Қызметкерлерді ынталандыру туралы ең маңызды нәрсені білгіңіз келе ме?
Бұған қоса, бұл кейіптеу және иерархиялардың түзілу қауіпсіздігі мен қызметкерлердің моральдық деңгейін төмендететін жағдайлар.
Сонымен қатар, қызметкерлерге бұрынғыдан да көп уақыт жұмыс істейді немесе шектеулі мерзімдік келісімшарттарда жұмыс жасайды, және бұл қызметкерлер көбінесе ынталандыруға қиын.
Қызметкерді ынталандырудың анықтамасы
«Твила Делл» ынталандыратын қызметкерлерді былай деп жазады: «Мотивацияның жүрегі - адамдарға шынымен де ең көп жұмыс істейтін нәрселерді беру, неғұрлым көп нәрсені өзіңіз қалаған нәрселермен қамтамасыз ете алсаңыз, қаншалықты қажет болса, соны күтуіңіз керек: өнімділік, сапа , және қызмет көрсету. « (Адал еңбек күні (1988))
Қызметкерді ынталандырудың артықшылықтары
Позитивті мотивация философиясы мен тәжірибесі өнімділікті, сапаны және қызметті жақсартуға тиіс. Мотивация адамдарға көмектеседі:
- мақсаттарға жету;
- оң көзқарасқа ие болуға;
- өзгертуге мүмкіндік жасау;
- өзін-өзі бағалау мен қабілеттерін қалыптастыру,
- өз дамуын басқарады және өзгелерге көмектеседі.
Қызметкерлерді ынталандырудың кемшіліктері
Қызметкерлерді ынталандырудың нақты кемшіліктері жоқ, бірақ еңсеру үшін көптеген кедергілер бар.
Бөгеттерге білмейтін немесе болмаған басшылар, ғимараттардың жеткіліксіздігі, ескірген жабдықтар және көрнекі қатынастар жатады, мысалы:
- «Біз көп жұмыс істеу үшін ақы төлейміз».
- «Біз әрдайым осылай істедік.»
- «Біздің басшыларымыз істеп жатқан нәрсеміз туралы білмейді».
- «Бұл менің жұмысымның сипаттамасында емес дейді.»
- «Мен мүмкіндігінше аз жұмыстан босатамын».
Мұндай көзқарастар сендіруді, шыдамдылықты және тәжірибені бұзуды дәлелдейді.
Сіздің қызметкерлеріңізді қалай ынталандырасыз? Қызметкерлерді ынталандыруға арналған іс-шара тізімі ұйымдастырушылық құрылымдар мен процестер үнемі өзгеріп, ұйымға көмектесетін уақытта қызметкерлерді басқаруға, ынталандыруға және дамытуға жауапты басшыларға арналған.
Қызметкерді ынталандыру әрекеті тізімі
Бұл тексеру тізімі ұйымдық құрылымдар мен процестер үнемі өзгере бастаған кезде қызметкерлерді басқаруға, ынталандыруға және дамытуға жауапты басшыларға арналған.
1. Гурды оқыңыз
Герцбергтің гигиеналық теориясы, Макгрегордың X және Y теорияларымен және Маслоу қажеттіліктері иерархиясымен танысыңыз. Бұл теория бірнеше жыл бұрын шықса да, бүгінгі күні олар әлі де жарамды.
Негізгі қағидаттары туралы негізгі түсінік алу үшін қорытуға кеңес беріңіз; адалдық, ашықтық және сенім ахуалын қалыптастыру үшін баға жетпес.
2. Сізді неге жігерлендіреді?
Сіздің жұмысыңызда қандай факторлар сіз үшін маңызды екенін және олардың өзара әрекеттесуін анықтаңыз. Сізді неге мотивациялады және өткенде демотивация жасады?
Нақты, ұзақ мерзімді мотиваторлар мен қысқа мерзімді мотивтер арасындағы айырмашылықты түсіну.
3. Адамдардан жұмыс іздейтін нәрсені біліңіз
Адамдар көп мәртебені, жоғары ақы төлеуді, еңбек жағдайларын жақсартуды және икемді артықшылықтарды қалауы мүмкін. Бірақ сіздің жұмыскерлеріңізге жұмыс сапасын бағалау , сауалнама жүргізу және бейресми әңгімелерді олар өздерінің жұмысынан неғұрлым көп келетіні туралы сұрастыру арқылы шын мәнінде ынталандырады .
Адамдар, мысалы:
- қызықты жұмыс?
- неғұрлым тиімді Босс?
- олардың жұмысының соңғы нәтижесін көруге көп мүмкіндік бар ма?
- үлкен қатысу?
- үлкен тану?
- үлкен мәселе?
- даму үшін көбірек мүмкіндіктер?
4. Жұмысқа барыңыз
Күн сайын біреу жақсы нәрсе істеп, оны осылай айтыңыз . Сіз көрсеткен қызығушылықтың адамның иығына қарайтын немесе сыртқа шықпай-ақ шынайы екенін тексеріңіз. Егер сіз қызметкерлердің жұмысын қалай жақсартуға болатындығы туралы ойларыңыз болса, оларды криттеп емес, олардың орнына өз жолдарын табуға көмектесіңіз.
Мысал қою арқылы құрмет алыңыз; Сіздің қызметкерлеріңізден гөрі барлық нәрсені жасай білудің қажеті жоқ. Қызметкерлердің қандай деңгейде күтетінін анықтаңыз.
5. Демотиваторларды алып тастаңыз
Қызметкерлерді демотивациялайтын факторларды анықтаңыз - олар физикалық (ғимараттар, жабдықтар) немесе психологиялық (скучность, әділетсіздік, көтермелеуге кедергі, танудың болмауы) болуы мүмкін. Олардың кейбіреулері тез және оңай қаралуы мүмкін; басқалары жоспарлауды және жұмыс істеу уақытын талап етеді. Ненің дұрыс емес екенін білуге және бұл туралы бірдеңе жасауға мүдделі екенің өз-өзінен мотиватор болып табылады.
6. Қолдау көрсетуді көрсету
Сіздің жұмыс мәдениетіңіз қателіктерді қысқартып, қателіктеріңізді немесе оқуға мүмкіндіктері бар қателерді ұстанатын неғұрлым толеранттылықты жазалайтын болсын, сіздің қызметкерлеріңіз күтуге болатын қолдау түрін және деңгейлерін түсіну керек. Мотивация тәжірибесі мен қарым-қатынастар жиі үзілуде, себебі қызметкерлер өздерінің тиісті қолдау алғандығын сезбейді.
7. Ақшалай қаражат қозғалысы туралы ескерту
Көптеген адамдар, олар ақшаға жұмыс жасап, әңгімелесуді талап етеді, бұл олардың пайдасына пайда әкеледі. Бірақ ақша шынымен мотиваторлар тізімінде төменге түседі және ол көтерілуден көп уақыт қалмайды.
Шекаралық артықшылықтар жаңа қызметкерлерді тартуға тиімді бола алады, бірақ қазіргі қызметкерлердің өз әлеуетін барынша тиімді пайдалануға сирек пайдасы бар.
8. Акция туралы шешім қабылдайды
Қызметкерлерді тыңдап, ұйымыңыздың саясаты мен көзқарастарын өзгертуге, қызметкерлер мен кәсіподақтармен толық кеңес алу үшін қадамдар жасаңыз. Икемді жұмысқа, марапатқа, көтермелеуге, оқытуға және дамытуға және қатысуға әсер ететін саясатты қарастырыңыз.
9. Өзгертуді басқару
Саясатты қабылдау - бұл бір нәрсе, оларды жүзеге асыру - бұл басқа. Егер нашар уәждеме орнатылса, ұйымның басқарудың барлық стилін қарау қажет болуы мүмкін. Адам табиғатының ең табиғи көрінісі - пайдалы болу үшін жасалған болса да, өзгерістерге қарсы тұру. Өзгерістер енгізу тәсілі ынталандыру немесе демотивациялау үшін өз күші бар және жиі табысқа немесе сәтсіздіктің кілті болуы мүмкін.
Егер де сен:
- монологты жеткізуге немесе жеткізуге - сіздердің қызметкерлеріңіздің үміттерін, қорқыныштарын және күтулерін елемейсіз;
- айтуға және сатуға - адамдарға сендіруге тырысыңыз - егер талқылауға мүмкіндік бермейтін болсаңыз, тіпті ұзақ мерзімді перспективада сіздің ең мұқият себептері болмайды;
- кеңес беріңіз - алдын-ала ойластырғаныңыз анық болады;
- нақты қатысуды іздеңіз - проблеманы шешуге және өзгерісті жүзеге асыратын адамдармен шешім қабылдауға бөлісу - міндеттеме мен иеленуді табиғи түрде орын алатын бейімделу мен ымыралылықпен бірге күтуге болады.
10. Оқудың артықшылықтарын біліңіз
Өзгерту оқытуды қамтиды. Оқу әдістері жөніндегі нұсқаулықта (1992) Питер Адель мен Алан Мэмфорд оқытудың төрт негізгі стильдерін ажыратады:
- белсенділер: жаңа тәжірибеге, проблемаларға немесе мүмкіндіктерге қатысуды ұнатады. Олар бақытты емес, бақылап отырады және бейтараптылық танытады;
- теоретиктер: тұжырымдамалармен және теориямен ыңғайлы. Олар терең мақсатқа немесе мақсатқа негізделмей, лақтырылғанды ұнатпайды;
- рефлекстер: өз уақыттарын ойластырып, ойлар туралы ойлауға тырысады. Олар бір нәрсенің екіншісіне шапшаң түрде қысым жасауды ұнатпайды;
- прагматиктер: тақырып пен мәселенің арасындағы байланысты қажет етеді. Олар сынап көре алатын нәрселерді жақсы біледі.
Әрқайсымыз әртүрлі стильдермен, артықшылықтармен және тәсілдермен танысқан сайын, сіздің адамдарыңыз ең жақсы нәрселерді қалай істейтінін ескеретін ынталандырулар мен ұсыныстарға жақсы жауап береді.
11. Кері байланыс ұсыну
Кері байланыс - мотивация цикліндегі ең құнды элементтердің бірі. Қызметкерлерді дамыту, прогресс және жетістіктер қалай қалыптасатынын болжауға тырыспаңыз. Келесі қадамдар немесе болашақ мақсаттарды ескере отырып, дәлдік пен қамқорлық туралы ескертулерді ұсыныңыз.
Қосымша кеңестер: Өзгерістер уақытында қызметкерлеріңізді ынталандыруға арналған нұсқаулар
Мынаны орындаңыз:
- Барлық жауаптарыңыз жоқ екенін мойындаңыз.
- Өзгелердің нені белгілеп, шынайы қамқорлық көрсететінін білу үшін уақыт бөліңіз.
- Қызметкерлерді жетекші етіп, жігерлендіріп, басшылыққа алыңыз - оларды мәжбүр етпеңіз.
- Қызметкерлеріңізге не ойлайтыныңызды айтыңыз.
Емес:
- Өзгелерді айла-шарғы туралы болжамдар жасамаңыз.
- Өзгелерге ұқсайды деп ойламаңыз.
- Адамдарды олар үшін жақсы деп санайтын нәрселерге мәжбүрлемеңіз.
- Шабыт қажеттілігін елемеу.
- Жұмыс өкіліне жауапкершілік бермеңіз.
Мотивация туралы толығырақ