Қызметкердің жұмысына баға беру қызметкерлерді қалай орындап жатқанын айтады
Әдетте бұл бағалау жыл соңында немесе қызметкердің қызмет ету жылдығы бойынша жасалады. Яғни, сіз ақпан айында жалдаған болсаңыз, бағалау ақпан айында жүргізіледі, ал желтоқсан айында жалдаған болсаңыз, бағалау желтоқсан айында болады.
Көптеген компаниялар өздерінің жыл сайынғы көтерілімдерін қызметкерлердің бағалауына байланыстырады.
Егер сіздің бизнесіңіз мұны жасайды және қызмет жылының негізінде бағаласа, жыл соңында жалдаған қызметкерлердің әріптестерімен салыстырғанда сәйкессіз көтерілуін табуға болады. Бұл менеджерлер жыл басында бюджетті өте көп мөлшерде пайдаланады немесе барлық ақшаны пайдалану немесе жоғалту керек болғанша, бәрін сақтап қалады.
Жұмыс берушілер неге қызметкерді бағалауды пайдаланады?
Қызметкерлерді жүйелі түрде бағалау қызметкерлерге жұмыс орнында менеджерлердің күтетінін еске салады . Олар жұмыс берушілерге жұмысқа орналасу туралы шешімдер қабылдау кезінде, мысалы, жарнамалық акцияларды , төлемдерді көтеру және жұмыстан босату сияқты ақпаратты пайдалануға мүмкіндік береді.
Қызметкерлердің дәстүрлі бағалауында менеджер немесе ғылыми жетекші қызметкердің жарналары мен кемшіліктерін жазады және ұсынады. Менеджер мен қызметкер жақсартуларды талқылайды. Кейбір ұйымдар қызметкерден жиналыс алдында өзін-өзі бағалауды сұрайды.
Өзіңіздің бағалауыңыз жақсы нәтижеге жету үшін өте маңызды. Менеджерлер күн сайын сіз жасаған барлық нәрселерді біле алмайды. Осылайша тізімделген табыстар мен күрделі жобалармен жақсы жазылған өзін-өзі бағалау сіздің менеджеріңізге жасаған мақсаттарыңыз бен жыл бойы жасаған жарналар туралы хабарлауы немесе еске салуы мүмкін.
Сіз бұл туралы жаза отырып, менеджеріңіздің жұмысыңыздың тиімділігі туралы соңғы шешіміне әсер ете аласыз. Егер сіз клиенттерден мақтауға ие болсаңыз, ішкі немесе сыртқы болса, оларды өзіңіздің бағалауыңызға қосыңыз.
Ұйымдардағы жұмысын бағалау процесі жалғасуда - күн сайын - менеджер немесе жетекші ретінде әрбір қызметкердің жұмысын бақылайды және жаттықтырады .
Қызметкерлерді бағалаудың ресми процедурасы бар көптеген ұйымдарда қызметкерлер басқа қызметкерлермен салыстырғанда бағаланады және бағаланады. Көтерілулер бағалау рейтингісіне және рейтингіге негізделеді - әдетте 1-5 - менеджер қызметкердің жұмысына тағайындалады.
Сонымен қатар, кейбір ұйымдар сіз алдын ала бағалай алатын қызметкерлердің пайызын алдын ала анықтайды, 1, 2, 3, 4 және 5.
Менеджерлер мен қызметкерлердің бағалауы
Кейбір басшылар теріс нәтиже бермегенді ұнатпайды және күрделі әңгімелерден аулақ болу үшін немесе оның бөлімін өз әріптестеріне жақсы қарау үшін жұмысшылардың рейтингісін арттырады. Дегенмен, еске түсіріңіз, бұл жұмыстан босату немесе атыс кезінде заңгерлер осы қызметкерлердің бағалауын сот ісіне дәлел ретінде шақыра алады.
Егер менеджер маусым айында жұмыс істемейтін болса, қызметкер желтоқсан айынан бері бағалау жүргізе алады, ол жоғары бағалайды, компания тоқтату туралы шешімді қорғап қалады .
Басқа менеджерлер, сіз Нобель сыйлығының иегері болмасаңыз, сіз орташа орындаушыдан артықсыз. Бұл менеджерлер өз қызметкерлерін төмендегілерге қарағанда төмен бағалайды. Бұл қызметкерлерді бұзып, жаңа жұмысқа орналасуға жол ашады.
Менеджерлер төмен жұмыс істейтін рейтингтер қызметкердің компаниядағы өсу мен өсу мүмкіндігін төмендететінін есте ұстауы керек. Олар ерікті түрде тоқтату мүмкіндігін арттырады. Нашар төмен рейтингі жаман қызметкерлерді өртеуге көмектеседі, бірақ дәл емес компания жоғары өнімді орындаушыларды шығара алады.
Қызметкер ретінде сіздің құқықтарыңыз
Егер сіз келіспесеңіз, бағалауды алған болсаңыз, компаниялардың көпшілігінде апелляциялық процесс бар. Әдетте сіз адам ресурстарының басқарушысымен және менеджеріңізбен, кейде сіздің басқарыңыздың бастығымен, рейтингіңіздің себептерін анықтау үшін кездесесіз.
Сіз өзіңіздің бастығыңызды ұмытып кеткендігіңізді дәлелдей аласыз. Жақсы жазылған өзін-өзі бағалау жиі жалған бағалаудан бас тартуы мүмкін.
Көптеген компаниялар рейтингтерді мәжбүрлеп және қызметкерлердің белгілі бір пайызын күткеннен асып кете алатындығын есте сақтаңыз. Сіз керемет боларсыз, бірақ егер әріптестеріңіз сияқты керемет болмасаңыз, сіз өзіңіздің шынымен лайықсыз рейтингіңізді төмендете аласыз.
Әрі қарай белгілі: өнімділікті бағалау, өнімділікті бағалау, өнімділікті басқару
Қызметкерлерді бағалау туралы қосымша ақпаратты мына жерден қараңыз: