Қызметкерлердің стандартталған деңгейлер жүйесін құру және қолдау әртүрлі департаменттер мен бөлімшелер бойынша бірдей жұмыс деңгейіне әділ өтемақы беруді қамтамасыз етеді.
Программист , тестерлер, қолдау мамандары, сатылым өкілдері, маркетологтар, жоба менеджерлері , адам ресурстары менеджерлері , бухгалтерлер және т.б. жұмыс істейтін типтік бағдарламалық жасақтама фирмасын қарастырайық.
Стандарттау механизмінің қандай да бір нысанын жасамай осы көптеген түрлі рөлдер бойынша дәйекті және әділ өтемақыны қамтамасыз ету қиынға соғады. Әрбір позициялардың лауазымы үшін әртүрлі деңгейлер бар, соның ішінде менеджерлер мен жеке салымшылардың кіші немесе аға ролдері бар және сіз ұйымдастырылған жүйесіз шатастыруға әлеуетті елестете аласыз. Позиция немесе қызметкердің деңгейлік жүйесі дәл осылай жасайды.
Үлгі позиция / Қызметкердің деңгей деңгейінің сипаттамалары
Төменде жеке қызметкерлердің Вице-президенті деңгейіне дейінгі қызметкерлер деңгейіндегі сипаттамалары көрсетілген.
А деңгейі - кіру деңгейі жеке қатысушы
- Бұл деңгейдегі адамдар, әдетте, стандартты жұмыс тәртібін сақтайды
- Олар, әдетте, тығыз қадағалауда жұмыс істейді
- Олар, әдетте, шешім қабылдау қабілеті өте аз
- Оларда бюджеттік жауапкершілік немесе рұқсатсыз жұмсау мүмкіндігі жоқ
- Әдетте бұл деңгейде үш жылдан аз тәжірибе қажет.
B деңгейі - тәжірибелі жеке салымшылар
- Бұл деңгейдегі адамдар, әдетте, процедуралық немесе жүйелік тәжірибеге ие
- Олар жалпы бақылауда жұмыс істейді
- Олардың шешімдері әдетте белгіленген рәсімдерге негізделген
- Оларда номиналды бюджеттік жауапкершілік немесе жұмсау мүмкіндігі болуы мүмкін.
- Әдетте бұл деңгейде 3-5 жыл қажет тәжірибе қажет.
С деңгейі - менеджерлер және аға техникалық мамандар және жеке салымшылар
- Осы деңгейдегі жеке тұлғалар қолданылатын процедуралар мен жүйелерді меңгеруі тиіс.
- Олар, әдетте, операциялық жоспарлау дағдыларын қажет етпейтін нақты өлшенетін мақсаттармен жұмыс істейді, олар біршама бақылаусыз
- Олар өз бөлімінде шешім қабылдау үшін айтарлықтай ендікке ие
- Олар жалдау, дамыту және кадрлық процестерге қатысы бар
- Олар әдетте бюджеттік міндеттерге ие
- Адамдардың дағдылары маңызды
- Әдетте бұл деңгейде 5-7 жыл қажет тәжірибе қажет.
Д деңгейі - Директорлар
- Осы деңгейдегі адамдар өз мамандықтарының принциптерін теориялық және практикалық қолдану туралы мұқият түсіну керек.
- Олар, әдетте, өз жауапкершіліктері үшін кең мақсаттарға қол жеткізеді
- Олардың операциялық немесе функционалдық бірліктеріне шешім қабылдау үшін маңызды ені бар
- Команда мүшелеріне жалдау / өрт билігі бар
- Олар ведомстволық немесе бөлімшелердің маңызды бюджеттеріне тікелей шығындарға жауапты
- Адамдарға қажетті дағдылар қажет
- Әдетте бұл деңгейде 8-10 жыл қажет тәжірибе қажет.
E деңгейі - Вице-президент / Бас менеджерлер
- Бұл деңгейдегі адамдар тәжірибелі мамандар болып табылады
- Олар басқаратын бөлімшелерге стратегиялық басшылық береді
- Олар өз бөлімшелері үшін қысқаша және жақын арадағы мақсаттарды дамытады және жібереді
- Олардың шешімдер қабылдау кеңістігі олардың функционалдық бөлімшелерінде кең.
- Олар өздерінің бақылауындағы функцияларды толықтай бюджеттік бақылауға ие
- Адамдардың дағдылары маңызды, оның ішінде бағынышты дамыту қабілеті өте маңызды.
- 10 жылдан астам уақыт осы деңгейде тиісті тәжірибе қажет.
Өтемақы деңгейінің өтемақы деңгейімен жабу деңгейі
Жоғарыда көрсетілген ұстанымдардың деңгейі компенсациялық баға деңгейі ретінде сипатталған өтемақы параметрлерінің жиынтығымен реттеледі.
Әр түрлі позиция деңгейінің төменгіден жоғарыға дейін өз жалақысының ауқымы болады. Бұдан басқа, төменгі, жоғары және орта деңгейдегі жалақының деңгейінен деңгейіне қарай өзгеретін өтемақы бағаларының бірнеше қабаттары болуы мүмкін. С деңгейінің менеджерлерінің санатына кіші менеджер, менеджер және аға жетекші белгілер кіре алатынын ескеріңіз, барлығы өздерінің өтемақы ауқымымен. مور
Сынып деңгейін дамыту
Уақыт бойынша позицияны және өтемақы деңгейінің деңгейлерін өңдеу, енгізу және кейіннен өңдеу үдерісі әдетте адами ресурстар бөлімінің жауапкершілігі болып табылады. Вице-президенттің жаңа лауазым құру туралы өтінішін қарастырыңыз. Ол адам ресурстарын басқару командасымен келесі процесте жұмыс істейтін еді;
- Жаңа рөлдің сипатын, ауқымын және жауапкершілігін мұқият сипаттаңыз.
- Рөлге қажетті білім беру және фондық тәжірибе өлшемдерін анықтаңыз.
- Бюджетті және шешімді қабылдаудағы рөлді бағалаңыз.
- Позицияға күтілетін мансаптық өсуді қараңыз.
- Рөлді кафедраның басқа адамдарымен салыстырыңыз.
- Рөлді және жұмыс параметрлерін сыртқы мысалдармен салыстыру.
Жоғарыда айтылғандарды орындағаннан кейін, адам ресурстары басқарушысы позицияның қандай деңгейіне түсетінін шешеді. Осы позицияларды реттеуден кейін өтемақы матрицасы қолданылатын болады және өтемақы үшін орташа, төменгі және жоғары нүктелердің позициялары құжатталады. Ішкі бағалауды сыртқы реалияларға салыстыру үшін ұқсас салаларда баламалы позициялар үшін нарықтағы өтемақы деректері пайдаланылады.
Төменгі сызық
Бұл егжей-тегжейлі және аралас процедура барлық қызметкерлерге олардың функцияларына немесе негізгі тапсырмаларына қарамастан емдеудің сәйкестігін қамтамасыз етуге көмектеседі.
-
Art Petty жаңартылды