Қиындықтар алыс шетелдерден халықаралық қызметкерлерді жалдау және басқару мәселелерінде бар. Төменде келтірілген ұпайлар және тиісті бақылау тізімдері сізге тиісті құқықтық жағдайды анықтап, шетелдік қызметкерлерді жалдаған кезде АҚШ пен басқа елдердің арасында ауытқуларды анықтауға көмектеседі.
Жұмыспен қамту және жұмыскерлерді тоқтату
Кез - келген тарап (жұмыс беруші немесе қызметкер) кез-келген уақытта алдын-ала ескертусіз немесе алдын-ала ескертусіз еңбек қатынастарын дереу тоқтатуға болатын еңбек қатынастарын анықтайтын АҚШ заңы.
Шетелдік қызметкерді жұмыстан босату туралы ұсыныс хат жиі кездеседі және АҚШ-тан тыс жерде тұрып жатқан адамға ұсынылған кездегі қате болып табылады, себебі АҚШ-тан тыс қызметкердің ұғымы жоқ.
Мысалы, Бразилияда қызметкердің жұмысын тоқтату жұмыс беруші тоқтатуына байланысты. Дегенмен, тоқтатудың себебі, әдетте, жалған мінез-құлық жағдайларымен шектеледі, сондықтан өнімділігі төмен немесе экономикалық себептерге байланысты тоқтатылуын болдырмайды.
Екінші жағынан, Кипр туралы заңда жұмыс беруші жазбаша келісім бойынша 26 аптадан бастап 104 аптаға дейінгі мерзімде қызметкерді сынақ мерзімін ұзарта алады, бұл жұмыс берушіге қызметкерді себепсіз және ескертусіз жұмыстан шығаруға мүмкіндік береді.
Әртүрлі өлшемдегі бизнесті басқаратын жұмыс заңдары мен әдістерінің айналасындағы күрделіліктерді білу және әрбір ел қызметкердің жұмысын аяқтауға әртүрлі болып келеді. Алдын ала жоспарлау және заңнамадағы өзгерістерді қадағалау қызметкерді табысты жұмысқа алу және кейіннен елеулі міндеттемелерді өтеу арасындағы айырмашылықты білдіреді.
Төменде қызметкердің жұмысын тоқтату туралы мәселе қарастырылады:
- Елге тек қана себеп болу керек пе?
- Егер солай болса, онда қандай себептер себеп болып табылады және қандай процестердің орындалуы қажет?
- Қызмет көрсету ұзақтығы, жергілікті қызметкерлердің саны, жалақы шегі және т.б. сияқты тоқтатудың біліктілік критерийлері бар ма?
- Жалғыз себепке байланысты (Испания сияқты) жергілікті төлем жүйесіндегі төлемдер бар ма?
- Жергілікті тоқтату туралы хабарлама талаптары қандай?
Тағы бір маңызды бөлшекті қарастыру керек: жұмысқа орналасу туралы хатта АҚШ долларынан гөрі жергілікті валютада жалақы белгіленуі тиіс , өйткені айырбастау бағамдары ауытқып, жергілікті валютада көрсетілген жалақы қызметкердің келісімінсіз бір айдан кейінгі мерзімге дейін азайтылуы мүмкін емес.
Жыл сайын шығатын, шығуы және т.б.
АҚШ-та Paid Time Off (ПТО) жоспарлары жеке күндерді , демалыс күндерін (жыл сайынғы демалыстар) немесе науқас күндерді ажырата алмайды және келесі жылы біржолғы уақытты төлеуге жол бермейді. АҚШ-тан айырмашылығы шет елдердің көпшілігі әр жыл сайынғы демалыстарға, науқастық демалыстарға және басқа да түрлі жапырақтарға қатысты әр түрлі заңды құқықтарды бөлетін басқа тәсілге жазылады.
Жыл сайынғы демалыстар (яғни демалыс күндері ғана пайдаланылатын) үшін қызметкер жергілікті заңнамаға сәйкес жылына ең аз күн санына құқығы болуы мүмкін.
Жылдық демалыс өте жиі қабылданғанға дейін бір жыл ішінде есептеледі.
Әрбір елде пайдаланылмаған демалысты өткізуге қолданылатын ережелер өзгереді; қызметкерлердің тарапынан пайдаланылмаған демалысты өткізуге немесе қызметкерлердің еңбек міндеттемелерін орындауына кедергі келтіретін рұқсатты жоғалтуға рұқсат беру құқығын қамтамасыз ету.
Бір қызығы, Бельгия мен Нидерланды сияқты кейбір елдерде жұмыс берушілер жалақының көтерілуіне (демалыста демалыстарға байланысты) жалақы мөлшерінен жоғары жалақы төлеуді талап етеді - көбінесе қалыпты жалақы бойынша 25-тен 33% -ға дейін.
Демалысқа арналған шығындар қозғалыстағы мақсат болуы мүмкін. Көптеген елдерде заңмен бекітілген ең төменгі жәрдемақы қызметпен көбеюде, ал басқа елдерде бұл қызметкердің жасына және одан да көп сирек жағдайларда, отбасында қанша бала болса, соншалықты айқын емес факторларға байланысты.
Венгрияда үш баласы бар қызметкер қосымша жеті күн бойы баласы жоқ әріптесін босатты.
Жыл сайынғы демалыстан бөлек және бөлек, ауруға немесе науқастық демалысқа ақылы уақыттың болуы. Жұмыс істеуге келмейтін қызметкерлер, олар науқас болғандықтан, әдетте олар болмаған кезде жалақы алады, жыл сайынғы шектеулер мен жалақы төлқұжаттары.
Жиі төленген сома адамның әдеттегі жалақысынан аз болады. Көптеген елдерде жеке өтемақы ұсынатын жүйе өте аз, ал қызметкерлер шынайы ауру үшін ғана жұмыс істемейді.
Қызметкерлерге арналған демалыстарға арналған бақылау тізіміне мыналар жатады:
- Жыл сайынғы ең төменгі жалақы туралы ең төменгі жарна дегеніміз не және бұл қалай есептеледі?
- Қызмет көрсетудің, жастың және т.б. өсуі сияқты заңнамалық минималды жәрдемақылардың өсуі ме?
- Жыл сайынғы демалыс кезінде төленетін демалыс бонустары (не жалақының жоғары болуы) бар ма?
- Шығаруға арналған жәрдемақының қандай нормалары бар?
- Нормативтік минимум жергілікті нарықтық бағалармен салыстырғанда өте төмен болып саналады ма?
- Ауру бойынша демалысқа қанша күн рұқсат етіледі, қандай мөлшерде төленеді және дәрігер куәлігі дәлелдеу керек пе?
- Қызметкерлерге қандай демалыс беріледі? Олар төленеді немесе төленбейді, және қандай мөлшерде?
Қызметкерлермен жұмыс уақытының ережелеріне қатысты босату
АҚШ-та көптеген жұмыс берушілер үшін босатылған және босатылмаған қызметкерлердің жіктелуі артық жұмыс уақытында жұмыс күшінің үлкен үлгілерін есептемейді. Көптеген елдерде айрықша жағдайлар болғанымен, әдетте шетелде жұмыс істейтін қызметкерлердің саны азайып кетуі мүмкін.
Еуропада, мысалы, әдетте тек қана жоғары лауазымды тұлғалар ғана босатылады. Әрине, Ұлыбританияда, мысалы, жұмысшылардың жұмыс уақытынан тыс жұмыс тәртібінен шығаруға келісе алатын немесе Францияда белгілі бір жұмысшы бағалары үшін жұмыс беруші жыл сайынғы режимді жоюға болатын нормалардан кейбір ерекшеліктер бар күнделікті және апта сайын жұмыс істейтін сағаттарды қадағалау қажеттілігі.
Жалпы айтқанда, жұмыс берушілер өздеріне үстеме уақыт - басқарылатын және төленетін нәрсе екендігіне дайын болу керек. Қашықтағы жұмыс күші үшін бұл қызметкерлердің жұмыс уақытын бақылауға қатысты алаңдаушылық тудырады.
Қызметкерлерді қадағалауға және төлеуге арналған сұрақтарды қарау тізімі мыналарды қамтиды:
- Стандартты жұмыс күні / апта дегеніміз не?
- Қызметкерлер жұмыс уақытынан тыс жұмыс уақытын ұзартуға құқылы ма? Егер солай болса, қандай мөлшерде?
- Жергілікті үстеме талаптардан «босатылған» деп санауға болатын қызметкерлер бар ма?
- Қызметкерлер артық жұмыс уақытында өз құқықтарынан бас тартуға келісім беруі мүмкін бе?
- Еңбек уақытының мөлшеріне, оның ішінде артық жұмыс уақыты, күніне, аптаға және т.б.
- Жергілікті тәжірибе бар ма, онда негізгі жалақы үстеме уақытқа бөлінетін соманы орналастыру үшін бөлінуі мүмкін бе?
Қызметкердің өнертабыстары мен бәсекелестері
АҚШ-та қызметкерлердің кез-келген болашақ өнертабысқа олардың жұмысқа орналасуына байланысты немесе жұмыс берушінің бизнесіне байланысты құқықтарын заңды түрде бере алатыны жалпыға бірдей.
Осыған байланысты халықаралық ұстаным өнертабыс жасалмайынша құқықтарды беру мүмкін болмайды және әдетте қызметкер мен жұмыс беруші заңнамада көзделген хабарламалар мен талап арыздарды орындады. Сондықтан көптеген елдерде АҚШ-та алдын-ала өнертабысқа тағайындау туралы келісім орындалмайды.
Қызметкердің бәсекелес жұмыс істеуге кедергі жасамайтын бәсекелестігі кейінге қалдырылған болсақ, көптеген елдер АҚШ аумағында және ұзақтығы бойынша парасаттылық үшін бірдей талаптарды қолдайды. Ескерту: жұмыс берушілер бүкіл Еуропада бәсекелестікке қарсы келісімде көрсетілгендей, әдетте бұрынғы қызметкерге шектеу мерзімінің ішінде төлеу туралы талапты білуі керек. Кейбір елдерде, мысалы, Чехияда, бұл адамның орташа жалақысының 100 пайызын құрауы мүмкін.
Қатыспайтын келісімдердің тағы бір аспектісі - еңбек шартының бөлігі ретінде орындалуы үшін жұмысқа орналасудың басында қосылуы керек. Компанияға тікелей қатер төндірмейтін және нашар өнімділікке байланысты тоқтатылған қызметкерлер тіпті компаниядан шыққаннан кейін бәсекелеспейтін өтемақы алуға құқылы.
Қызметкерлер өнертабыстарына қатысты және бәсекелеспейтін келісімдерге қатысты компанияны қорғауға арналған бақылау тізімі мыналарды қамтиды:
- Алдын ала өнертабысқа тағайындау туралы келісімдер қолданылады ма?
- Егер жоқ болса, жұмыс берушіге қатысты қызметкердің өнертабысы туралы, оның ішінде жіктеу, уақытша төлемдер, төлем және т.б. туралы талаптарды көтеру туралы жергілікті ережелер қандай?
- Егер жұмыс берушілер бәсекелестікке келмейтін келісімдерді қолданғысы келсе, олар еңбек шартында егжей-тегжейлі болуы керек пе? Олар өз уақытында төлеуді талап етеді ме? Ұзақ ескерту кезеңдерінен тыс бәсекелестікті бір жақты тәртіпте алып тастау мүмкін бе?
- Жоғарыда айтылған жауаптар бәсекелеспейтін келісімдерді жарамсыз деп тапса, кейінге қалдыру туралы келісімге келмейтін келісімдер опцион?
Ұжымдық келісімдер
Жай сөзбен айтқанда, ұжымдық келіссөздер проблемалық болуы мүмкін, сондықтан олар қолданатын-қабылдамайтындығын тексереді.
Ұжымдық шарт, әдетте, жергілікті еңбек заңнамасын толықтырады, немесе ең төменгі стандарттарды, мысалы, жыл сайынғы демалыстың тиімді ставкаларын арттыру немесе қызметкерлерді қорғауды қамтамасыз ету үшін қосымша саясат пен процестер жасау. Бұған тоқтату, қауіпсіздік техникасын жақсарту және / немесе оқыту және т.б.
Көптеген қызметкерлер ең төмен жалақылар мен жеңілдіктерді анықтайтын, жұмыс берушінің әрбір жаңа жалақысына дұрыс баға беру туралы талаптарымен қызметкерлердің бағаларының иерархиясын құратын болады. Ұжымдық келісімдермен ең үлкен қиындық - олар әдетте жергілікті тілде жазылып, жиі жаңартылып отырады, бұл оларды қашықтан бақылауға және басқаруға өте қиын етеді.
Көптеген елдерде ұжымдық келісімдер жұмыс беруші өз еркімен қол қойған жағдайда ғана қолданылады. Көптеген халықаралық жұмыс берушілер осы келісімдерге тіркелмеуді шешеді, сондықтан олар мәселе емес. Алайда, кейбір елдерде ұжымдық келісім нақты саудада жұмыс істейтін барлық жұмыс берушілерге таңдамалы түрде қолданылуға жатады. Франция, Италия, Испания және Дания сияқты міндетті келісімдерге ие еуропалық елдер.
Ұжымдық келісімдерге қатысты келесі бақылау тізімін қарастырыңыз:
- Біздің жұмыс күшіне қатысты міндетті ұжымдық келісім бар ма?
- Бұл индустриалды, кәсіптік немесе аймаққа тән бе?
- Ұжымдық шарттың талаптары қандай?
Күдік емес, керісінше
Мұнда айтылғандай, АҚШ-тан тысқары жерде жұмыспен байланысты жалпы практикамен танысу деңгейі өте маңызды. Елді толығымен елендірмей, дұрыс сұрақ қоюға және жергілікті талаптарды түсінуге алдын ала көзқараспен қарау жұмыс берушілерді персоналды жалдауға және адам ресурстары тиімді жұмыс істейтін тегіс, көпұлтты офисті ұстап тұруға мүмкіндік береді.