5 Тапсырушы менеджерлері жалдау процесінде қате жұмыс жасайды
- Кадрларды іріктеу және алдын-ала іріктеу жұмыстары басқа адамға, соның ішінде адами ресурстарды алуды қажет ететін қызметкерлерге берілсе , сыни контекст аударғанда жоғалады . Тым көп менеджерлер осы маңызды жұмысты тиімді рөлге, функцияға, стратегияға және ұйымның күтілетін болашақ қажеттіліктеріне түсінбеген адамдарға аударады. Қате мәлімет алған жалдаушы жалпылама спецификацияның тізбесі және бос лауазымдық сипаттамалармен қаруланған, олар соқыр және саңырауларға бейімдейтін біреуді іздейді. Бұл үдерістегі сапаның жетіспеушілігі таңқаларлық және оны сіздің ұйымыңызға қайтару уақыты келді.
- Шындығында ешқандай негіз жоқ позиция талаптарының сипаттамаларын жазамыз. Кейбіреулер тапсырма талаптарының көпшілігін жазған кезде жақсы күледі. Ешкім шын мәнінде супер адамдық мүмкіндіктер мен осыдан бұрын кездесетін тәжірибе жинақтарының осы күлкілі тізімдерін шынымен толтыра алмайды. Бас директор корпоративтік веб-сайттарда және жұмыс кеңестерінде табылған орта деңгейдегі менеджердің көптеген сипаттамаларына екінші көзқарасқа ие болмайды. Шындығында, көптеген позициялардың сипаттамалары негізінен іс-әрекетте жоқ, ықтимал қалаған кандидаттарды сүзеді. Жалдау процесінде позициялардың сипаттамаларын нақты білу керек.
- Жалдау менеджерлері сұхбат пен экрандық кандидаттарға сәйкес келмейтін жағдайға жету жолымен сапаны жоғалту талантын сәйкестендіру мен бағалау процесін күшейтеді . Менеджерлерді дұрыс мінез-құлық сауалнама жүргізу әдістерін үйренуден және адамдардың пікірлерін қалыптастыру кезінде көптеген когнитивті пайымдауларды анықтауға және жоюға көмектесу үшін фирмамен кінә тапса, жеке менеджерлер осы жауапкершілікті шынымен иеленеді. Менеджерлердің жұмысқа орналасу үшін табысты қажет ететін дағдыларды дамытатын және дамытатын уақыты келді. Ұйым бұл қызметке мүмкіндік беруі керек.
- Менеджерлер көбінесе өз шекараларының шегінен шығып кетпейді. Ең тиімді басшылар мен аға менеджерлер - өз облыстарында табысқа жету үшін маңызды болып табылатын көзқарастар, құндылықтар мен мінез-құлықты іздейтін адамдарға арналған талантты ізбасарлар. Жиі жақсы талант бір жерден шықпайды немесе топтағы барлық адамдар сияқты бірдей фонға ие болмайды. Көрермендерді алып, ерекше жерлерде таланттарды іздей бастаған кез келді.
- Біреудің жарқыраған асыл тұқымдысына өте көп көңіл бөлінеді және адамға тән тәжірибе жиынтығы жеткіліксіз. Бұл кітаптың тақырыбы. Екі адамның сол ұстаным үшін күресетінін елестетіңіз. Олардың біреуінде керемет асыл тұқымды және тез дамитын жолы бар, ал екіншісі - соңғы жетістіктерімен қатар жүру үшін күрес пен қиындықтар сериясы. Көптеген сүзгілеу процестері соңғы тұлғаны тез арада шығарып тастайды немесе, кем дегенде, бірінші тұлғаның асыл тұқымымен байланыстыру қабілетінің пайдасына сызықты артқы жағына итереді. Бұл қатерлі сипаттағы құндылықтарды, құндылықтарды және оқуға қабілеттілігін төмендету үшін жалған жалған тәуелділік - жалдаудың жалпыланбайтын практикасына ең басты салымшылардың бірі. Қарастырудың негізгі критерийлерін қалай салмақ екенімізді қайта ойластыруды бастау керек.
Реформалау және жалдау процесін жақсарту идеясы
Жауаптар жоғарыда көрсетілген мазмұнға қатты мұқият болғанымен, оларды бөліп шығару керек. Мұнда күн тәртібіне жету керек жеті идея бар, себебі сіздің фирма жұмысқа орналасу процесінің сапасы мен тиімділігін және адамгершілігін нығайтуға ұмтылады.
- Менеджерлер ретінде таланттарды анықтау мен іріктеудің осы маңызды мәселесі үшін жауапты болуға тиіспіз . Бұған жауапты бола отырып, біздің дағдыларымызды дамыта отырып, уақыт пен күш-жігерімізді жұмсауға, біздің жұмысымызға кері байланысты іздейміз және уақыт өте келе нақты жетістіктеріміз бен сәтсіздіктерімізге баға береміз.
- Басқарушы жауапкершіліктің екінші жағы - есеп беру . Менеджерлер өздерінің жеке құрамындағы тұлғалардың ғана емес, талантты анықтау мен жалдау туралы есеп беруі керек. Уақыт өте келе, адамдарды табу, жалдау және дамыту үшін менеджердің жетістіктерін бақылайтын, бұл карточка әзірленуі керек және бұл карточка менеджердің тұрақты дамуы мен дамуына әсер етуі керек.
- Адам ресурстары ойынға кіріп, бәрімізді жақсартуға көмектеседі. HR қызметкерлері мінез-құлқы туралы сұхбаттасу мен жұмыс орындарын құрудағы сыни жаттығуларға ие болуына көмектесу арқылы жалдау тәжірибесін жетілдіруге мүмкіндік беруі керек, сонымен қатар, олардың контекстен тыс тапсырмаларды қабылдауды тоқтату керек. Олар менеджердің, функцияның және фирманың мұқтаждығына шын мәнінде қажет уақытты бөліп алады немесе олар өздерін осы процестен шеттетуі керек. Қалдықтарды жинауды және талантты біліктіліктендіруді, әсіресе, шамадан тыс позициялық сипаттамалары бар кезде тоқтатыңыз.
- Әрбір адам қару-жарақты байланыстырып, талантты жалдауға арналған шынайы басымдылықтарға, соның ішінде фирманың құндылықтарына, оқуға қабілетіне және өсу әлеуетіне сәйкес болуы керек.
- Клондарды жалдауды тоқтату керек. Нәсіліне, гендеріне және мәдениетіне емес, сонымен қатар бірегей тәжірибесі бар адамдарға іздей отырып, терең ойластырып, ойлау тәсілдерімен айналысу. Бұл дыбыстың орнына қиын және талапты, білім беруді, өлшеуді және күшейтуді талап етеді.
- Арамдықты жою үшін топтық күш салуды шақырыңыз. Адам болудың бір бөлігі біздің тәжірибемізді, ойларды, құндылықтарды және идеалдарымызды бізбен бірге алып жүру. Бұл оң болса да, ол шешімдер қабылдауға қатысты бізді ақтайды. Бір-біріңді алдын-ала тексеріп, пайда болған кезде оларды шақыруға көмектесетін кеңірек топты пайдаланыңыз.
- Фирма ретінде, жалдау процесінде мінсіздікке деген беделді дамытуға тырысыңыз. Көптеген ірі фирмалар жұмыс іздеушілерді, тіпті сұхбат берушілерді қоқан-лоққы, өрескел және әбден құрметтемегендей етіп қабылдайды. Процестің бір бөлігі болып табылатын әрбір адам басшылыққа және мүмкіндігіне қарай, конструктивті кері байланысты және іс-әрекеттердің неге алға жылжып кетпеуіне байланысты тиісті және уақтылы жауап беруге лайық. Сіздің әлеуетті талантыңызды құрметтеуге және сөйлеуге бастаңыз. Көптеген үміткерлер мен респонденттердің клиникалық менеджерлер, адам ресурстары функциялары және фирманың жеке тұлғасы ретінде қабылдайтын жоғарғы басшылықтың емделуіне ешқандай себеп жоқ.
Төменгі сызық
Біз дұрыс таланттарды табу мен тартудың маңызды жұмысына ерінге қызмет етеміз. Кез-келген кезеңде кейбір тістерді сапаға аудару және осы сапа бастамасын ұйымның нәтижелеріне қосу үшін уақыт келді.