Сұрақ-жауапқа қалай жауап беру керек?
Жұмыс берушілерге, әсіресе кәсіпқой ортада, ашуланған жағдайлардың нақты мысалдарын сұрауға дайын болыңыз.
Үздік пікірлер
Сіздің жауабыңызда екі компонент болуы керек: алдымен сізді ызаландыратын жағдайдың сипаттамасы, содан кейін оқиға қалай өңделіп, ашуланғаныңызды анықтаңыз.
Жетекшіге қатысты жағдайды тудырмаңыз, себебі жұмыс берушілер менеджменттің тарапынан бейімділік танытып, сізді ыңғайсыз қызметкер ретінде қабылдай алады. Өзіңді өзіңді көптеген адамдар сияқты кейде белгілі бір жағдайлардан тітіркендіретін адам ретінде таныстыруға тырысыңыз, бірақ ашуланудан бас тартпайды.
Мәселен, сіз: «Мен шектеулі мерзімде жұмыс істеп, жобаны аяқтау үшін жұмыс істеген кезде, менің интернетім жүктемесе немесе менің серіктесім босап кетсе, секіремін», - деді.
Өзгелерді айыптауға сақ болғыңыз келсе, әріптесіңіз тым көп шағымданады немесе компания ресурстарын теріс пайдаланған секілді, сізге дұрыс отырмайды. Мұнда кілт - компанияға теріс әсер ететін нәрселерді талқылау - мысалы, компанияның компания ресурстарын теріс пайдаланғаны немесе қатаң жағдайларда қиындықтармен қалай күрескеніңізді көрсету мүмкіндігін береді.
Бұл сұраққа жауаптың маңызды аспектісі ашулану әдісімен қалай әрекет ететіндігіңізді сипаттайды. Өлшенген, бақыланатын жауапты көрсететін жауаптар ең тиімді болып табылады. Өзіңнің ашуландығыңды түсінетіндігіңе жауап беруге тырыс. Бірақ оны эмоционалды немесе драматикалық түрде білдіртпеңдер.
Егер сіз әріптесіңнің әдепсіз немесе жауапсыз мінез-құлқын талқылап жатсаңыз, сіз оны қалай тыныштандыруға болатынын түсіндіріп, содан кейін сындарлы кері байланыс орнатыңыз. Мүмкін сіз ұсыныс жасап, содан кейін заттар қызғанша кете аласыз. Қандай да бір анекдотпен қамтамасыз ете алсаңыз, өзіңіздің эмоцияларыңыздың жұмыс орнына түсуіне жол бермейтін деңгейлі, ұтымды қызметкер екеніңізді түсіндіріңіз.
Менеджмент жұмыстарына арналған ең жақсы жауаптар
Болашақ менеджерлерге бұл мәселе проблемалық қызметкерлермен күресу үшін жеткілікті түрде қатал екенін анықтауға болады. Осындай жағдайларда сіз азғындыққа тап болған кемелсіздермен қалай тиімді әрекет еткеніңізді сипаттай аласыз.
Бұл мәселені талқылаған кезде мүмкіндігінше нақты болыңыз - мысалы, Бобтың сенімсіздікке ұшырағанын білдірудің орнына, Боб өзінің клиент күткен талаптарын қанағаттандыру үшін өз әріптестерін жұмсауды талап ететін бірнеше мерзімін өткізбейтінін айттыңыз. Содан кейін мәселені шешу үшін жасаған қадамдар туралы сөйлесіңіз.
Сіздің көңіліңізден шықпаңыз. Мәселені шешуге және командаға неғұрлым табысты болуға қажетті нәрсе туралы әңгімелеп беріңіз. Өзіне тән қасиеттерге емес, мінез-құлқына бөлену - бұл Боб жауапсыз болған немесе оның командаластары туралы қамқорлық жасайтыны емес, бұл оның жұмысымен кешігіп қалғаны.
Егер сізде мінез-құлық туралы жеке сезіміңіз болса, бұл әсіресе күрделі, мысалы, егер сіз 15 минуттан кейін кез-келген нәрсені ерте кешіктіріп жатқанын сезсеңіз, ол туралы есеп немесе әріптесті талқылау қиын болуы мүмкін. әр кездесуде әрқашан соңғы адам.
Сондықтан сіздің анекдоттарыңызды мұқият таңдаған дұрыс. Өткенге ашуланған нәрселердің кейбір мысалдарымен дайындалған әңгімелесуге келіңіз ... бірақ бұл туралы ойлаған кезіңізде сізді тағы да ызаландыратын нәрсені талқыламаңыз. Ең бастысы, жалдау бойынша менеджерге, сіз өзіңіздің жұмысыңызға кедергі келтіре алмайтын адамыңыз, әсіресе, проблемалық қызметкерлермен күресу туралы әсер етуіңіз керек. Олар бұл мәселенің сіз екендігіңізді шешуі мүмкін, және басқа, кілттерді басқаратын кандидатты таңдауға болады.
Әдетте, сіз бағынышты тұлғалармен проблемалық мінез-құлық немесе өнімділік мәселелері туралы тікелей байланыс орнатқаныңызды және өнімділікті жақсарту жоспарын жасауыңызды сұраңыз. Жоспарда нашар өнімділікке әкелетін салдары болуы керек және жоспарыңызды әзірлеу үшін адам ресурстарымен қалай серіктес бола аласыз.