Қызметкердің неге құлдырауының ерікті және еріксіз себептері бар.
Міндетті бұзу
Ұйымның қызметкерді өз еркімен төмендетуі мүмкін бірқатар себептер бар.
Қызметкер оны көтермелеген жұмысында сәтсіздікке ұшырады.
Мысал ретінде, табысты жеке салымшы болып табылатын қызметкер басқарушы рөлге ие болып, адамдарға қатысты мәселелерді шеше алмайды.
Жұмыс беруші қызметкердің жолын бөліп, қызметкерге жұмыс іздеуге мүмкіндік беру үшін уақытты жұмсауды қалайды. Дегенмен, менеджер болған жағдайда, ұйым басқа жетекшілеріне немесе жобаларына ұйымнан ауысып жатқанын қаламайды.
Жалдамалы қызметкер болған жағдайда, жұмыс беруші бұл қызметкердің кәсіпқойлыққа ұқсайтын уақытқа дейін бұл ажырасу қарым-қатынасын жалғастыруға мүмкіндік береді. Егер жұмыс беруші жағдайдың басқа жұмысшыларға кедергі келтіріп жатқанын шешсе, жұмыс орнын толтыруға кедергі келтіретін немесе жалпы жұмыс орнындағы мораль мен қызметкерлерді тартуға кедергі келтіретін болса, жұмыс беруші бұл қарым-қатынасты тез төмендетеді.
Ұйым ұйымдағы есептік қарым-қатынастарды түзету үшін иерархиядағы ұстанымдарды жойды.
Бұл көбінесе қызметкерлерді кеңейтуге бағытталған күш-жігердің нәтижесі болып табылады және жетекші жағдайда, есеп қызметкерлерінің санын екі есе көбейтуге немесе көбейтуге болады.
Бір ұйымда аға менеджер мен вице-президент арасындағы қадам жойылды. Бұл басқарудың барлық деңгейінен бас тартылды немесе төмендеді.
Бұл ұйымда қатаң уақытты жасайды. Тасымалдау шұңқыры жеке тұлғаның неғұрлым жоғары деңгейін төмендетеді және бұл шешім аға менеджерлердің бүкіл буынына жарнамалық мүмкіндіктер бермеді. Нәтиже? Ауыр айналым.
Ұйым қаржылық қиындықтарды бастан өткеріп, қызметкерлерді қысқартады, осылайша жалақы құнын төмендетеді, мүмкін, артықшылықтар қызметкерлерді жұмыстан шығарудың баламасы ретінде қолданылады.
Ерікті демонстрация
Ерікті түрде төмендеу жағдайында қызметкер жұмыс уақытының баланстық қиындықтарымен жиі кездеседі.
Қызметкер аз жауапкершілікті талап ете алады және есеп қызметкерлерінің саны аз болуы мүмкін. Қолданыстағы лауазымдық деңгей өзгеруге мүмкіндік бермейді. (Соңғы уақытта бұл сұрақ жаңа менеджерден болған стрессті азайтқысы келген жаңа анасынан келді және балалары мектеп жасына жеткенге дейін жеке басқарушы болуға шешім қабылдады, сол кезде ол тағы да басқарушы лауазымға ие болады.)
Қызметкер қашықтан жұмыс істеуге, икемді сағаттарға немесе телекоммуникацияға уақытты 100% жұмыс орнына емес, орнына таңдауы мүмкін. Жаңа икемді келісім белгілі бір бұрынғы рөл атқара алмайды. Қызметкер қазіргі жұмыс берушінің жұмысқа орналасуын қалайды, сол себепті ол қол жетімді жағдайға ие.
Мүмкін себебі орынға байланысты болуы мүмкін. Мүмкін, олар отбасылық себептер бойынша жұмыс орындарын өзгертуді қаласа, және оның ағымдағы деңгейде орналасуы мүмкін емес. Көптеген жағдайларда қызметкерлер компанияның кетуінен гөрі демонстрацияны қабылдайды.
Сонымен қатар, қызметкер зейнеткерлікке жақындағанда жауапкершілікті төмендетуге тырысуы мүмкін.
Демонция екі ұйымның да, қызметкерлердің де әртүрлі тәсілдерінде қолданылады. Ұйымдар жағдайында бұл қызметкерді атуға тыйым салатын тәртіптік шара болып табылады. Ерікті түрде төмендеу кезінде қызметкер өзінің жұмысын өз өмірінің қазіргі қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жиі түзетеді.