Қызметкерді өнімділікті жақсарту жоспарынсыз қашан шығаруға болады?

Жұмыс берушілер PIP ұсынылмаған кезде түсіну керек

Қызметкерлерді жетілдіру жоспары (PIPs) - қызметкерлердің тәртіптемесінің алтын стандарттары. Егер сізде маңызды мәселе туындаса, сіз тек қызметкерді өртеп жібермейсіз, оны жақсарту үшін ресми жоспар жасайсыз, қызметкермен жиі кездестіресіз және жақсартуға үміттенесіз. Егер қандай да бір жақсартуды байқамасаңыз, онда сіз қызметкерді өртеп жібересіз .

Бұл заң бойынша талап етілмейді. Монтанадағы барлық штаттарда жұмысқа тұруға болады. Бұл қызметкерді кез-келген себептермен (нәсіліне, жүктілігіне немесе мүгедектікке байланысты заңмен тыйым салынбағанға дейін ) және қызметкер қандай да бір себептермен ескертусіз шығуға болатындығын білдіреді.

Сіз көбінесе қызметкердің екі апталық немесе одан да көп ескерту кезеңін көтеретін істерді жиі жасай аласыз, бірақ заңмен талап етілмейді. Егер сіздің қызметкерлеріңіз қандай да бір шартқа (кәсіподақ жағдайына) сәйкес болмаса , сізге кез-келген прогрессивті тәртіпті енгізудің қажеті жоқ .

Бірақ көптеген компаниялар тәртіпті өткізбейді. Олар қызметкерлерді жетілдіру жоспарларын жасайды . Олар бірқатар ескерту хаттар мен хабарландырулар жасайды. Қызметкерлер оны күтеді. Соттар оны көргісі келеді. Және айналымы қымбат болғандықтан және сіздің басқа қызметкерлеріңіздің арасында жақсы ерік-жігерді ұстап тұру маңызды болғандықтан, оларды өрттен гөрі, қиындықтарды түзетуге тырысудың көп қаржылық мағынасы бар. Бірақ қызметкерді ұзақ уақытқа ескертусіз өртеп жіберу керек жағдайлар бар ма? Ия. Мүлдем. Міне, олардың кейбіреулері.

Кинофильмдер залында ұрлық, күрес немесе секс

Егер Джон мен Джейн файл қораптарының артында дұрыс емес әрекет етсе, киімдерін қайтадан кигізіп, өздерінің жеке заттарын өздерінің үстелдерінен жинап алуларын бүгінгі күннің соңғы күні деп айт.

Сіз өзіңізді көрдіңіз, ешқандай тергеу қажет емес, және мінез-құлықтың жеткілікті дәрежеде жеткіліксіздігі, оған қарсы тұрудың қажеті жоқ.

Егер оның орнына сіз Джонға принтермен бірге өз машинасына шығып жатсаңыз немесе Джейн өзінің әмиянында сатып алған сигареттердің жиынтығы болса, онда қызметкерді өртеуге уақыт бар . Ұрлық - елемеу немесе жол бермеу - бұл тіпті аз.

Қызметкерлердің компаниядан зардап шегіп жатқандай сезінетін ортаны қаламаңыз. Компаниялар қызметкерлерді ұрлау үшін жылына миллиондаған доллардан айырылады, және сіздің бизнесіңіздің шығындарын сол сандарға қосқыңыз келмейді.

Бірақ күрес туралы не деуге болады? Бұл жағдайды анықтау қиын. Егер Джейн соқтығысып, Джонға арандатусыз жағу керек болса, онда Джейн жұмыстан шығарылған деп айту оңай. Дегенмен, кім күресуді бастаған анық емес болса, сіз екі қызметкерді атып кетуден гөрі, бөлшектерді анықтау үшін уақытты алғыңыз келеді.

Джейн Джонды бетіне ұрып жіберген болуы мүмкін, бірақ ол оған 33-ші рет айтқан болатын, себебі ол оған жалған түсініктеме берді. Егер екеуі де соғысса, өзін-өзі қорғауда әрекет етеді ме? Біреуді өртегенге дейін оқиға туралы білетіндігіңізге көз жеткізіңіз. Басқа қызметкерлердің пікірінше , кез-келген куәгерлерден мәлімдеме жинау керек .

Өнімділігін жақсарту жоспарының орнына тоқтата тұру

Жоғарыдағы бірнеше жағдайларда, сіз қызметкерді жұмыстан шығармас бұрын күтуіңіз мүмкін - жағдайды зерттеген кезде қызметкерді тоқтатыңыз. Жоқ, соғыс PIP-ті жазуға тура келетін нәрсе емес, бірақ сіз кімге жауапкершілікті анықтап, мәселе бойынша ақылға қонымды шешім шығарып жатқанда, сіз екеуіңізді жұмыс орнынан тыс жерде қаласыз.

Джейн біреуді ұрып-соқпау керек болса, егер Джон оған жалған түсініктеме берсе, онда Джейнді жыныстық қудалау туралы хабарлаған болса, оны тоқтатпаған және оны тоқтатқан жоқ. Сот бұл атысты қарсылық ретінде көре алар еді.

Күдікті мәселедегі ақаулықты анықтау кезінде пайдалы құралдар болып табылады. Көп жағдайда қызметкерді ұрлауды көрмейсіз - басқасы істейді. Сіз қызметкердің өрескел немесе дөрекі екенін және HIPAA талаптарына сәйкес келмейтінін және науқастың диагнозын досымен бөлісе алатыныңызға шағымдануыңыз мүмкін. Бұл есептерді номиналды мәннен алудың қажеті жоқ.

Клиенттер әрдайым дұрыс емес (жиі дұрыс емес). Бір бауырластың бір нәрсе екеніне сенімді болуы мүмкін және ол қателесуі мүмкін. Немесе есеп беруші қызметкер қасақана кекшіл адам болуы мүмкін. Сіз әрекет жасамас бұрын білуіңіз керек.

Тергеу кезінде айыпталушы қызметкерді жұмыс орнынан алып тастау, сіз жұмыс істеп жатқан кезде кеңседегі кернеуді төмендетуге көмектеседі. Және, егер Джон шынымен ұрлап жатса, онда сіз оны ешқашан қаламайсыз.

Егер сіз тергеуді жүргізсеңіз және қызметкердің заңға қайшы екенін анықтасаңыз, онда сіз қызметкерді өртеп жібересіз. Қызметкердің кінәсіз екендігін анықтасаңыз, тоқтата тұру уақытын қалпына келтіріп, оны төлеңіз. Бұл дұрыс және әділетті.

Жылдам атыспен ұстаңыз

Тіпті, ақ-қара да көрінетін жағдайлар жиі біраз сақтықпен талап етеді . Неліктен? Сіз басқармада әділ болуды қалағандықтан. Сіз принтерді ұрлау үшін Джонды өртеп жібересіз . Бұл мағынасы бар ма? Бірақ сіз басқа төрт қызметкердің қымбат жабдықты алғанын және басқа басшылардың білетінін және ештеңе жасалмағанын білсеңіз, Джонды әділетсіз түрде қарастырдыңыз.

Әрине, ешкім принтерді ұрламауы керек, бірақ көптеген кәсіпорындар қызметкерлерге үйдегі жабдықты үйде пайдалануға мүмкіндік береді, немесе олар ұрлықтың біразын көзге айналдырады. (Кемінде екі үйде жұмыс істейтін қалта бар кімде бар?) Сіз компанияның саясаты әркімге - енгізу деңгейіне немесе атқарушы органға қолданылатынын тексергіңіз келеді.

Егер сіз басшылармен икемді болуды қаласаңыз, онда ресми саясатты жасаңыз: 15 немесе одан кейінгі сыныптардағы қызметкерлер компаниядан шығып кеткен кезде оны қайтаратындығын түсініп, компания жабдықтарын үйге ала алады.

Мұнда кілті - келісімділік және саясат жөніндегі нұсқаулықта болу . Барлық менеджерлер бірдей нұсқаулармен мәселелерді шешуі керек. Мұны қамтамасыз етудің оңай тәсілі - бұл барлық тоқтатуларда HR-нің келісуін талап ету. Бұл талапты ескере отырып, орталық топ: «Жоқ, сіз бұл қызметкерді отқа шығара алмайсыз, өйткені біз бұл әрекетті өткен кезеңде өткіздік», - дейді.

Инкубаторлау туралы не айтасыз?

Сізде сұралған нәрсені орындаудан бас тартқан қызметкер болған кезде, сол адамды сол жерде өртеу керек. Оң? Дұрыс емес пе? Қалай дұрыс емес? Неліктен қызметкер бас тартады? Сұрауыңыз ақылға қонымды ба? Қызметкер тиісті түрде дайындалған ба?

Бұл өз жұмыс уақытын қосымша уақытқа салады ма? Қызметкер өз жұмысының көлемін түсінбейді ме? Қызметкерге қосымша ақпараттар берілу керек пе?

Қызметкерді өртемес бұрын осы мәселелердің барлығын ескеру қажет. Біржолғы тәртіпсіздік - қызметкердің жұмысын жетілдіру жоспарына қоюға тамаша уақыт, себебі қызметкер оны басқарушы ретінде атқару керек екенін түсінеді. Жұмыс әлемі қалай жұмыс істейтінін қанша адам түсінбесе, таң қалуы мүмкін.

Есіңізде болсын, біреуді ұзақ уақыттағы өнімділік жақсарту жоспары арқылы өтпестен өртеп жіберуіңіз керек дегенді білдірмейді. PIP-лер бұрынғыдай қызметкерлердің тәртіптері үшін алтын стандарт болып табылады. Қызметкердің мінез-құлқы мен өнімділігін жақсартуға көмектесу үшін оларды мүмкіндігінше пайдалану керек. Шабуыл - соңғы нұсқау емес, соңғы шара.