің көшірмесі қызметкерге және оның өкіліне берілуге тиіс.
- Қызметкер компанияның келу күтуін сақтамағаны және қазіргі кездегі қолайсыздықты есепке алуды жетілдірмеу қызметкердің жұмысқа орналасуын тоқтатуға әкелетіні туралы хабардар болуы керек.
- Егер жұмысқа жарамдылығы күмән тудырса, дәрігердің нұсқауларына сәйкес қайта орналастыру нұсқаларын орындаңыз. Қайта орналастыру процесі мен нұсқаларында қызметкердің кәсіподақ өкілімен (егер бар болса) кеңес беріңіз.
4 кезең: жұмыс уақытша тоқтата тұру
- Егер тәртіптік процестің алдыңғы сатыларын жүзеге асырғаннан кейін, сабаққа қатысу жақсармаса, басшылық төлемсіз уақытша тоқтата алады. Тоқтату ниеті басталу және аяқталу күндері туралы жазбаша түрде расталуы керек. Ұстап беру туралы хаттың көшірмесі қызметкердің өкіліне (егер қолданылса) жіберілуі тиіс.
5-кезең: Жұмыспен қамтуды тоқтату
- Бұл тәртіптік процестің соңғы сатысы, ол қызметкердің жұмысқа қатысуға қойылатын талаптарға сәйкес келмеуі үшін жұмыстан шығарылады. Босату тек қана аға менеджердің және HR қызметкерінің жазбаша рұқсатымен жүзеге асырылады.
- Қызметкерді шақыру туралы хатты қайтадан ұсыну өкілдіктің құрамына кіреді және болмаған жазбаны белгілейді. Қызметкер сұхбат нәтижесінде жұмыс міндеттерін атқаруға қабілетсіз деп есептелуі мүмкін.
- Қызметкердің денсаулығы немесе еңбекке қабілеттілігі туралы кез-келген жаңа ақпарат болса, компания дәрігерінің кеңес алуына тура келеді.
- Шешім қабілеттіліктен бас тарту туралы шешім қабылданған жағдайда, жұмыстан босату туралы хат көшірмесін қызметкердің өкіліне жібереді (қажет болған жағдайда).
- Қызметкер жұмыстан шығаруға шағымдануға құқылы. Апелляция компанияның тәртіптік рәсімдеріне сәйкес болуы керек.
Абсентеализмді басқарудағы қиындықтар
Жетекшiлердiң қолайсыз деңгейлерден асатын адамдар туралы жиi хабардар емес немесе ыңғайсыз екендігін ескеріңіз. Супервайзерлерде қазірдің өзінде көптеген қысымға ұшырағандықтан, сырттай оқып-үйрену саясатын ұдайы жүзеге асыру әрдайым өздерінің басымдығы емес.
Сабақтан қалмауды басқарудан субъективтілікті қабылдауға және барлық қызметкерлерге бірдей қарауды қамтамасыз ету маңызды. Барлығына дәйекті, табанды және әділ болу маңызды. Жіберілмеген жағдайда немесе қарама-қайшы емес түрде қаралса, мораль төмен болады.
Қызметкерлердің көпшілігі жазалауды емес, жеңілдететін саясат пен бағдарламаларды бағалайды . Қызметкерлерді жұмысқа қабылдауға мәжбүрлейтін қатаң немесе жазалау шаралары қызметкерлерге «жұмыс кезінде болған жоқ» дегенді білдіреді.
Олар мүмкіндігінше аз жасайды және көп нәрсені жасауға тырысады. Қызметкерлер жұмысқа қатысуға көмектесетін басқа бағдарламалар, соның ішінде икемді жұмыс жоспарлау , жұмысқа орналасу , қатысу сыйлықтары мен сауықтыру бағдарламалары.