Жұмысқа үміткерге хат ұсынған кім?
Ұсыныс хаттары туралы HR персоналының немесе менеджерінің қандай деңгейде HR көмекшісінің дайындаған ұсыныс хатын қарауын күтеді және егер HR Assistant жаңа қызметкер болса, бұл шолу процесі қанша ай бойы жалғасады? Егер HR көмекшісі тәжірибелі қызметкер болса?
Ұсыныс хатында кім қол қоюы керек? Ұсыныс хатын немесе жоғары деңгейдегі қызметкерді немесе ұсыныс хатын қарайтын менеджерді дайындайтын HR көмекшісі бола ма (егер шолу орын алса)?
Осы сұрақтарға жауап бере алатын кез келген көмек үшін Сізге үлкен рахмет.
Құрметті Белинда,
Бұл екі сұраққа жауаптар қатаң түрде менің пікірім болып табылады, өйткені жауапқа ешқандай құқықтық мәселелер жатпайды. Клиенттік компания үшін уақытша кадрлық директор болып жұмыс істегенде, бұрынғы HR қызметкерінен кетіп, мені қабылдаған кезде HR Assistant қате жалақысы бар ұсыныс хатты жіберді. Мен оны жұмысқа алу үшін тым төмен болғандықтан, мені құптап, құптаған құжаттарды жинап алған кезде бірден білетінмін.
Жедел оқыту нүктесі туралы сөйлесіңіз.
Кейбір ұйымдарда HR-менеджер, директор немесе VP-мен ешқашан HR-ассистент емес, менің тәжірибем - кандидаттарға жіберілетін тапсырма хаттарына қол жеткізгенін мойындаймын, бұл жеке секторда жаман тәжірибе. Бұл ұсынысты жасайтын адам емес. HR қызметкері жалдау бойынша менеджермен кеңеседі , ол кандидат туралы соңғы шешім қабылдауы керек және ұсыныс хатын қол қояды.
Ұсыныс хат менеджердің жаңа қызметкер алдындағы міндеттемесі болып табылады. Ұсынысты жасай отырып, ол жаңа қызметкердің табысына деген өзінің міндеттемесін растайды. Жаңа қызметкерді қарсы алу - бүкіл жалдау, іріктеу және жалдау процесінің бөлігі. Олар борттық процестің барлық компоненттері болып табылады.
Жұмыс туралы ұсыныс - жаңа қызметкерді ұйымға шақырудың және жаңа қызметкердің өздерін қалағандай сезінуінің тағы бір бөлігі. Болашақ персоналдың жаңа басшыдан келіп түскенде ол қуатты хабар жібереді.
Ұсынылған тәжірибелерден ерекшеліктер
Мемлекеттік секторда Fortune 500 компаниясында және кәсіподақ ұсынатын жұмыс орындарында бұл тәжірибе әртүрлі болуы мүмкін екенін мойындаймын. Ұйым үлкен болған кезде және қызметкерлер көп жерлерде шашыраңқы болса, логистикалық түрде бұл уақытты және жұмысқа орналасу ұсыныстарын қабылдау үрдісін қосады.
Ірі ұйымдарда көптеген орындарда бірізділікке ие болудың қосымша қиындықтары бар, өйткені жұмыспен қамтудың жүйелендірілуін HR-ны қамтамасыз етеді.
Кәсіподақтың жұмыс орнында, әсіресе мемлекеттік секторда, менеджер жұмысқа кім ие болғаны туралы қорытынды сөзге ие болмауы мүмкін. Ол келісімшарт бойынша еңбек және білім сияқты факторлармен анықталуы мүмкін. Мұндай жағдайда кадрлар бөлімінің құжаттарын алу үшін ақылға қонымды. Олар еңбек шарты мен практикасы шартқа сәйкес келетініне сенімді болу үшін жауап береді.
Осы жағдайлардың кез-келгенінде, HR адвокатқа ұсыныстың хат форматын және процесті қарауға, олар дұрыс, заңды және жұмыс берушінің қорғалуын қамтамасыз етуі керек.
Егер ұсыныс хаты стандартты пішімнен өзгеше болмаса, әдетте әрбір жеке хатты қарауға адвокат сұрауға болмайды.
HR-менеджер немесе директорды қайта қарау керек ба?
Осы мақалада айтқан тәжірибемді алып тастаймын, заңды немесе қаржы жағынан міндеттейтін кез-келген құжат HR-менеджер немесе директор арқылы қаралуы тиіс. Міне, сондықтан:
- Қызметкерлер қызметкерлері жіберетін ұсыныс хаты және басқа да көптеген құжаттар компанияны заңды түрде міндеттейді. Әрине, $ 10,000 қателік табылған кезде, сіз ұсынысты алып тастап, оны тәжірибесіз қызметкердің жасаған типі деп түсіндіре аласыз, бірақ неге компанияны өзгерген жалақы ұсынысы кеңейтілуі керек жағдайға апару керек? қызметкер жұмысын жалғастыра берсе немесе сіз қателесу салдарынан бұзылған және жараланған жақсы жарамды үміткерді жоғалтуыңыз мүмкін. Бұған қоса, ол заңды түрде әрекет ету үшін сіздің фирмаңызды ашуы мүмкін.
- Дұрыс емес тапсырманы құрметтеу үшін, сол мысалды қолданып, бірдей ұмытылмайды. Компания ұсынысты ұзартпас бұрын, HR-біреуі нарыққа зерттеу жүргізіп, ұқсас жұмыс орындарында жұмыс істейтін басқа қызметкерлерді қайта қарап, тиісті жұмыс орнымен аяқталды. Осылайша, басқа қызметкерлер жалақының дифференциалдығын білетін болса, одан әрі жетеді.
- HR-офицерінде тәжірибе жинақтауға арналған ұсынысты дайындауға болмайды, компанияны қаржылық жағынан міндеттейтін немесе есікке апаратын кез-келген нәрсені қарап шығатын екінші жұптың көзқарасы ақылды болып табылады. Ұйымдар менеджер немесе директор деп аталатын қызметкерлерден көбірек қырағылық пен қадағалауды күтуде.
- Байланысу мүмкін болмаған жағдайда, келіспеушілік туындаған немесе үміткерге уәде етілген жұмыспен қамтудың дұрыс емес шарттары мен талаптары пайда болуы мүмкін. Мысалға, кадр бөлімінің қызметкері жұмыс 40 мың доллар төлейтінін білуі мүмкін, бірақ келіссөздер барысында кандидатқа қол қою бонусы ұсынылды, ал күнделікті жұмыспен қамтылмаған жағдайда, менеджер HR көмекшісіне хабарлай алмады.
Жұмысқа үміткер дұрыс емес ұсыныс алған кезде ол сіздің компанияңыздың тұтастығын қайта бағалайды. Сіз кандидат жағдайды қалай шешуге болатынын ойлағандай қажетсіз қабылдау үшін кедергі жасайсыз. - Сізге фирмаға баруға тырысатын адамдарға жіберілетін құжаттар мінсіз болуы керек. Олар әлеуетті қызметкерге сіздің фирмаңыздың мәдениеті туралы хабарлама жібереді. Тіпті басып шығару үлгісі үміткерге үзіліс беруі мүмкін. Құжаттың көшірмесі компанияңыздың файлдарында да көп жыл болады. Осылайша, көптеген жағдайларда, құжатты қарайтын екінші жұп көзі - ақылды практика.
Компанияның қаржылық немесе потенциалды, заңды түрде, HR-көмекшісінің білімі, тәжірибесі немесе күш-жігерін сынау ретінде міндеттейтін құжаттарға шолу жасамайды. Бұл барлық себептер бойынша ақылды бизнес-тәжірибе.
Бос ұсыныстары туралы ескерту: HR қызметкерлері адвокатқа ұсыныстың хат форматын және процедурасын қайта қарауға өтініш беруі керек, себебі олар дұрыс, заңды және жұмыс берушіге құқықтық қорғауды қамтамасыз етеді. Егер ұсыныс хаты стандартты пішімнен өзгеше болмаса, әдетте әрбір жеке хатты қарауға адвокат сұрауға болмайды.
Сұрақ қоюға бола ма?
Оқырман сауалдарын оңай анықтауға мүмкіндік беру үшін, Сюзанға тақырып жолына қосылыңыз. Сұрағыңызды жіберу үшін осында басыңыз.
Мен алған электрондық поштаның көлеміне байланысты барлық сұрақтарға жеке жауап бере алмаймын немесе резензивті шолуды, зерттеуді немесе мектеп туралы ұсыныстарды ұсынамын.
Толығырақ: Susan Сұрақтар мен жауаптар сұраңыз
Ескерту:
Сьюзен Хейтфилд осы веб-сайттағы адамдық ресурстарды басқару, жұмыс беруші және жұмыс орнындағы кеңестерді дәл, жалпы мағыналық, этикалық ұсынуды қамтамасыз ету үшін бар күш-жігерін жұмсайды және осы веб-сайтқа сілтеме жасайды, бірақ ол веб-сайттың адвокаты және мазмұны емес. беделді, дәлдігі мен заңдылығы үшін кепілдік берілмейді және заңдық кеңес ретінде түсіндірілмеуі керек.
Сайт әлемдік деңгейдегі аудиторияға ие және жұмыспен қамту туралы заңдар мен нормативтік актілер мемлекеттен мемлекетке және елге қарай әртүрлі болады, сондықтан сайт сіздің жұмыс орныңыз үшін олардың барлығы үшін түпкілікті болмауы мүмкін. Күмән болған кезде, сіздің заңдық түсіндірулеріңіз бен шешімдеріңіз дұрыс екеніне көз жеткізу үшін әрдайым мемлекеттік, федералдық немесе халықаралық үкіметтік ресурстардан заңгерлік көмек немесе көмек сұраңыз. Бұл сайттағы ақпарат тек басшылық, идеялар және көмек үшін.