Егер сіз өзіңіздің жұмысыңызды сақтағыңыз келсе, ешқашан осы заттарды жасамаңыз
Қызметкердің мінсіздігі жоқ және сіз оны қайталанатын өтірік немесе жасырын әрекеттерге ұшыратасыз. Қызметкерге берілетін сенімі бойынша комиссиясыз, өтіріксіз және өтірік чипті жоғалтады.
Қызметкер, бір кішкене өтірік ұйымға деген көзқарасына нұқсан келтірмейді деп сенуі мүмкін, бірақ анықталған кезде ең кішкентай өтірік немесе жалғандық қызметкерге деген көзқарасыңызды бұзады. Сонымен қатар, ұйымдағы оқиғалар соншалықты интелегенгендіктен, жалдаушының жалған екенін білесіз.
Жігерсіздіктің жоғалуы, сенімсіздікке ұшырайды. Жіберілмегендіктен, қызметкер Сізге аса маңызды ақпаратты бермейді. Немесе қызметкер әңгіменің бір бөлігін қалдырады, ол оны нашарлатады. Қызметкер бүкіл суретті ортақ пайдаланудан бас тартқан кезде сіз сыртқы ақпарат көздерінен маңызды ақпарат алған кезде жиі соқыр болып отырасыз.
Қызметкерлердің мінсіздігіне деген сенімділігіңізді бұзудың үшінші жолы - қиындықтар. Олар, егер олар суды жеткілікті мөлшерде жібітсе немесе сізді жобаның артта қалуы мен түсіп кетуін көрмейтін бөлшектермен толтырса деп ойлайды.
Қызметкер өз жұмыс берушісімен мінез-құлықтың осы үлгілерін орнатқаннан кейін , сенім жоғалады . Қызметкерге сенбейтін болсаңыз, қызметкерге баруға уақыт келді. Өзіңіздің айналаңызда оны қадағалаудың қажеті жоқ, өзіңіздің тарихыңыздың шын екеніне көз жеткізу үшін басқа адамдармен танысып, оны бөлісе алмайтын мәліметтерді іздеңіз.
Қызметкер жұмысын орындай алмайды. Егер қызметкер тренингтен, жаттықтырумен , қайталау тәжірибесінен және кері байланыс алудың ақылға қонымды уақытынан кейін, қызметкердің лауазымның негізгі талаптарын орындай алмайтынын көрсетсе, қызметкерді отқа шақыру керек.
Әрине, сіз қызметкерді басқа жұмысқа шығарып, ағымдағы тапсырмалардың талаптарын өзгертуге немесе өнімділікті арттыру жоспарын жасауға шешім қабылдай аласыз. Бірақ адамның қарым-қатынасыңызда ерте кетуіне мүмкіндік беру оңайырақ. Сіз жұмыс беруші ретінде аз жоғалтуыңыз мүмкін, себебі қызметкер жұмыстың орындалуына мүмкіндік беретін қарым-қатынастар мен желілерді орнатуға уақыт жоқ.
Сонымен қатар, ағымдағы жұмыс мақсаттарына жетуге қабілетсіздігі туралы қызметкердің жалпы дағдылары мен қабілеттерін көрсететіндігі туралы ойланыңыз. Алғашқы жұмысында күресіп жүрген қызметкер келесі үлгіде қайталануы мүмкін. Егер солай болса, сіз бұл болашаққа ұмтылатын қызметкер екеніңізге сенімдісіз бе? Бүгінгі жұмысқа және ертеңгі күнге көзқарасқа ие боласыз.
Қызметкер сіздің мәдениетіңізге сәйкес келмейтіндігін дәлелдейді. Ия, түрлі көзқарастар, ойлар, тәжірибелер және фон жұмыс қызықты, инновациялық күшті және бизнес тиімді.
Бірақ ортақ құндылықтардың іргелі жиынтығы - өнімді топтар мен жұмыс топтарында қызметкерлерді біріктіретін желім.
Жаңа қызметкер қазіргі бар мәдениетке сай келетінін дәлелдейді. Егер сіз жаңа қызметкер жіберген сигналдарды елемесеңіз, қызметкердің жұмыстан босатылуын қажет етсеңіз, кейінірек жұмыс істеудің қиын жолы бар.
Мысалы, бағдарламалық жасақтамадағы жаңа әзірлеуші әңгімелесу барысында команда ойыншысы болғанын және команданың құрамында жұмыс істегенін қалады. Ол мысал ретінде колледж командасының сәтті жобаларын келтірді.
Бірақ, қызметкер бортқа келгенде, ол жалғыз үнсіздікте болды, ол үнсіздікке тек қана код бергісі келді. Ол кодтың ортақ кітапханасынан аулақ болды және оның өнімі бар командамен жұмыс істегенді ұнатпады. Даму командасы негізгі функционалдық бірлік болатын ортада бұл жаңа қызметкер командамен ойнауды қаламайтындығын тез көрсетті.
Қызметкер міндеттемелерді орындамайды. Ол жұмыс уақытында немесе жобаны болжағандай аяқтаса, қызметкерге байланысты болмайды. Әрине, кез-келген адам кездейсоқ мерзімін өткізіп алмайды, бірақ ең жақсы қызметкерлер өз жолдағыларға қиындықтар туралы хабардар етіп отырады және қажеттілікке қарай мерзімдерді қайта қарастырады.
Міндеттемелерді орындамаған қызметкер оның басын ұстап алады, команданың командирлеріне мүмкіндік береді және оның әріптестері оны күткенде кездеседі және оған қажет. Бөлім немесе жұмыс - дөңгелектегі доғал сияқты. Ұйымның басқа бөліктері әрбір қызметкердің өз жұмысын жасауына байланысты.
Мысалы, компания жаңа өнімді шығаруға дайын және серіктестер саудаға арналған әдебиеттердің басталуын, веб-сайтқа енгізілген өзгертулерді және компанияның дүкеніне жаңартуларын іске қосудың екі апта бұрын екенін біледі. Нәтижесінде, жаңа өнім әлеуетті сатып алушылар әлеміне енгізілген кезде импульс болмайды. Міндеттемелерді орындамаған қызметкердің көмегімен бұл тек бастапқы шабуыл. Жылжыту уақыты.
Қызметкер әдеттен тыс әрекет етеді және компанияның мінез-құлық кодексін елемейді. Әрбір жұмыс беруші қызметкерлердің компания саясатында және мінез-құлық кодексінде белгіленген тәртіпте этикалық түрде әрекет етуін күтуге құқылы. Бұл компания саясатын талап ететін өндірушілерден сыйлықтар қабылдау, тұтынушылармен қарым-қатынастар саясатын қамтамасыз ету және қарым-қатынас жасаушыларға тең және құрметпен қарым-қатынасты дамыту сияқты мінез-құлықтарды қамтиды.
Этикаға жатпайтын мінездің мысалдары:
- Әріптестердің кез-келген қуғын-сүргін немесе қорлауы.
- Сыйлық саясатының нұсқауларынан асып түсетін сыйлықтарды қабылдау.
- Конференцияға немесе ойын-сауық клиенттеріне қатысатын қызметкерлердің мол қаражат жұмсауына жәрдемдесу.
- Жеткізушіден пара алу.
Қызметкерлер күн сайын аулақ болуға мүмкіндік беретін этикалық емес әрекеттердің мысалдары .
Бұл мінез-құлықтар қызметкердің жұмысын тоқтатуға әкелуі мүмкін. Басқаларыңыз басқа қызметкерлеріңізді құрметтемейді және цинизм мен қатал дүниелерді тудырады. Бұл жұмысқа қызметкерлерге ұсынғыңыз келетін рух пен мәдениеттің керісінше.