Жұмыс берушілерді таңдау бойынша кеңестер ұсынатын мақаланы қараңыз, ол корпоративтік мәдениеттің келесі аспектілерін сәл өзгеше бұрыштардан шешеді.
Бюрократия: Бюрократиямен сипатталатын компаниялар әдеттегі іскерлік бастама бойынша алға жылжу үшін талап етілетін бірнеше мақұлдау мен келіссөздермен кең ауқымды жазбаша жұмыс тәртібі мен рәсімдеріне, басқарудың көптеген топтарына және / немесе шешімдер қабылдау процесін баяулатуға бейім. Күшті құқықтық, сәйкестік , ішкі аудит және / немесе тәуекелдерді басқару бөлімдері мен жүйелерінің болуы жиі бюрократиялық корпоративтік мәдениеттің көрсеткіші болып табылады.
Қолбасшылық тізбегі: Әскери үлгідегі командалық тізбекті қолданатын корпоративтік мәдениеттерде, қызметкерлер әдетте тек қана құрдастарымен, тікелей басшыларымен және тікелей бағынатын адамдармен тікелей қарым-қатынаста болады. Басқарудың көптеген топтары бар ірі ұйымдарда, жоғарыда келтірілген директивалар мен төмендегі ақпарат өте баяу болуы мүмкін, өйткені командалық хаттама тізбегі жол бойындағы көптеген қолдарды талап етеді.
Бұл сондай-ақ, іскерлік жағдайлардың өзгеруіне байланысты қатаң реакция уақыттарымен байланысты.
Сыйақы құрылымдары: Кейбір корпоративтік мәдениеттердегі өнімділік пен марапаттаудың арасындағы байланыс әлдеқайда әлсіз болып табылады, немесе қызметкерлердің ғылыми нәтижелерін бағалау проблемалары немесе компания мұны қажет етпейтіндіктен.
Мысалы, коммерциялық емес ұйымдарда, мемлекеттік органдарда және реттелетін коммуналдық кәсіпорындарда қызметкерлердің құзыреттілігі мен ұйымның қаржылық денсаулығының арасындағы байланыс жиі кездеседі. Ынталандыру жүйелерін жобалау туралы біздің мақаланы қараңыз.
Еңбек өтілімі: Кейбір ұйымдар қызметкерлердің еңбекке жарамдылығы немесе өсуі үшін төленетін сыйақы мөлшерін анықтайтын негізгі фактор болып табылады. Мұндай корпоративтік көзқарас бар жерде, әдетте, ресми түрде жазылған ережелерде емес, әдетте қызметкерлермен қарым-қатынас жасауда әдеттегі тәжірибеде кездеседі. Одақтастық келісім-шарттар әдетте еңбек өтіліне және жалақыға нақты түрде жәрдемдесуге байланысты. Кәсіподақтармен күрделі ұйымдарда мұндай мәдениет кәсіподақ ұйымдарының қызметкерлерін емдеуге көшуді көздейді.
Патернализм: Кейбір корпоративтік мәдениет қызметкерлерге ұзақмерзімді жұмысқа және тұрақты жұмыс күшінің берешегі мен сыйақы пакеттері арқылы, сондай-ақ жұмыспен қамтудың балансы мәселелерімен айналысатын маңызды міндеттеме арқылы жәрдемдесуге тырысады. Мұндай мәдениетпен айналысатын компаниялар барған сайын сирек кездеседі. Қызметкерлері өздерінің қызметкерлерін жоғары деңгейде ұстауды күтуге болатын және қызметкерлердің жоғары айналымдылығымен ерекшеленетін компаниялар жиі кездеседі.
Кейбір компаниялар жалақыны төмендетіп, жаңадан шақырылғандардан барынша күш жұмсау үшін физикалық және / немесе эмоциялық жағынан өртенгенде оларды тастайды. Жоғары немесе сыртқы саясат туралы талқылауды қараңыз.
Непотизм: қатаң айтқанда, непотизм туыстарға деген сүйіспеншіліктен тұрады. Ақырын мағынада достарға, туыстары мен достарының достарына деген сүйіспеншілікті қамтуы мүмкін. Непотизм жалдау, көтермелеу, төлеу, жұмыс тапсырмаларын және тануды көрсете алады. Яғни, непотизмнің бенефициарлары жалданып жұмыс істей алады немесе олар өздерінің қарым-қатынастарына ие болмаған жағдайда, олар басқаша бола алмайтын позицияларға көтерілуі мүмкін. Олар өздерінің құрдастарына қарағанда жоғары ақы төлеуге және қолайлы жұмыс тапсырмаларына ие болуы немесе оларға техникалық тұрғыдан лайық емес деп танылған марапаттар мен марапаттарға ие болуы мүмкін.
Мақалада туындаған проблемалық қызметкерлер туралы біздің мақалаларды және қызметкерлердің сауалнамасын саяси түрде пайдалануды қарастырыңыз .
Бір дәрежеде непотизмнің болуы мінездің көзінде. Белгілі бір фирмаға немесе ұйымға байланысты адамдар санының көп болуы кейбір адамдар тарапынан непотизмнің нақты фактілері ретінде қабылданады. Сонымен қатар, кейбір компаниялар байланысты адамдар жалдау кезінде ешқандай проблеманы көрмейді, ал басқалары оны алаңдаушылық ретінде қарастырады. Егер жұмыс әріптесі немесе бағыныстылығы жоғары лауазымды тұлғаның жақын туысы болса, сол адаммен жұмыс істеу немесе оны басқаруы өте сезімтал мәселе бола алады. Өзінің ең нашарлығында непотизм басқарушылық немесе атқарымдық слоттарда емес, негізгі лауазымдарда жетік емес.
Кеңсе саясаты: ұйымдық саясатты, корпоративтік саясатты немесе жұмыс орнындағы саясатты атады. Кеңінен айтатын болсақ, кеңсе саясаты адамдарға ұйымда билік пен ықпал етудің тәсілдерін қамтиды. Фраза әдетте теріс коннотацияға ие. Фирма жоғары саяси мәдениетке ие болғанда, әдетте ұйымның ресми түрде айтылған мақсаттары іс жүзінде жеке қақтығыстарға және жеке күн тәртібіне бағынады деп айтуға арналған стенография болып табылады. Жоғары саяси ұйымдық мәдениеттердің ерекшеліктері:
- Непотизм (жоғарыдағы бөлімді қараңыз)
- Орындалу және сыйақы арасындағы нашар байланыстар (жоғарыда көрсетілген марапаттық құрылымдар бөлімін қараңыз)
- Жобаны мақұлдау жобаның өзіндік ерекшелігіне қарағанда, бастамашының позициясына және әсеріне байланысты
- Жеке империяның ғимараты (төмендегі бөлімді қараңыз)
Жеке империя ғимараты: Ұйымның мөлшерін көбейту (қызметкерлердің саны, бюджет , кірістер және т.б.) әдетте ұйым басшысына немесе атқарушы органына үлкен беделге және өтемақыға әкеледі. Тиісінше, басшылар мен басшылардың өз ұйымдарын көбейтіп алуына қарамастан, нәтиже тіпті фирманың жалпы табыстылығына зиян келтірсе де, жиі саяси императив болады. Осындай өсімге қол жеткізудің жаңа жобалық ұсыныстары мен қолданыстағы департаменттер мен функцияларды алу үшін лоббирлеу арқылы жүзеге асырылады. Жеке империя ғимаратын толығырақ қарастырған мақаланы қараңыз.