Кез-келген қызметкердің оқыту қажеттілігін жылдам бағалау әдісі
Бұл тренингке қажеттілігі шағын және орта ұйымдарда жақсы жұмыс істейді. Бұл сізге қызметкерлер тобын оқыту қажеттілігін жылдам бағалауға мүмкіндік береді.
Үлкен ұйымдарда, егер сіз қызметкерлердің ішкі жиындарымен жұмыс істемесеңіз, қиындық тудырады. Мәселен, мысалы, 50-ге жуық адам бөлмеде оқу қажеттіліктерін анықтағыңыз келмейді.
Бұл оқыту қажеттілігі бағалау қызметкерлер тобына арналған ортақ оқыту бағдарламаларын табуға көмектеседі.
Оқу қажеттіліктерін қалай бағалайды
- Фасилитатор ақ тақтамен немесе флип-чартпен және маркермен бірге конференц-залда жұмыс істейтін барлық қызметкерлерді жинайды . (Әрине, егер әрбір қызметкер қол жетімді болса, сіз Google Docs немесе басқа онлайн ортақ қатынау қызметі сияқты бағдарламаны пайдалана аласыз, алайда сіз көрнекі тақта немесе флип-чарттың кейбір сәтсіздіктерін жоғалтасыз.
- Әрбір қызметкерге өздерінің он ең маңызды оқыту қажеттілігін жазуды сұраңыз. Қызметкерлер нақты қажеттіліктерді жазу керек екендігін атап көрсетіңіз. Коммуникациялар немесе топ құру - мысалы, осы тақырыптардың әрқайсысына екінші оқу қажеттілігін бағалауды қажет ететін кең ауқымды оқыту қажеттілігі. Әріптестерге қалай кері байланыс берілсе , қақтығысты қалай шешуге болады немесе серіктесті терең және тиімді тыңдауға қалай үйренуге болады?
- Содан кейін әрбір адамнан ондағы оқыту қажеттілігін сұраңыз. Олар тренингтік қажеттіліктерді тізімдей отырып, фасилитатор кестедегі немесе флип-кестеде көрсетілген оқыту қажеттіліктерін алады. Көшірмелерді жазып алмаңыз, бірақ тренингтің бетінде екі жақты болуы керек екеніне күмәндансаңыз, шын мәнінде дәл көшірме. Олай болмаған жағдайда, қатысушылар өздерінің қажеттіліктері маргиналданғандай сезінуі мүмкін.
- Барлық оқу қажеттіліктері тізімге енгізілгенде, топтың оқыту қажеттіліктеріне басымдық беру үшін салмақты дауыс беру процесін пайдаланыңыз. Ауыр дауыс беру процесінде сіз дауыс беру үшін сиқырлы маркерде (көңілді емес) жазылған жабысқақ нүктелерді немесе нөмірлерді пайдаланасыз және оқу қажеттіліктерінің тізіміне басымдық бересіз. Үлкен нүктені 25 ұпаймен және бес нүктеден кішірек нүкте тағайындаңыз. Қанша нүкте бөліңіз десеңіз де, әр қызметкерде бірдей ұпай саны бар екеніне көз жеткізіңіз. Мұқтаждықты бағалауға қатысушыларға өздерінің басымдықтары бойынша дауыс беру үшін нүктелерін диаграммада орналастыру үшін айтыңыз. Топқа ұзақ уақыт бойы шешім қабылдауға мүмкіндік бермейтін адамдарға он немесе он бес минуттық шектеулер беріңіз.
- Маңыздылық дәрежесі бойынша оқытудың қажеттілігін, дауыс берудің жабысқақ нүктесі арқылы анықталатын, басымдықты анықтайтын басымдықтармен анықталған ұпай саны бар. Оқу қажеттіліктерін бағалау сессиясының жазбасын жүргізу үшін жазбаларды алғаныңыз жөн (ең алдымен, олардың ноутбугында біреудің процесі жүріп жатқанда) немесе флип-парақ беттерінде. Немесе, егер бар болса, құрғақ тақта немесе веб тақтасы сияқты заманауи технологияларды пайдаланыңыз.
- Қажеттіліктерді бағалау процесінде анықталған алғашқы 3-5 жаттығудан қажетті нәтижеге немесе мақсаттарға мұқияттылықпен қарауға уақыт бөліңіз немесе басқа сессияны жоспарлаңыз. Бұл сізге қызметкерлердің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін оқытуды жоспарлауға көмектеседі. Кейінірек ми шабуылын жоспарлауға болады, бірақ сіз әдетте алғашқы бірнеше жаттығулардан кейін қажеттіліктерді бағалау процесін қайта орындауыңыз қажет екенін анықтаңыз.
- Әр қызметкердің бірінші немесе екі қажеттілігі топ үшін басымдыққа ие болмауы мүмкін. Қызметкердің жеке жұмысының даму жоспарына осындай ең маңызды дайындық мүмкіндігін жасауға тырысыңыз. Сіз сондай-ақ қызметкерлердің мансаптық өсуін жоспарлау үшін нәтижелерді өз менеджерлерімен кездескенде қолданғыңыз келеді. Бұл оларға қажет және қалаған тренингтерді жүргізуге қолдау көрсетуді қамтамасыз етеді.
Оқу қажеттіліктерін бағалау туралы қосымша кеңестер
- Тренингке қажеттіліктерді бағалау болуы мүмкін, және жиі болуы керек, бұл әлдеқайда күрделі. Бірақ, бұл қарапайым оқыту қажеттіліктерін бағалау үшін керемет процесс.
- Оқыту қажеттілігін бағалау процедурасынан туындаған міндеттемелерді орындағаныңызға көз жеткізіңіз. Қызметкерлер өздерінің негізгі анықталған тренингтерін ми шабуылдаған мақсаттармен бірге күтеді.
- Оқу қажеттілігін бағалау нәтижелерінің қызметкердің тоқсан сайынғы жұмыс жоспарын жасауына көз жеткізіңіз. Қызметкердің менеджері қызметкердің өнімділігін арттырудың үміттері мен қажеттіліктерінің бірлескен иесі бола тұра маңызды.
- Қызметкерлердің әрқайсысына беретін оқыту және дамыту мүмкіндіктерін қадағалап отыратынына көз жеткізіңіз. Сізді ұстап алмасаңыз, сізді ұятқа қалдырасыз. Мұның бәрі қаншалықты жігерлендірілген және немотивирленген қызметкерлер құрылды .